内部推荐，我们完全可以换一个方式推行

作者李炳峰更新于：2019-09-26 00:35 74813

内容来自 2019-09-26 打卡话题

内推是企业的一种常见招聘方式，很多企业HR都鼓励员工推荐简历，推荐成功的还会给予一定的奖励，最近淘宝天猫就因为内推的事情引起了大家的讨论。某部门程序员爆料声称，他们被领导要求每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且必须是“高质量”简历。看到此事，有人认为企业做得不对，有人却觉得这种方法也能够理解。

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内部推荐，我们完全可以换一个方式推行

说实话我打心底是反对内推这种招聘方式的。

我刚出来工作的时候没有内推一说。不但不准内推，甚至连给亲戚朋友介绍工作都会被明文禁止。但凡与上司或同事或公司领导有直接或间接关系的都必须登记备案。一个人一旦被同事知道是通过“内推”入职的，定会被高看一眼。这家伙不得了！这家伙有背景！为什么会这样呢？我总结原因如下：

1、那个时候是“买方”市场，企业不愁招不到人。HR想招什么人就可以招到什么人，一个职位几十甚至上百人应聘，我搞什么内推！有没有内推？肯定有。但“内推”的工作多数由老板或有权有势的大佬们负责完成，他们有特权要面子，负责招聘的HR 还必须想方设法把老板或大佬们“内推”的“人物”安排的妥妥帖帖才行；

2、内推极容易产生拉帮结派。一群有关联的人在一起就有可能搞小团伙或派系以形成自己的势力圈和关系网。大家想生存就必须拜码头、找靠山，办事不讲原则，只讲关系。而凡事睁一支眼闭一支眼、拉关系走后门又是中国人的“强项”，久而久之便会滋生各种歪风邪气，损公肥私、任人唯亲！如此“吃里扒外”的行为老板怎么可能让它存在呢？

我挺羡慕那个时候负责招聘的HR，真心牛啊！唉，谁曾想风水轮流转，现在负责招聘的HR成了最苦逼的人！整天上网找资料，打电话，日晒风吹摆摊位，风雨兼程跑校招。好说歹说答应来面试了，一不小心又给“放飞机”。用人部门天天催，老板隔三差五“骂”。背锅、背锅、再背锅……负责招聘的HR苦啊！还要什么权威、讲什么面子，为了达成招聘任务，大家内推吧。结果呢？又冒出一堆新问题：

1、公司薪酬体系被打乱。因为是内推，求职者一则知道你需求急迫，二则对岗位薪资已经了解的一清二楚，三则推荐人为了面子一定会为面试者争取“高价位”，导致HR完全没有“讨价还价”地余地。为了留住求职者，HR就只得申请特批，否则人家不来啊。老板也没有办法，批就批吧，谁要我急着用人呢。有了第一个特批就会有第二个特批，薪酬体系一旦被打破就会有刚入职的能力不行但比老员工薪资高、内推的“能人”比内提的骨干薪资高等情形发生，于是公司就干起了“按下葫芦浮起瓢”被动调薪的活，久而久之，公司整体薪资水平就“水涨船高”了。员工再也不是凭能力挣工资，而是凭胆量、凭口才、凭关系、靠离职要挟等来“要薪资”了。

2、部门编制形同虚设。我帮你推荐人就不错了，你还“挑肥拣瘦”？能力欠缺一点可以培养嘛！部门长都发了话，为了达成招聘目标，HR也乐得做顺水人情。哪还有什么面试评估！只要部门敢用我就敢办入职。更有甚者，他推荐的人能用我推荐的人就不行？HR你这是完全不给面子啊！为了权衡，HR就成了例行公事的“傀儡”，HR管理职能就会被逐渐被架空。于是部门的人自己招、自己管，自己用。“能力不足，人数来凑”就成了常态！久而久之必然导致部门编制扩大，人工成本增加。

3、看上去留任率不错实则危机重重。这个话题很多实施内推的HR都应该遇到过。内部推荐无法避免地会导致“小团伙”，难免发生留住一个“核心”就留住了一帮，“得罪”了“核心”就会走一批的现象发生。在此就不多言了。

