人力资源骗局之人人都是培训师

作者 90后员工关系专... 更新于：2020-03-19 17:33 41389

内容来自 2020-03-11 打卡话题

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师，我们对授课老师进行每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高，同时，讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况，请问我该如何改善，是继续加大激励力度？还是采用别的激励手段，亦或者寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢？或者还有哪些好方法，请大家帮忙出出主意。

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看到今天的内容，我突然想到了“人人都是培训师”这句话，又突然联想到了上林老师，没错，今天我的标题有点戏剧性的是模仿了上林老师之前的风格，但是我也想表达这样的情绪和意思。

关于内训师这个话题，相信很多HR并不陌生，即使没吃过猪肉，也见过猪跑，我们人力资源管理师的考试中，我记得几乎年年都会有一个案例分析类的题目，内容是：请分析内部培训师和外部培训师的优缺点。这答案标准的不能再标准，我到现在都very记忆犹新。我来给大家画个图瞅瞅。

人力资源骗局之人人都是培训师

基于上述这张图，以及本案例中所提到的问题，我们来对内部培训师进行一次剖析，聊聊为什么这家公司的内部讲师培训效果差。

1、激励效果形同鸡肋

我这么说绝对不是空穴来风。相信大家经过疫情后会更有一种感触，就是现金为王的感触，演变到企业里就是员工可以不需要股权期权；可以不需要晋升的可能性，但是一定需要到手的钱。也就是说单位可能只能给长期的，但员工内心真实的想法是想要短期能够保障的；这也可以理解，毕竟现在这么多老板喜欢赚短期快钱，那员工又怎么会不是这样的呢？所以150元/课时那都不能叫激励，我甚至都能感受到一种打发叫花子的感觉。如果有人花150元/课时请我去讲课，那我宁可免费给你讲，然后你给我个你们单位的稀罕品吧，这样我心里还能好受点。

150元/课时是个什么概念呢？我做培训师满打满算也有2年了，对我的老客户一直都没有涨价，即使如此，我的1课时课酬也要翻150元的好多个跟头了。更何况据我所了解的，我已经算是开价低到很低的那种了~咱们这行有的老师上半天线下课要上几万，线上1课时开价4，5000。150元真的就是个零头，和没给有多大区别？也别提课时数与其职位晋升进行挂钩，刚才已经说了，现在的员工喜欢既得利益，太远的对他们来说刺激性小的可怜。

如果你觉得这是因为外部培训师太贵的话，那我再进行横向比较。本案例中的内部培训师团队由各部门业务骨干、资深管理层组成。这批人的薪水都不会太少吧。假设15000，那么他们的时薪是15000/21.75/8≈86元/小时。HR是不是觉得不少了，将近是他们时薪的2倍了？那我只能说too young ,too simple了。也许对于培训主管来说，选题，内容，课件，讲课，答疑是一个比较一气呵成的事情，难度似乎不是特别大。但请注意对方不是专业的培训师，人家只是为了配合你，或者为了某种目的，甚至是被逼着来完成这个培训任务的。在这种情况下，选题+内容+课件+讲课+答疑需要多久呢。许多人觉得我讲的挺好，课件更是诱人，也难怪人社部，工信部会使用我的课件和课程。我曾经最长的纪录是一页课件研制了将近2个小时；每天（12小时）做3个新课件就会让我两眼一抹黑，而且由于所有的工作只有我一个人在做，没有帮手，我的PPT还是没时间美化的。所以150元/课时，时薪的2倍多吗？诱人嘛？还不如给我来两块安格斯西冷牛排呢！再来杯椰果奶茶吧！我吃的舒服，单位还能拿着发票报销。

2、人人都有的激励不是激励，是打水漂

通篇我就看到激励150元/课时。我有个问题，是不是所有的内训师，只要讲课了就是150元/课时？HR们有没有联想到什么？是不是员工干得好干得坏都拿一样的工资，于是能干得好的员工也开始混日子了？这难道不是一个道理嘛？激励没有分层，没有考核，没有优劣，没有区分，钱又只有那么一丢丢。那我要积极性好干什么？换我我也摸鱼去了。这点我要表扬咱们三茅平台。讲课之前我们谈好一个课酬，由于课程反响比较好，三茅会给予额外的奖励课酬，这才叫激励啊。人人都有，人人都一样的那不叫激励，那叫打水漂。

3、关于授课水平有限

这个问题在题目中没有太多的背景描述来支撑我们找到水平有限的主要原因。因为水平有限有可能是内部培训师的人员本来就不够专业；或者说培训主管教的不咋滴等等。但是我们不得不面对一个现实问题就是，内部培训师必然是有缺点的，而授课水平有限是企业培养内部培训师不可避免的一个缺点。正因为此，才会有企业不惜血本花重金聘请外部培训师来弥补内部培训师授课水平有限的短板。毕竟人人都是培训师那是开玩笑的，培训师也要分三六九等的好么？就像人人都是产品经理，公司怎么不真的来个全员产品经理啊？

基于此，我给这位HR的建议是：首先我们先明白企业对于培训的真正目的和意义是什么？因为内部培训师和外部培训师意义是不一样的；其次如果企业决心进行内部培训师的培养的，不要这么抠门吝啬。说实话陈老师看到150元的第一反应我是不是眼花了少了个0；第二反应是手在颤抖啊，怎么给的出手啊~150元/课时，上1天都不及许多外部培训师上0.5个小时，你知道嘛一个培训师一天上8小时的课程是多大的消耗这是没有经历过的人永远无法想象的！即使仅仅只算8小时的上课时间！不愧是赚白菜的钱，操白粉的心！“激励”这两个字要被玩坏吓哭了~

夜深了，现在已经过了三八妇女节了，但也祝各位HR女神们节日快乐萌萌哒！下次有机会给大家讲述一下线上培训和线下培训的一些区别和故事，这里面其实也是大有文章和内容可谈的。大家还记得我之前的文章里有招想兼职的小伙伴们？大家如果感兴趣可以进入我的主页联系我~。

欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

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全部评论(61) 我参与的评论

32楼 wulj

不同的企业，或是处在不同阶段，对于培训的激励政策都是会有所不同。对于一直推行“免费培训 ”的公司，150元的课酬已是一个很大的进步，也可以起到一定的激励的作用。我们也尝试通过给予积分，让内训师在企业的积分商城中兑换心仪的礼物来激励，形式可以多样。但要真正推动内部培训师的建设，光是课酬一项是远远不够的，培训师的激情是保障企业内部培训发挥作用非常重要的一个方面，培训师的职业发展、晋升、薪酬倾向等各方面的工作须齐头并进。

2020-03-15 17:01:28 回复赞(0)

31楼小手拉大手11

我觉得要看对应的什么样的培训，如果只是针对新员工的入职培训，介绍公司情况，组织架构，工作流程等等，150元还是ok的；如果是针对性的岗前培训，专项培训，需要个人花大量精力去制作课件，可以做专项的培训讲师费用申请。

2020-03-11 15:29:59 回复赞(0)

30楼 zh_joan

企业培训讲师培训效果差，不能只将原因归结于培训讲师。培训内容是否符合培训需求、培训流程的安排是否合理、培训时间的安排是否合理、企业的培训大环境如何？受众如何？培训之后有什么后续的激励措施等等这些，都是影响培训效果的因素！作为HR，要关注并找到影响培训效果的真正原因，这样才能有的放矢的去做出一些改善措施！

2020-03-11 15:16:42 回复赞(0)

29楼 zh_joan

2020-03-11 15:10:38 回复赞(0)