激励时代，海尔的细条化管理还有用吗？

文|詹嫦

996后又一企业因为作息时间的相关问题上了热搜。这次上榜的依旧是一家明星企业：海尔集团。为了便于我们了解，我们先来简单了解一下这次事件：9月初，海尔的4名员工因为午休被辞退的话题走红网络，为了平息整个事情，海尔官方发布了一个声明。（详见图片）

可没想到，文件发出后事情并没有因此平息，而是又上了一个新的高度，各方媒体都更关注，甚至对海尔进行了各种采访和报道。有家媒体采访中，有该公司员工匿名指出他们只有半小时的午间吃饭和休息时间，公司还设置了督导人员，对公司要求的105项细节规定进行严格检查和督促，这些规定中细化到了浏览网页、不锁抽屉这些层面，而且一旦不合格就会有较大的惩处等一系列问题。

事情大概就是这样。那到底这些员工是不是在工作时间、公开场合睡觉？海尔的处理到底是不是合理、合法？我不想讨论，因为网上对此的分析的太多了。

我今天想从其他角度和大家分享这个事情：

1）海尔真的做到了让每个员工都是自己的CEO了吗？

2）在如今激励为胜的市场，细条化管理真的还站得住脚吗？

3）关于员工激励，到底应该怎么做？

话题一：海尔真的做到了让每个员工都是自己的CEO了吗？

网上资料显示，在海尔繁盛期间，海尔的灵魂人物张瑞敏被誉为中国的管理学大师，曾提出企业要打破传统科层制管理、对员工合理人性欲望的扼制和对制度和操作流程的详尽规定约束，要赋能每个员工成为“创客”，释放每个员工的活力。

我想，这也许就是为什么海尔HR会提让每个员工都成为自己的CEO的原型吧！但确实是时过境迁，现在海尔员工所爆出的105项规定、督导等一些管理方式，或许都和张瑞敏当时提的观念相差甚远了。

海尔事件的发生也让我想起了我曾经工作过的一个企业，我还记得这家企业入职培训有一个月，培训通过才能正式的加入公司，进入试用期。进入试用期后，员工就要被品质督导各类的企业文化细节要求。其中包括电脑屏幕离开座位有未上锁、座椅是否在离开座位的时候还原到桌子里、茶杯下是否放杯垫、单张文件是否放入指定文件夹等等。但是这个企业在行业里是出名了的黄埔军校。因为员工流动率非常高。留不住人！

所以我在想海尔的离职率会不会也很高呢？

于是我又再次进行了了解，网络真的很强大，其中有网民爆料，海尔在当地被称为“青岛第四人民监狱”；（好恐怖的称呼！）也有海尔内部员工爆料“公司管的很严，离职率很高。“

如此看来，海尔的大多数员工应该还是没有成为自己的CEO，因为CEO是不会这么容易放弃自己的企业的。

话题二：在如今激励为胜的市场，细条化的管理真的还站得住脚吗？

大家都知道，现在的90后、00后特别喜欢游戏。为什么呢？因为他们激励做的很好。及时、到位、有挑战，有爆点。

那你看到过那个游戏，会一条一条的要求游戏角色，你必须穿那件衣服、拿那个武器、打那个怪物吗？没有！

要是都要求了，你猜还会不会那么多人去玩？哈哈……

要知道现在的劳动力市场是一个90后、00后为主的市场，他们更追求人性化的管理、弹性的工作方式、有认同感的企业文化。若一味的坚持老旧的管理方式，那可能很多问题都会萌生。就像柯达胶卷相机事件类似的结果。所以我的观点是，对于新生代的管理，他们需要更多的是激励，细条化的管理行不通！

话题三：关于员工激励，到底应该怎么做？

我认为应该从2个方面出发：①人心②人性（重点）

1） 人心：就人心而言，这个比较好理解。就像古装剧中，总是高人们总会对皇帝讲一个道理：得人心者得天下。皇帝们也都明白“水能载舟亦能覆舟”。那么换到今时今日，其实也是一个道理，每一个企业就是一个国家，只有得到员工的心，企业内部方能运转无忧。也只有后方稳固，前方无硝烟的战争才能更容易获胜。

如何得人心呢？记得有本书叫《可复制的领导力》，感兴趣的话，可以去读一读，或许你会找到一些答案。

2） 人性：这个话题比较难理解一点。

你可以闭上眼，试着问一下自己，你觉得人性具备哪些特点？

懒！

贪！

爱面子！

……先就说这些吧！

再说，我作为人都不好意思了。

① “懒”

