app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
文|曹锋
薪酬体系设计，应该是人力资源管理中最接近“专业”的部分，同时也是最敏感、最困难的模块。管理层的薪酬设计，更是难上加难。
绩效跟随战略，薪酬也是如此。要做好管理层的薪酬设计，我们必须读懂“企业战略”，这一点非常关键。薪酬方案，如果没有与企业战略紧密结合，再复杂高端的工具，都毫无价值。
1、战略在薪酬中的导向作用
很多HR总认为企业战略是很遥远的事情，即使想了解，也无从把握，还谈何对薪酬的影响。
更多企业的战略本身就有问题，有的企业战略空话连篇，永远在说正确的废话；有的企业战略没有重点，找不到真正的挑战；有的企业错把目标当战略，只有空泛的美好愿望和空洞的企业愿景，而缺少战略必须具备的详细计划……
乔布斯重回苹果的时候，公司距离破产只有2个月。按照常规剧情，这个时候应该来三把火，给团队打上鸡血。乔布斯没有这样做，而是龟缩，砍人砍产品，先做减法让自己活着。真正的战略，是等待，“等待下一个大机遇”。
企业经营战略是发展还是收缩；我们的竞争策略和竞争方向，是侧重营业额还是净利润；对管理层的使用，是“拿来主义”，还是“长期培养”式？
战略对管理层的薪酬规划具有非常明确的指导意义。薪酬的核心是留人、考核，还是通过薪酬体系有效地吸引人才？只有与战略相结合之后，薪酬才能对管理提供更多的支持。如果企业处于高速发展阶段，需要大量优秀人才加盟，无疑适合领先型薪酬，我们在设计管理层薪酬时，更多的考虑外部竞争性，如何通过差异化薪酬吸引同行人才。
2、薪酬体系的总盘控制
薪酬体系设计，应遵循两个原则，一个是自上而下，一个是总盘控制。自上而下即是从战略出发向下分解，总盘控制即先有预算后建体系。管理层的薪酬设计也必须遵循这两个原则。
薪酬设计，永远预算先行，否则有可能因为一个薪酬方案，给企业造成不可估量的负面影响。我们先确定薪酬预算总额，很多HR会控制人事费用率，在年度预算时，也会通过存量增量的模式明确人工成本，因此，我们必须明确管理层薪酬的预算额属于预算内还是预算外，避免被动。
确定薪酬总预算后，我们可以逐级向下分解，最后形成体系。以管理层薪资为例，通过岗位评估，继续逐级分解，最终形成管理层薪资总成本预算。
这时候，我们才可以考虑薪酬分类，如 “直接薪酬”和“间接薪酬”，以及各自的权重；直接薪酬中固定薪酬的权重和浮动薪酬的权重；继续往下分——浮动薪酬的权重中，月度、季度、年度分配的权重……
3、薪酬的实战模式
很多薪酬设计思维，都是从专业角度出发，普遍存在落地难的问题。如果我们换一个思路，管理层的薪酬设计，能不能更具实战性？
假设企业处于高速发展阶段，求才若渴，企业想通过薪酬设计，达到吸引人才、留住人才，并且尽可能发挥人才的作用。
在设计管理层薪酬时，我没有从专业的岗位工资，技能工资，管理津贴等维度出发，更多的从管理者应发挥的作用入手，如部门管理、人才培养、业务运营、品牌建设、技术开发等。
为什么从作用入手，因为直接使用岗位技能工资等维度，很难让管理者直接明白企业的要求，在很多状况下甚至形成脱节，导致企业支付高额的薪酬成本，但并没有达到预期目的，造成人效浪费。
我们将管理者按照不同维度分类，如管理型，运营型，技术型等，这个分类根据企业实际情况做增减，然后再将其他次核心指标进行组合与权重设置，这是管理者薪酬设计思路的雏形。
4、薪酬设计与管理者核心价值
以医疗行业为例，我们引进一个知名专家作为科室主任，按照常规模式，会确定一个薪酬范围。
在大力吸引人才阶段，有些企业会给出保底薪资，如果再套用岗位技能的薪酬模式，很难让专家明确企业的要求。如果要求都不明确，谈何激励？
如新引进的主任月薪2万，我们按照管理、品牌、技术、培养四个维度设计薪酬方案。四个维度可以按照企业战略的侧重点，设置不同的权重，如管理50%，品牌30%，技术10%，培养10%，这样在以后的日常管理与沟通时，针对性更强。
当然，既然提出四个具体的维度，自然要出台匹配的衡量指标。这些指标并非一成不变，而是随着阶段不同做取舍，如运营维度，在企业需要提升收入时采用，如培养，当人员比较成熟稳定时，则可以替换掉，改为成本指标。
按照管理者的核心作用设计薪酬，当引进新的管理者薪酬偏高时，通过几大核心维度的细分以及评估，在调整薪资时，我们可以用更具体的数据，同时，这种薪酬设计模式，更容易与绩效形成有效的互补。
在此基础上，如果企业的战略导向是留人，我们可以增加年金、年假、期权分配比例。我们需要继续要关注的，是薪酬调整的轮次时效等约定，这类时间上的约定，对于内部薪酬稳定性的调节、晋升梯度把控的掌握，都有着战略性意义。
【大咖推荐】三茅12月超级福利，课程免费送、会员免费送、还有等值企业商城，点击这里，抢购名额吧！
205
54
25
分享
25楼 史努比97842
谢谢分享
24楼 史努比97842
23楼 red wan
感谢分享！！！
22楼 无怨青春
老师分享确实是薪酬设计很好一个思路，很开脑洞。
21楼 纵横驰骋的栀子花18020512
