岗位评估方法有很多，适用企业管理才是王道

作者黄海柳 2020-03-30 21:34 43718

内容来自 2020-04-01 打卡话题

岗位价值评估是HR必知的一项专业技能，它能帮助企业建立岗位价值级别的统一标准，建立薪酬分配的客观基础，为员工职业发展提供指引。而在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，有定性评价也有定量评价，例如我们熟知的岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法等等。那么，众多岗位价值评估方法，你觉得各有哪些特点，我们HR又应该如何掌握？

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岗位价值评估，在人力资源管理的薪酬绩效模块工作中占有极其重要的份量，假设一份分值为100分的企业的薪酬绩效的方案里，岗位价值评估占比20%-30%左右。如果不能准备分析和评估岗位的价值，那么你所做的绩效考量和定岗定薪的依据就缺乏事实性。

一、什么是岗位价值？什么是岗位价值评估？

这个很好理解，岗位价值就是岗位的贡献度，单纯的岗位价值，说得直白一点，就是这个岗位值几块“大洋”的意思，它可以排除此岗位在职员工的能力，素质影响，岗位价值是客观存在的。如何让工作报酬与岗位贡献相匹配?我们得首先弄明白怎样去评估岗位贡献。

另外，岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估方法常用的有5种方法，它们分别是：简单排序法、分类套级法、因素比较法、岗位参照法、海氏工作评价系统。

下面，让我们来一一了解它们各自的特点：

1、简单排序法

简单排序法它是根据一个简单的标准（也可以存在主观评判标准），如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。比如小微企业，人员少，岗位少，公司的老板、人事、部门主管碰个头，开个会，搞个“一言堂”的形式就把岗位价值评估这事敲定。

但是正规一点的企业，它需要对每个岗位完整地进行考虑和分析（数据+标准）。简单排序法它通常适用于岗位比较简单的公司。比如1-50人规模的企业。

但对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。

2、分类套级法

指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。这类方法适用于各种规模的企业。

3、岗位参照法

岗位参照法指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：

A、成立评估小组；

B、评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；

C、评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，

D、将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；

E、在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。

F、确定所有岗位的岗位价值

　　当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。

这种方法，属于相对理解的评估办法，它的评估流程、评估标准较为合理完善，它的标准并不是某一领导人的拍脑袋定下的事，而是有数据作为参照标准。

但前提是企业得先有“参照物“才行。

4、因素计分法

因素计分法，它是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。

虽然说这种评估方法很普遍，但是我本人却没有运用过这工具，不便赘述，我们接着聊下一个评估方法。

5、海氏工作评价法

海氏工作评价法又称海氏工作评价系统或者“指导图表一形状构成法”。它实质上是一种评分法，这种方法在很多企业里使用率最高。海氏工作评价系统将所有职务所包含最主要的付酬因素（技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付栈因素又分别由数量不等的子因素构成。下面举个例子来说明：

5.1关于岗位价值标准中的“技能要求”，我们可以将技能要求分级，分为ABCDEFG级，即（基本技能-初步技能-中等技能-高等技能-基本专门技能、精通专门技能、权威专门术等技术）。

现在有前台文员、打字员、会计、人力资源经理、CEO岗位要“技能要求”的评价标准，假如让你来分技能等级，请思考一下，你会怎么分？

是不是前台文员、打字员的技能要求为基本的A级本标准？

会计的技能要求为基本专门技能？

人力资源经理的要求为精通专门技能？

CEO的要求为权威专门技术？

5.2在解决问题的能力、人际技能、管理诀窍方面，哪些岗位要求的指数最高，哪些岗位要求指数较低？大家可根据自己所在企业里的岗位数量，比划比划，练练手。

二、HR如何掌握岗位价值评估方法？

其实，不论是哪一种岗位评估方法，大抵相似。