内推有这么多弊端，是不是就不可以做呢？绝对不是，但必须有限制有条件的做。我给同学们支支招，不但可以达成你的招聘目标，更能让你们公司的内推规范起来并真正地为你所用。

1、针对关键岗位做好自己的猎头招聘，鼓励大家提供有价值的线索。

关键岗位的人才来源无外乎两个：同行业熟手和有价值的储备人才。我反对员工直接推荐候选人，即使有推荐我也会更加严格评估。这样被推荐的人一旦入职，推荐人才会感谢你的“网开一面”，因为帮到了朋友有面子啊。即使被推荐人今后工作中出了什么差错，他也能心安理得而不觉得愧疚。但我鼓励公司全员就关键岗位招聘积极提供有价值的线索并实施奖励。有了线索，实际招聘这些技术活还是留给我们HR来干吧，否则，我们还有什么价值可言呢。

2005年我在东莞一家新开的表业公司做HRD，公司急需一名品质负责人来主持搭建品质部。因为行业太窄，专业的猎头公司服务了近一个月也没有任何进展。我急得上火，便在全公司悬赏征集有价值线索。第二天工程部负责人就找到我说，他的一个老乡W在日本人的卡西欧韶关翁源分厂上班，负责品质，并提供了姓名和联系方式。我大喜过望，立马驱车前往。一番推心置腹的沟通，加上有他老乡工程部经理帮忙，我们很快就打成了协议。然后，我借他要离开必须请下属吃饭为由，要他把品质员工全部请出来，他请客我买单。感动的他不要不要的。谁知道，饭桌上我就做起了“策反”：我们是新开的公司如何好，你们老大如何有前途，到我们公司后负责整个品质部，如何有权，你们只要跟着老大来我们公司如何有发展前途…….看到老大有好的前景，看到我为老大买单的豪迈大方，大家情绪高昂，酒到酣处便是依依不舍了。第二天W就提供了一份有意向加盟的人员名单，接下来一周，我和所有人再次分别交谈、确认……我回到公司一周后，整整一大巴车56个人啊，在W的带领下来到了我们工厂。我重奖了工程部负责人1万元人民币！打败日本人的感觉真好，每每想起，我都还会小小激动一下。哈哈哈哈哈哈

2、针对普工招聘拓宽人员来源渠道，充分利用员工资源。

这个年代，坐在公司招聘，或以公司为中心，2、3公里为半径，你确实很难招到合格的普工，附近的资源有限，为什么不充分利用公司员工资源走出去呢？

我每年都会进行公司人员来源地分析，排名前5名的区域我都会组织该地区有代表性的老员工和我一起出差到他们家乡干三件事：a、请当地政府官员和有头面的人吃饭、喝酒，一定要尽兴，不醉不归。b、一定登门拜访他的父母及亲人，送感谢信、发慰问金。然后再由他和当地政府官员陪同逐一拜访当地员工的父母及亲人，并选择1-3家有代表的家庭吃饭，尽量吸引乡里乡亲关注；c、拜访当地的高职高专、中专、技校、技术学院等。结果同学们应该知道了吧：充分利用员工资源，树立公司口碑，创建并打造员工输出基地。因为稳定了大多数员工，且“革命老区”每年还有人员输出补充，所以我们公司员工流失率不足5%、春节员工返厂率高达95%以上，即使还有一点点人员缺口算得了什么呢？

还有员工提供****公司倒闭了，你们赶紧去招聘啊---有没有效果给奖励，老员工介绍新人经考核后入职啊----只要做满一年给奖励…….利用员工资源的方式方法太多了。说一句实话，我们公司的薪资福利和工作环境只是居中，但从我任职HRD以来，我从来没有为普工招聘发过愁，我们公司从来没有使用过劳务派遣工。为什么？用心待员工，充分信任和尊重员工，让他们有荣耀感，他们就会贡献他们的资源并人人都是你的最佳义务招聘员。

还有类似“做好招聘宣传，鼓励大家帮助公司快速传播，提高可信度。”“建立并完善留任奖励机制，而不是推荐奖励”等等方式方法，篇幅所限，我就不一一详述了。

总结：

为了简单地达成所谓的招聘目标而推行内推是要不得的。其实我们有很多好的方式方法可以解决招聘的问题。

好了，今天的分享就到这里。

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