1.HR的本领与平台的关系
名企的招聘工作更容易,事多钱少离家远的企业HR招聘实战能力更强。
为什么这么说?名企的招聘可能靠热度都能解决大部分岗位(因为出名,福利待遇相对优越,所以求职者大都送上门来,很多岗位一出来就挤破头)。然后一小部分岗位留给招聘人员操练,稀缺性或高端岗位,则由猎头来啃。我一点不夸张的说,有些企业,社会渠道能够进去的人很少。想进去还得通过高层关系推荐才能确保。所以很多名企的招聘,不是招人,而是拒绝人。
钱少事多离家远的,企业不需要具备全部特征,只要具备一点,就能让招聘的HR少年就荣获三道抬头纹。比方说很多工业园区,都是建在近郊远郊,动辄离市区或生活区几十公里。正常公交车要晃荡1个多小时路程,偶尔有地跌也要几十分钟(有班车,班车只是解决交通费,时间一点不少花)。工业园区可能还有一些人才聚集,如果是个别工厂建在郊外,那真是天苍苍野茫茫,招聘HR泪两行。可能很多招聘电话一打过去,很真诚的邀约面试,然后地址一曝光,地图看一看,就没有后来了。如果距离远和钱少两点都具备,那招聘工作就达到了钻石级,牙啃掉了,可能钻石表面纹丝不动,太硬了,太难了。事总要人做啊,在这种企业磨练个两三年的招聘HR,到大中型企业直接做招聘经理,保证没问题。
2.互联网企业生产了新时代的技术型民工
内部推荐是所有招聘渠道之一,有些企业讨厌内部推荐,有些企业在孜孜不倦的追求。讨厌是因为,企业好了,什么人都想挤进来,因而多了很多关系户,影响企业员工整体素质。孜孜不倦是因为用人缺口实在大。随着人口红利逐渐减少,用工成本逐渐提高,各行业,特别是劳动密集型企业,每年都会出现用工荒。不信你随便进一些人力资源群组,就会看到类似招聘信息。“暑期工大批提供”、“顶岗实习1000人资源”、“小时工随时安排”等。然后费用也从多年前几十元、一两百每人的补贴,不断水涨船高,到三五百,再到千元,甚至数千元。比方说,某公司需要操作工500人,每个人招聘补贴是1000元,这就需要50万元。想一想,这笔钱是招聘的费用,高不高。所以很多企业都算过账,各种渠道都要钱,不要钱的收效又不大,所以发动全体员工来内部推荐,给点补贴(比方说100-200),省钱又实际。效果如果不好,就增加内部推荐补贴,激励员工去多推荐人。但如果你反过来说,给员工下指标,推荐人数完成不了就扣工资。那可能是不大现实的,小心赔了夫人又折兵。这边人还没招到,那边自己员工又跑掉了。
互联网企业招聘程序员,出招竟然比传统劳动密集型企业还狠。有点是明确的,程序员已经不算是技术工种,成为时代的民工,码农。互联网企业,因为市场膨胀,大量需要程序员,也成为了新加入的劳动密集型企业。像阿里巴巴这种知名企业,程序员福利待遇应该在业内是有竞争力的,程序员缺口如此大。原因可能是有两点,一是业务发展太快,人员缺口巨大;二是人员流失率高,现有体制留不住人(比如说,程序员是派遣性质合同,福利待遇和个人发展没有保障)。当然还有可能就是,派遣成本越来越高,公司需要大量增加自有员工。不管是哪种原因,担子压到了HR身上,HR受不了了,然后发动全员推荐。经过N轮推荐,效果寥寥无几,然后就推出了招聘指标,强制员工推荐,否则罚款。
不能说,不推荐就罚款是完全错误的。但这种做法绝对是需要相匹配的企业文化的。有些企业是激励主导的文化,有些企业理念里负激励很常见。如果一贯提倡激励,突然搞一个负激励的指标,可能很多员工接受不了,起不到好的效果。俗话说,存在即是合理。那我们就只能认为,推出负激励的企业,企业文化是以负激励为主的。但这种做法,是很难复制的。
3.从企业内部推荐透视HR的处境
HR的本职工作现在强行分配给所有员工,还要与奖惩挂钩,你想过广大员工会怎么看HR么?就好像HR在办公室正打电话呢,然后程序员发了一个程序过来,让HR来做,完不成扣HR的工资。将心比心,可能都不太好受吧。这个事情,其实真相有两点:一是HR已经招架不住,并且被惨批;二是这个政策不是HR指定的,HR背了锅。
第一,HR已经招架不住。
名企效应已经透支,求职者更理性的选择,大量的人员缺口,让HR应接不暇。在脉脉上经常能看到某互联网公司HR,发美照来“勾搭”程序员。成功或被拒绝的情况,都会晒图,然后说某某候选人奇葩,和某候选人“牵手成功”。每每看到这些,除了流量之外,我对其工作绩效持保留意见。要知道自己还剩多少能力,离开那个名企的平台,再看看自己剩下多少功力。
