文|孙莹
我们近些年来一直在讨论人力资源部门在企业中的作用，有个词组出现频次最高，那就是“业务合作伙伴”。
然而说得简单，谈何容易呢？作为公检法一体化的代言人，人力资源部门想要同业务部门建立伙伴关系，总有“隔靴搔痒”的尴尬。拿捏不准尺度的时候，我们总会走到进退两难的地步。
上面这个案例，就是一个血淋淋的事实。
为什么说血淋淋？这件事情的结果对于此人力资源部门来说，简直是糟到不能再糟了。
下得罪透了拟离职员工，中得到了业务部门的唾弃和鄙夷，上让老板骑虎难下成了被绑架的决策者……
人力资源从业者，委屈吗？委屈。
冤枉吗？NO！一点都不冤枉！
一个成人，要为自己的每次选择，其最终导致的任何结果负责。而这个结果，是人力资源部负责人的选择导致的，怨不得别人。
同业务部门建立有效的合作伙伴，需要人力资源部门做什么？需要做的事情相当多：以战略确定部门职能定位，以经营目标确定预算编制，以文化确立内部管理逻辑等等。这些表面性的流程化的理论层面上的概念，我们每个人都耳熟能详。然而我们都知道，每个企业都不需要那些只会嘴皮子功夫的事后诸葛亮。
职能部门的存在，就是为了解决企业经营状态下，每天所遇的生产经营和管理问题的。而每个问题的处理结果，才真正逐步影响职能部门的最终定位。
在面对同业务部门之间诸多的对接事务中，如何保证我们的部门能效和事件处理结果的集优化体现呢？
在我看来，两个词语可以解决：有效沟通和目标导向。
有效沟通现在已经是一门专业课了，讲授这类课程的老师上到上世纪的台湾名嘴，下到随便某个培训机构的专职讲师。但无论多么密集的排课情况，这门课似乎一直热度不减。那是因为，沟通这件事，很重要。
有效沟通这门课，不同讲师有不同的技能，罗列的各种要素也很多。道理都在那里摆着，但是记忆起来不具备便利性。我给大家一个特别能用用于实操的技巧，很简单，一个词：换位思考。在心理学上这个行为叫做“共情”。
概念不重要，重要的是理解。当我们要同某个部门或某个人进行沟通时，如果双方站位都在自己的立场上，那势必会形成各执一词剑拔弩张的态势。
既然我们需要达到的结果是“有效沟通”，重点应该落脚在“有效”二字上。双方沟通必须要达成结果，尽可能以达成共识为目的。哪怕结果是我们不能产生共识，也势必要达成一个双方都认可的备选沟通流程。
既然如此，换位思考的技巧就必须使用，因为如果想要沟通最终有效，必须能够在双方认知的角度中找到共同点，以期达成共识。
目标导向也是一个老生常谈的词语了，但是总有那么一部分人，不理解这个词语的意思。
目标导向是指在我们的日常工作中，要对没件需要处理的事务，其目的的认知首选明确了，然后根据目的的方向，确定任务执行的步骤，导向任务的最终结果。
目标导向这个词还引申出另外一个我经常说的大俗语“知道轻重”。
什么叫做知道轻重？在各种任务的框架下，在各种限制的标准中，找出那个目的中权重占比最大的部分，然后学会因势利导，学会排序，学会牺牲。
小任务给大任务让路，小利益为大利益牺牲，这些自然规律，我们总以为所有人都明白，可就是有那么一些人，非要在碰了钉子之后，还不知悔改。
咱们回到案例中来。
这个公司的人力资源部，在处理薪酬调整事件上，完全无视了同业务部门建立伙伴关系这件事，那就更别提我说起的两个前提了。但人力资源部门的最终存在意义是什么呢？当然是以促进公司整体经营发展为己任了！大道理都懂，但是就是不愿意踏出那一步同业务部门建立伙伴关系的台阶。
这是第一宗罪：走偏。
出发点都不对，后面做的一切，那势必就都是错的。
第二宗罪，是渎职。
人力资源部门既然是职能部门，其一个主要功能就是给老板尽可能多的拦下一些本来远不需要他操心处理的内部管理性事务问题。然而在事件中因为沟通的无效性，造成了业务部门去劳烦老板做最后那个需要权衡各部门利弊最后不得不做出自断某足的决定的结果，徒增决策层无效工作时间之外，还将决策层陷入进退两难的地步。别自以为是的以为，我全面说的老板“自断某足”里面的“足”指的是我们的职能部门了！老板心目中的“足”，是他自己审批通过自己要求坚决执行的流程啊！他难道不知道制度流程的严肃性？他难道不知道制度流程的权威性要求吗？他不傻，他当然知道，他只是被你逼的没有办法了，仅此而已。
