逐条解读《劳动争议法官教你合法维权100条》（招录劳务派遣员工要注意什么；如何防止应聘欺诈）

作者汪正楼律师 2019-09-19 08:36 1901

2019年9月12日，南京市江宁经济技术开发区法院发布了《劳动争议法官教你合法维权100条》，该文按照劳动合同从订立、履行到解除终止的时间顺序编写，分为订立/续订劳动合同、履行/变更劳动合同、解除/终止劳动合同、社会保险待遇、化解劳动争议五大部分，旨在规范企业用工行为，减少劳动争议，引导企业规范行使自主用工的权利，同时引导劳动者通过正当途径维护自身的权益，促进劳动关系的和谐有序发展。

掌握了该100条，对于劳动者来说，维权将更加便捷高效，也能促使劳动者合法理性维权。

对于用人单位来说，如果能按照条文逐条对照完善自己的用工制度，完全可以在不增加成本的基础上减少劳动争议的发生。

笔者结合法律法理及司法实务进行逐条解读，今天解读第3条和第4条。

【第3条】

用人单位拟在非主营岗位使用劳务派遣工的，应当通过劳务派遣单位招录。用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作。

【解读】

本条主要说明的劳务派遣和业务外包招录员工的问题。

劳务派遣主要规定在《劳动合同法》的第五十七条至六十七条，2012年《劳动合同法》修订的内容也是针对劳务派遣，对劳务派遣的要求更加严格。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳动合同法》第五十七条第二款规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

经营劳务派遣业务必须经过行政许可，经许可后，才可以办理相应的公司登记。所以，用人单位在使用劳务派遣工时，必须通过合法的劳务派遣公司向其派遣员工，在招录时自然也是由劳务派遣公司完成招录行为，劳动者与劳务派遣公司形成劳动关系，再派遣至实际用工单位。

本条描述的是“拟在非主营岗位使用劳务派遣工的”，这里只列举了辅助性岗位，其实临时性、替代性岗位同样也应当通过劳务派遣单位招录。

“用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作”，这里主要是为了理清各方的法律关系。

用人单位将部分业务外包给另外一个用人单位来完成，这是用人单位与承包单位之间形成的承包合同关系，双方依据签订的合同来履行相关的权利义务，承包方如何招用人员、组织生产，那是承包方的内部事务。如果发包方介入承包方的用工管理，会造成用工关系混乱。

另外，如果将业务发包给不具备用工主体资格的个人，发包方如果介入了平时的用工管理，很可能被认定为发包方与劳动者形成劳动关系，即便没有介入用工管理，在发生工伤事故时，发包方仍然要承担工伤赔偿责任。

【第4条】

劳动者应聘时，应当如实说明就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供身份、学历、履历、职业技能等证明。用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者提供虚假信息将承担的后果，并要求劳动者签署保证书。

【解读】

本条主要说明的是劳动者的告知义务。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

通过以上规定可以看出，对于劳动者而言，劳动者在应聘时没有主动的告知义务。

劳动者的相关情况要在用人单位向其了解的情况下，劳动者才有告知的义务，用人单位不问，劳动者无需主动告知。而且用人单位需要了解的内容必须是与劳动合同直接相关的基本情况，这些情况包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位在了解情况时，不能借了解情况的名义侵犯劳动者的隐私权，更不能在了解婚育等情况后，以该理由不录用，这还涉及到就业歧视的问题。

在用人单位向劳动者要求了解这些情况，并告知其虚假陈述的后果，如果劳动者作虚假陈述的，用人单位才能以欺诈为由提出劳动合同无效，或将欺诈界定为严重违反规章制度，再以此为由解除劳动合同。

如果用人单位没有向劳动者提出了解这些情况，即便劳动者作了虚假陈述，用人单位也不能以欺诈为由提出劳动合同无效，也不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

实务中，我们一般建议用人单位在入职时让劳动者填写信息登记表，并在登记表中载明是基于其真实信息才与其签订劳动合同，如有虚假将构成欺诈，用人单位可以解除劳动合同，并不支付经济补偿。

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