“懒”，我觉得是首当其冲的。怎么说呢？

其实很容易理解，大家想一下为什么社会会进步？

为什么我们可以走路，还要制造自行车呢？

为什么有了自行车，还要造汽车呢？

为什么造了汽车，还要造飞机呢？

是人想去更远的地方，更开阔的世界，但长距离的走路累人，于是人就被限制了。但人又不甘于只呆在一个小圈子里，为了解决这种累，于是有了自行车。然后因为蹬自行车去远距离也很累啊，所以有了汽车、飞机。其实在我看来，终究的本质还是为了给自己提供方便，还是是因为人性的“懒”。当然我并不觉得这是坏事，“懒”让我们进步。

我记得曾经有个谈情说爱的“至理名言”是这样说的：要是你很爱一个人，那么就把她宠成谁也受不了样子，那么你就稳赢了。所以对于企业，要是你想激励一个人，那么如何让他变的更懒，那么激励就成功了。（哈哈，这儿可是除去工作内容而外的哦！因为激励的本质就是为了员工能够更加主动自发性的工作嘛！）

就像很多企业为了方便员工建立了企业托儿所，让员工再也不用跑两地去上班去接送孩子。还有的公司提供了晚餐食堂，让员工不用再回家做饭。提供企业大巴，让员工不用再去挤地铁。这些激励都让员工增加了企业粘性，不容易去选择另外一个企业。因为他们不习惯生活变得更麻烦。

② “贪”

前年有一部电视连续剧《人民的名义》很火，里面讲到一个官员赵德汉，穿着很普通，家里也吃得很简单，骑着一辆破自行车，但是他的一个房子里，床板上，墙面上全是满满的一摞一摞现金，金额2亿多元。当时侯亮平问他，为什么要贪。他回答说：我一分都没有用，可我忍不住！我穷怕了。

人性的贪婪，就是让人在很多时候忍不住。

而且“贪”，不光是在这种大是大非面前才叫“贪”。占小便宜也叫“贪”，这种“贪”涉及的人更多，而且很合法。举个例子：

我先问大家一个问题：大家有身边什么人被骗过吗？

我被骗过，但在我家，我最怕的是我老妈被骗。因为我妈总认为自己很精明。

给大家讲个故事：记得多年前有一天，我老妈很兴奋的给我打电话，说她这几天可开心了，因为社区这边来了一家净水器公司，他们每天都在免费送礼品，只要去签到就可以领取。这几天她领了洗脸巾、盆子、刷子……，特别是今天，她领了20个鸡蛋。我听到了非常忧心。老妈说：我又不傻，你瞎抄什么心！

过了几天，我打电话回家，老妈又特别开心，说她买了一个2700元的净水器，过两天净水器公司会来安，以后我们就有很干净的水喝了。

我问她：什么品牌的啊？那是我活到现在都没听说过的一个牌子，网上也没有这个公司的任何信息。后续结果我已经不想再谈。

为什么自认为如此精明的我妈会被骗？为什么一分钱多不敢用的赵德汉会贪污那么多钱？其实都是人性的“贪”。

那怎么应用呢？我给大家讲一个耳熟能详的案例：

有一个企业他们不提倡和要求员工加班，但是加班现象并不比任何一家明星企业更少，为什么呢？因为他们，在18：30的时候设置了丰富的工作餐；20：00的时候设置了班车；22：00以后公司打车报销。

可能很多人都猜到了，说的就是腾讯。大家仔细看一下就会发现，其实腾讯用的就是我们刚刚说说的方法论。18：30企业满足了员工的懒，你懒得回家做饭，我帮你做好了，你直接来吃就对了。20：00你不想去挤地铁，我开车载你啊，也是解决“懒”的问题！22：00你不想花钱，我给你报销啊，这是一个占小便宜心态，也就是“贪”！

③“爱面子”

可能还是有人很难接受这点，认为自己没有。但我很坚持。怎么说呢？

我还是举个例子，比如你做了一个对公司很有利的事情，公司现在要奖励你500元现金。

① 你是愿意私下获得这500元奖励呢？

② 还是喜欢公司在企业群里发一个电子荣誉表彰，然后给你发500元的红包呢？

③ 还是喜欢公司在年会上，公司领导邀请你上台给你500元红包，并邀请你的父母来观礼，同时当面感谢你的父母养育出这么好的子女呢？

同样都是500元，我相信不同的场景给这500元，你心里的感受会很不一样吧！要是你觉得后面两种更好更能引起心里的荡漾，那么我告诉你，这就是所谓的面子。

【小结】

其实激发人心的方法论就是：满足员工的人性：要不满足他的“懒”，要不满足他的“贪”，要不满足他的“面子”。然后其他的不用你要求，他们自然会自发的去达到你的想要的。

那究竟怎样才能激励员工呢？我用三句话概括一下：

1） 让员工觉得更方便、更省事；

2） 让员工感觉占到小便宜；

3） 让员工感觉倍儿有面儿。

好了，以上就是我看到这个事件后的所想所感，感谢你们的阅读。喜欢我的文章，就给点赞吧！接下来我也会写关于“薪酬福利“的系列文章，关注我，我们一同学习，一起共同进步吧！