【大川说量子HR】优秀的候选人应该知道，不能靠询问来了解面试结果

作者大川howard 更新于：2020-04-12 12:47 40199

内容来自 2020-04-13 打卡话题

面试结束后是否应该主动询问HR面试结果，一直是候选人比较纠结的问题。在工作中我遇见过安静等待通知的候选人，也遇到过不停追问面试结果的候选人。平时也会有朋友询问我，作为HR是否会反感主动询问面试结果的候选人，还是会对其主动的态度报以欣赏。各位HR，对于候选人是否应该主动询问面试结果的问题，你们是如何看待的呢？

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话题：面试结束后是否应该主动询问HR面试结果，一直是候选人比较纠结的问题。在工作中我遇见过安静等待通知的候选人，也遇到过不停追问面试结果的候选人。平时也会有朋友询问我，作为HR是否会反感主动询问面试结果的候选人，还是会对其主动的态度报以欣赏。今天我来与大家交流一下，候选人到底应不应该隔段时间追问结果呢？

先亮明我自己的观点：道理上讲，千万不要追问；实际情况，随你看着办。这又是一个非常量子的答案，具体原因看下面的分析。

先说情理上，我为什么反对大家追问。因为追问毫无作用，只会让你减分，不会加分。除非你能很有技巧地运用追问这个方式，让面试官看到在之前面试过程中你没有透露的、会对自己有利的新信息。这种信息要么是种你认为可以吸引到对方的特长或资源，要么是你在薪酬上进行实质退让。

首先，我建议大家要要去学会一种技巧。那就是，学会解读面试的流程来确定谁才是这次招聘的最终决策者，也就是我们戏称的“话事人”。一般情况下呢，除了招聘HR部门的岗位，HR大概率不会是那个人。而你所谓的主动式询问面试结果，却基本能联系到的就是HR。你希望表达自己的积极意愿，而如果这种意愿无法传递到那个“话事人”，行为就没有意义。简单地说，即使你要问，问的也绝对不是HR；除非HR跟你关系不错，你能保证他替你传达意愿。

其次，再帮大家理解一下企业雇佣决策的逻辑。我在以往的文章中也跟大家提到过，企业正确的雇佣逻辑应该是：先看求职者的能力是不是符合岗位的需求，有了确定的判断后呢（记住，虽然我一直很强调这条是前提。但很多人遵守得并不好）。再从投入产出的角度考虑对薪酬支付求职者的接受度问题，也就是我们常说的“性价比”。一位好的面试官，在面试的过程中，一定已经做完了对你的能力和岗位要求之间的匹配判断，也就是心里应该有了决定。专业的面试官都明白一个道理，那就是这种判断不应该再受到求职者的意愿影响。因为能力是客观的，一个人“不会”，并不会因为他“愿意”，一下子就“会了”。如果能力达不到，便宜又有什么用呢？（但这个道理并不是所有人都明白；即使明白了，很多人也愿意赌一下。）另外，求职者表现出的强烈求职意愿，只是一种情感，情感是非常容易变化的。

举个例子，如果有一次面试，我作为面试官已经判断了求职者能力距离岗位要求还差一些。这时候那位求职者跟我说“如果让我进公司，我承诺每天绝对996，一定很快速成长。”这时候我应该信吗？绝对不能。一方面，这种承诺是可以轻易违背的，另一方面等员工成长起来以后，他一定会提高自己对薪酬的预期。还有人说，那如果求职者明确表明“愿意薪酬打对折呢”？首先这种情况很少现实中会出现。薪酬条款现场签到合同里的措施确实也显得比个人承诺要踏实一点。许多人这时候就会重新考虑候选人。但我告诉你，这是一种投机心态的主观偏见。还是那个问题，员工个体的薪酬预期和能力是动态匹配的，所以没有必要去投机，贪小便宜。有这个精力，为什么不去招聘一个目前能力已经完备，同时能够接受报价的求职者呢？