招聘部门在企业绝对是个战斗部门,只有你招到了人,招够了,招合适了,才能满足用人的起码要求。有时候我们是被招聘压力压得喘不过气来,招聘人力有限,资源有限,可挖掘有限,只能病急乱投医。还有的时候,我们被自己的假努力给假象了。正常工作时间效率不高,以为加了班就会弥补。然而,到了加班时间,就自然松懈,效率更低,基本就是自我安慰。这些都是我们无法战胜困难的拦路虎。
领导层要求HR部门一周内完成招聘任务,结果一个月还没完成,然后又一个效果寥寥。领导层坐不住了,只有发动员工来做这件事了。而这个时候的决策,通常是带着内外杀伤力的,带着情绪的。
第二,HR背了黑政策的锅。
是的,非HR部门员工强行与招聘指标挂钩。这个政策不是HR做出来的。首先HR没有这么大的权限,不能做出跨职能的决策。其次是这种决策的影响,HR显然是能够预见的,好的坏的方面,还是能够敏感的觉察。HR本身是不愿意为了一件工作,得罪了全公司。这样其他的工作也很难开展。所以,领导层做了决策,HR自身没有完成招聘任务理亏,只有坚决地贯彻执行好新的决策。
稍微总结一下,内部推荐程度越高,说明招聘工作压力越大,HR自身团队招聘效果越差。反之,内部推荐只是作为一种渠道,择优录用,HR的招聘工作完全在掌控之中。如果HR直接关闭了内部推荐渠道,说明外部资源太多,招聘根本不愁。
不论如何,HR无论在什么平台,都不能懈怠,工作总是伴随着修炼与成长,无止无尽,才会处于高能量的竞技状态。很多人离开平台,才发现自己什么都不是。没有平台,光环褪去,自己还剩下什么。专业或业务能力是根本,做一行没这行的金刚钻,估计也没人看得起你。再有,制定政策,要考虑到长期与短期,把握好分寸,不能只顾眼前,脑袋一热就抛出一个政策。结果,正面效果还没看到,已经自伤了一大片。很多工作具有周期性的特点,或者临时救火的特点,可以采用众人拾柴火焰高的办法。但做法上也要慎重,兄弟部门在别的部门的业务上,如果伸出援手,那就是支援,看兄弟部门的时间和精力剩余多少。看公司层面给予的补贴激励作用大小。甚至可以晓之以情送治理,同舟共济,但千万不要杀敌一千自损八百,搞得内忧外患,最后难以收场。
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40楼 毅行
打卡!
39楼 Gandalf
这种方法用不好,只会适得其反,首选员工没有义务和责任去招人,内推也是在一定的企业战略上考虑。
38楼 Gandalf
这种方法用不好,只会适得其反,首选员工没有义务和责任去招人,内推也是在一定的企业战略上考虑。
37楼 寡人秦始皇
感谢分享
36楼 Paul50440
能理解但确实有点过了
35楼 阿童木33044
谢谢老师分享!受益匪浅!
34楼 百树
感谢分享!
33楼 惜熙
老师的分享很专业,感谢,感谢
32楼 小甜甜123156489
招聘好不好做,除了招聘专员本身的专业与否外,公司薪资福利各类待遇,公司类型,公司发展空间,外部招聘大环境等等等等,甚至国家政策都有关系!
31楼 xixi900314
我也是招聘出身的,而且呆的公司在行业里还算有些名气有利于招聘。
30楼 棠棠4559
我每天就是打电话找简历,推简历。感觉能学习的东西很少,你是文章让我受益匪浅。
29楼 Amy01111
HR要多拓展高质量的招聘渠道,在信息多元化的时代,不要只专注于一种招聘渠道。
28楼 carfield09
国庆节还在拼命找人的招聘狗路过,已经无力吐槽了
27楼 潘文彬
每天失眠焦虑,找不到简历急得如坐针毡,做过招聘的人,应该都能理解吧
26楼 放心去飞123
内推可以作为一个补充人员的好渠道,而不是带有惩罚性质的强制制度。
25楼 1040672949
强制没必要,每个时期情况都不同。而且数量不够还要罚款,这有什么用,真能找到相应的人才吗?也许可以找到几个但使员工人心向背,得不偿失呢!
24楼 微风吹过海
做HR一定要从招聘做起,如果你没有做过招聘,总是留有遗憾
23楼 田野豆花
随着人口红利逐渐减少,用工成本逐渐提高,各行业,特别是劳动密集型企业,每年都会出现用工荒。不信你随便进一些人力资源群组,就会看到类似招聘信息。真是这样的。招聘不到位,基本很多公司的人事招聘负责人都惨,背责任。考核不过关,老板不理解,不会发动全员。
22楼 吃惊的柠檬666666
招聘渠道的开拓任重而道远
21楼 挚友靖王86472
打卡打卡
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