按照管理者的核心作用设计薪酬，当引进新的管理者薪酬偏高时，通过几大核心维度的细分以及评估，在调整薪资时，我们可以用更具体的数据，同时，这种薪酬设计模式，更容易与绩效形成有效的互补
20楼 Mary36538
打卡
19楼 老逗喵
慢慢长路，深度学习
18楼 lhplhp
您所有的文章和评论我都在看。真的很有收获！
曹锋
@lhplhp：谢谢，突然感到责任重大，我必须更认真去写每一篇文章了！
17楼 HRjay
看的脑壳疼，老师应该再出一本书
@HRjay：努力，下一本书年底出！
16楼 yaninco
感觉太专业了，要多读几遍
15楼 Stillmyheart
我们公司没有啥预算，都是老板娘说了算
14楼 向着夕阳奔跑
不亏是科班出身的，锋哥的分析一点都不水
@向着夕阳奔跑：这算夸我吗
13楼 EVLA
新官上任三把火，在很多企业都有，主要是为了让别人知道他跟NB
12楼 xiaoming1984
有的企业战略空话连篇，永远在说正确的废话，哈哈，好像在说我的公司呀
11楼 海阔天空皓
对于想进入人资领域的新人来说，受益匪浅，真的谢谢！
10楼 Cindy224
管理者的薪酬设计，曹老师说的按照管理者的核心作用设计薪酬，这个其实跟KSF（关键成功因子计薪模式）有异曲同工的地方，根据管理者贡献的价值付薪，结合年薪制和股权激励，这种薪酬设计模式，激励管理层的内驱力， 更容易与绩效形成有效的互补。 新人，只是最近在看KSF薪酬全绩效，所以有感而发
9楼 孙武83369
赞，我们公司也有，但只是三行表格一句话，经老师此番分享才知原来如此重要，如此高深，至少在流程，衔接这种线条类，岗位具体工作内容这种点类环节上会有激励作用
8楼 花开凋谢
大卡
@花开凋谢：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
7楼 hechangge
薪酬策略从薪酬预算开始，再结合企业战略，为公司发展做好规划
6楼 霓漫天81798
打卡学习
@霓漫天81798：智慧如你，期待今后多多发表你的看法呀
12下一页
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
7 位牛人参与
郑军军
高爽爽
丛晓萌
秉骏哥李志勇
王泽强
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
经济基础第18章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 197
经济基础第17章考点梳理
已结束 可回放 238
培训专场直播答疑-4月
课程班主任、黄兰兰、考证君 等4人
已结束 可回放 4331
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
25楼 史努比97842
谢谢分享
24楼 史努比97842
谢谢分享
23楼 red wan
感谢分享！！！
22楼 无怨青春
老师分享确实是薪酬设计很好一个思路，很开脑洞。
21楼 纵横驰骋的栀子花18020512
按照管理者的核心作用设计薪酬，当引进新的管理者薪酬偏高时，通过几大核心维度的细分以及评估，在调整薪资时，我们可以用更具体的数据，同时，这种薪酬设计模式，更容易与绩效形成有效的互补
20楼 Mary36538
打卡
19楼 老逗喵
慢慢长路，深度学习
18楼 lhplhp
您所有的文章和评论我都在看。真的很有收获！
曹锋
@lhplhp：谢谢，突然感到责任重大，我必须更认真去写每一篇文章了！
17楼 HRjay
看的脑壳疼，老师应该再出一本书
曹锋
@HRjay：努力，下一本书年底出！
16楼 yaninco
感觉太专业了，要多读几遍
15楼 Stillmyheart
我们公司没有啥预算，都是老板娘说了算
14楼 向着夕阳奔跑
不亏是科班出身的，锋哥的分析一点都不水
曹锋
@向着夕阳奔跑：这算夸我吗
13楼 EVLA
新官上任三把火，在很多企业都有，主要是为了让别人知道他跟NB
12楼 xiaoming1984
有的企业战略空话连篇，永远在说正确的废话，哈哈，好像在说我的公司呀
11楼 海阔天空皓
对于想进入人资领域的新人来说，受益匪浅，真的谢谢！
10楼 Cindy224
管理者的薪酬设计，曹老师说的按照管理者的核心作用设计薪酬，这个其实跟KSF（关键成功因子计薪模式）有异曲同工的地方，根据管理者贡献的价值付薪，结合年薪制和股权激励，这种薪酬设计模式，激励管理层的内驱力， 更容易与绩效形成有效的互补。
新人，只是最近在看KSF薪酬全绩效，所以有感而发
9楼 孙武83369
赞，我们公司也有，但只是三行表格一句话，经老师此番分享才知原来如此重要，如此高深，至少在流程，衔接这种线条类，岗位具体工作内容这种点类环节上会有激励作用
8楼 花开凋谢
打卡
大卡
@花开凋谢：读书有总结才有进步，何不留下你的观点总结一番？
7楼 hechangge
薪酬策略从薪酬预算开始，再结合企业战略，为公司发展做好规划
6楼 霓漫天81798
打卡学习
大卡
@霓漫天81798：智慧如你，期待今后多多发表你的看法呀
12下一页