第三，要学会在面试过程中观察面试官的意向，而不是靠询问。对于很多候选人，面试官其实一接触，可能就已经失去录用意向了。因为只要面试官受过专门训练，是很容易通过行为面试做出正确判断的。但是，即使意向不足，有素质的面试官一般也不会立即结束面试，这主要是出于维护公司的雇主品牌考虑。但他一定会松懈，而这种松懈很容易从行为细节上被观察到。比如问问题还不到10分钟就说“你是不是有什么问题需要提问”，比如停止做记录，比如开始为公司做宣传等等。当然，最大的两个信号可能就是a）最终“话事人”面试不出场了或者b）没有问你期望薪酬。比如工程师岗位，如果最末轮不能面到岗位的直接上级，那就基本没戏了。而面试官如果觉得你合适，一般都会问你的收入情况，很快会再次联系你，有些甚至当场录用你。至少HR也会想办法保持你的兴趣热度，有些HR还会跟你争辩薪酬预期过高了，这都是好现象。现在HR的综合素质都挺高，也知道合适人才的稀缺性，也有业绩压力，他们最怕“忙到头来一场空”。所以说，优秀的求职者要了解面试结果，是观察出来的，而不是靠询问的。如果这都要靠问，只能说明你的职商还有待提高。

第四，还有些面试官其实是没有决策权的，特别是HR。你的信息如果不能传递到“话事人”的面试官，那就更没用了。想想这种情况都尴尬。

第五，这个话题讨论让我想起读大学时，老师经常给我们讲类似故事。某世界500强公司，有两个候选人都不错。其中一人员因为隔天用邮件询问面试结果，最终被录用了。在那时候的大学职业课上，老师还会教我们，合适的询问时点和具体的邮件询问规范格式。（这两年估计变得更夸张了，因为我校招的时候，就经常碰到学生要跟我交换微信）后来直到我在企业工作多年，才知道这些所谓网上和大学的就业指导，有很大部分是误读的。每年我们在企业招聘中也会做这么1-2个类似案例，但主要是考虑雇主品牌的宣传，要告诉大众：我们的企业文化很看重候选人“主动作为”的品质。但这事真的跟具体求职者的询问动作，一点必然关系都没有。

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但为什么我会说，实际情况中，你可以看着办呢？因为实际生活比上面的纯逻辑分析要复杂得多。

首先，如果面试官觉得你不合适，你多问一句，也没有什么损失，对吧。万一，你就成为被用来雇主品牌宣传的幸运儿了呢（虽然概率和买彩票也差不多了）。本来事不成，因为你这么一“积极”，促成的情况也是有的。

其次呢，面试官不够专业也是普遍现象，特别是“轻能力匹配、重所谓性价比”的面试官还是很多的。这跟企业的招聘决策评估绩效控制出问题有关系，企业在这方面管得太粗了。所以，在大公司有决定权的面试官可能会觉得，我找个便宜的人来，万一候选人能力不行，是不是被人说闲话的概率和压力就小点？小公司的决策人大多是老板，虽然他们没有被说闲话的压力，但他们也会有类似的想法：找个便宜的人，万一不行的话，是不是成本风险小一些。殊不知，找错人的代价比起工资的那些差距，付出的成本要高得多。但没办法，这就是现实。这种情况的话，候选人主动表态就能起作用。

还有呢，有时候面试官也不是那么功利的，人这种动物本身就是不确定的。记得前年我曾经面试了一位同济的博士，姓王。这个人的整体素质真不错。但是普招那个岗位的上级觉得如果来个博士，hold不住。纯粹是缘分的驱动，我觉得遗失了这么个人才太可惜了，所以又帮他积极地在内部转推了两个岗位。虽然最终没成，这人被中南置地签了。但说实话，如果过程中没有王博跟我互动，让我觉得他的意愿度和配合度足够的话，我也不会去花这个力气。

以上建议，也就供大家参考。量子的底层思维就是不确定的。世界上本就没有确定的答案。最后再送大家两个小tips：

1、询问要适度，主动开口最多一次，免得大家尴尬。

2、如果面试过去一周后，公开招聘渠道上的岗位还没有被关闭，那基本就大事不妙了。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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