概念都没弄清楚，千万别推任职资格体系！

作者刘伶谈薪论效 2020-04-11 11:04 933

近几年，很多企业都在模仿学习华为，什么华为的IPD呀，华为的PBC绩效考核法呀，华为的任职资格体系呀，等等。但，总是学着学着就变型了，尤其是任职资格体系，很多企业耗费了大量的时间和精力，却没有给自己的经营带来改善，也没有给企业的人才发展带来改善。当然，导致失败的原因可能有很多，其中一个最为关键的原因就是没有弄清楚做任职资格体系的目的何在，把诸多相似的概念混为一谈，笔者从五个维度分析一下任职资格体系，希望对大家构建任职资格体系有所帮助。

一、任职资格与素质模型的区别

素质模型又叫胜任力素质模型，是基于著名的冰山模型而构建而成的。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，胜任能力包括以下几个层面：

知识——某一职业领域需要的信息

技能——掌握和运用专门技术的能力

社会角色——个体对于社会规范的认知与理解

自我认知——对自己身份的知觉和评价

特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式

动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头

能力素质模型更倾向于与工作不直接相关的潜质进行测评，侧重于发展潜力测评，多用于招聘和职业通道选择时使用。

任职资格标准通常会包括知识、技能、行为及少量的素质，任职资格测评的是员工在实际工作过程中表现出来的、在实际工作过程中被证明了的实用能力，虽然任职资格也包含对员工潜质的评价，但这不是其核心。任职资格一般与绩效更加紧密，注重测评持续产生高绩效的行为。

所以，能力素质模型注重是发展潜力测评，而任职资格标准更注意产生高绩效的行为评估，两者的侧重点和应用范围是不相同的。

二、任职资格体系与任职资格要求**

任职资格体系与任职资格要求从字面上看，非常类似，很多小伙伴也总是混为一谈，但，实际上两者的差别却非常大，适用的场景也完全不同。

任职资格要求，是岗位说明书里重要组成部分，又称任职要求。所以，任职资格要求是针对具体某个岗位，明确某岗位的的任职者需要具备的基本条件，通常包含学历、工作经验、知识要求、技能要求、能力素质要求等。

任职资格体系是将某类职位要求按照人才成长模型划分为几个不同的等级（职业发展通道），通常是按照职位族或者职类进行划分。

也就是说，任职资格要求针对的是某个一具体的职位，而任职资格要求则是针对的某一类职位。任职资格要求只是针对某个岗位的一个标准，而任职资格体系是某个职类发展阶梯多个等级的标准。

三、任职资格等级与职等的关系

职等即企业内部职位等级划分，在薪酬设计时需要重点考虑的内容，在实际运用中，职等与任职资格等级有很多相似的地方。

职等一般是通过岗位价值评估，按评估结果将企业所有职位划分与若干等级，同一职等内可能包括不同类型的职位，职等体系了岗位价值的大小，是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。当然，在很多企业并未组织岗位价值评估，按职位行政级别划分职位等级，再给予相应的薪酬标准。

任职资格等级是针对某个通道能力等级的划分，比如，对于人力资源这个职类，从初做者到专家，有明显区别的能力级别大约在5-6个，那就按照一定的维度划分为五级或者六级。

职等与任职资格等级之间的对应关系表现出两种情况：

一种情况是企业的职等很多，比如，人力资源职类的职位所对应的职等有8个，但任职资格等级可能只有5级，那就会出现某几个职等对应的是同一个任职资格等级，比如助理级、专员级对应的任职资格可能都是某一职等。

另一种情况是某序列职等很少，比如只有三级，但任职资格有5级，那就会出现一个职等对应多个任职资格等级，比如一职等可能对应任职资格的一级、二级。

四、任职资格等级晋升与职等晋升的关系

职等晋升是通常表示职位发生变化，比如从招聘主管晋升到招聘经理（也有一些企业一个职位对应多个职等）。但在企业实际操作中，职等晋升也可能跟职位晋升没有关系，比如某员工仍然还是原来的职位，但是其能力得到提升，也可能会获得职等的晋升（通常主要在非管理序列），但通常情况下，晋升之后职位会发生变化。在这种情况下，职等晋升与任职资格等级晋升就非常相似了，只不过晋升评判标准会存在不同。

但，任职资格晋级是根据个人的能力提升情况，即便职位没有发生变化，也可以申请晋级认证，通过相关认证即可晋级。当然，企业也会对不同层级的比例进行限定。