第三宗罪，是高傲。
根据你制定的流程体系，主观判定这个薪酬调整可能会造成不公正，主观判定在这个时间坚持流程的重要性远远高于员工离职率控制的重要性，而却没有深入同部门沟通里面的影响要素，就粗暴残忍的在审批流程上画上一个轻松的“×”。你那么高高在上，不肯沟通，那么就请承担你高傲的结局吧！
第四宗罪，是固执。不知道轻重，不明白要务，在处理事件中唯流程是从，你真是比八股还八股。这种固执僵化的机械式执行，仅仅适用于国家机器类强权机构，对传统民营企业的hr来说，还是掂量掂量自己的分量先。
第五宗罪，是失衡。
觉得流程大于天，觉得流程大于业务部门的业务要求，大于员工的诉求，大于一切。你却忘记了，流程这件事，从研发制定之初，就是为了业务促进力而来的啊！本末倒置，失去平衡，不跌倒，才怪。
无比操心，无比心焦，为了职能部门的小伙伴们还在这样一遍遍重蹈覆辙排队往坑里跳的现状，为了苦口婆心还是说不通的执行标准以及道理，为了我们苦苦挣扎在选择线上两头为难的同行们……
说得话可能重了些，但我还是要再次阐明我的观点：如果我是那个企业的老板，我也会做同样的选择，同时，我还会考虑换掉我的人力资源部负责人。
以上。
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40楼 张天
顶
39楼 风中凌乱的风
有效沟通和目标导向，学习了。
38楼 安德洛玛刻82761
确实应该好好反思一下自己的行为，并分析造成这种结果的原因。
37楼 Mack向
但人力资源部门的最终存在意义是什么呢？当然是以促进公司整体经营发展为己任了！
36楼 已是风尘中的叹息
你那么高高在上，不肯沟通，那么就请承担你高傲的结局吧！
35楼 彩虹落在屋顶上
本末倒置，失去平衡，不跌倒，才怪。
34楼 达嘉维康
走偏：出发点都不对，后面做的一切，那势必就都是错的。
33楼 汇薪福
目标导向是指在我们的日常工作中，要对没件需要处理的事务，其目的的认知首选明确了，然后根据目的的方向，确定任务执行的步骤，导向任务的最终结果。
32楼 Kikovivi
有效沟通和目标导向 get
31楼 黄小格
以战略确定部门职能定位，以经营目标确定预算编制，以文化确立内部管理逻辑等等。
30楼 Garfield1407921685
一个成人，要为自己的每次选择，其最终导致的任何结果负责。
29楼 期梧
HR委屈吗，碰到这种事肯定委屈，但委屈之后我们肯定要想想到底问题出在哪里？HR 的价值在那里，如何让业务部门尊重我们，老板支持我们，关键还是我们要有核心的利器，能够帮助公司解决痛点，创造价值；能够协助业务部门解决业务难题，人员管理，提高效率。如果我们这些都做到了，签字这种问题可能轻松就解决了，我们HR也真正的体现了自己的价值。
28楼 甄嬛32765
学习了，中小企业加薪真的还是挺难的
27楼 张震宇
首先应该分析，加薪权要不要由HR来承担，加薪是为了更好的激励和留人，如果业务部门做的更好，可以不通过HR审批
26楼 xjj432
有过类似的经历，业务部门确实是老板关注的重点和对象，HR应慎重，顾全大局，但也要具备相应的专业水平。
25楼 浅夏fly
打卡，学习
大卡
@浅夏fly：在评论区分享自己的观点，这样才是进步的源泉。
24楼 水尤寒
老师分享的维度很到位，好好学习，希望可以让自己进阶HRBP
23楼 水尤寒
老师分享的维度很到位，好好学习，希望可以让自己进阶HRBP
22楼 陈道华
换位思考，全面沟通
老师分析得太好了，学习了
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