秉骏哥李志勇说:
针对本案遇到的新人导师制中遇到的实际问题,解决办法思考如下: 1、导师风格问题 楼主说“每位导师风格有差异,有手把手教的,也有提问-解答模式”,导致“新人对某些导师存在不适应感”。这样的问题,我认为可以这样来解决: 1)公司要规定 导师对新人有些什么指导方法,或者说什么岗位更偏向于用“手把手”还是“提问-解答”或者还是其他方式,人资部要根据实际指导需要以及以往做法经验的总结,提出指导性规定,并给予新人、导师以及各用人部门负责人解释说明清楚。 2)新人要反馈 即使公司有指导方法的规定,但也不可能死搬硬套,毕竟“指导方法也需要因人因事而异”,不能所有新人、所有工作都用同一个方法来指导。 也就是说,如果新人出现了对导师指导的内容、方式不理解或不适应时,既需要立即给导师反馈和说明情况,讲清楚自己对内容的理解情况,希望导师可否用更多的方式来指导一下。当然,新人陈述这样的意见时,一定要尊重导师,说话文明有礼貌。如果因讲话不慎,惹恼了导师,即使人资出面来调解,效果也可能不会太好。 如果导师对新人有礼貌的反馈不理不踩,甚至采取其他更离谱的言行,新人也可以向部门负责人、人资部如实反馈,如果新人一直不反馈,其他人也可能根本不会知道实情。 3)随时要检查 导师和新人是不是在认真彼此配合着指导,部门负责人和人资部不能当甩手掌柜,必要要不定时的进行监督、检查,并认真了解和倾听新人的意见。 2、导师考核问题 仅仅通过“新人做实际工作”的方式来考核导师,可能比较片面,容易导致“导师替新人完成工作而将贡献说到新人头上”,导师就容易过关了。我认为,解决的办法可以是: 1)做法要完善。
我的点评
考核新人,来评价导师,其实是不错的方式,只是目前的做法是“公司领导、人资、部门负责人等太过于信任导师了”,只要在“考核新人”的具体实操环节加入“其他人的全程监督”就可以了。 要监督,就需要人手和时间,公司领导、人资、部门负责人要通盘考虑,调济好人手、安排好考核顺序,可以分批次进行嘛,不一定要一起考核、一起出结果嘛。一个一个来考核,更能防止东郭先生的出现。 当然,最好的方法就是,让导师不在场,导师的手机放在指定的位置,由新人一个独自限时完成,这就可以避免“导师代手”了。
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