有一位HR朋友曾分享他的亲身经历：
公司采购部一名资深员工要求公司加工资，否则离职不干。公司领导迫于留人答应了他的要求，并提醒他保密。但没过多久，采购部的其他同事知道了这事，都以不加薪就离职作为要胁，结果公司不得不逐一面谈，最后统一加薪了事。
企业方面首先要追问九个问题，防患此类事件重演。
1、公司多久没为员工加薪？加薪的力度如何？
2、员工的薪酬水平是否有竞争力？（薪酬调查）
3、公司有哪些加薪机制？是否能基本满足不同岗位员工的需求？
4、员工有哪些增加收入的机会和通道？
5、员工离职率如何？员工对公司归属感如何？员工的工作积极性如何？
6、当前公司的工资费用率是多少？与过去对比高了还是低了，原因是什么？
7、哪些岗位需要有特别政策倾斜的？
8、公司是否做了薪酬预算？预算是否合理？
9、公司的薪酬机制是否科学？分配模式是否需要改善和变革？
员工要自我反省、总结，如何做好自己将来可主动加薪。
1、我的薪酬不高，是自己的问题还是公司的问题？
2、我想增加收入，凭什么？毕竟胁迫的方法只是下策！
3、以后我要做什么，领导会主动为我加薪？
4、如果我做的非常好（价值、结果、效果），公司都没有为我加薪，我该做什么？
5、我还有哪些可以提高和改善的地方？
6、如果是老板、企业的问题，离开公司我会不会有更好的选择？
企业发生这种情况，肯定是不好的。如何处理？
1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。
2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。
3、从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。
4、比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。
点评：正如马云所说，客户第一、员工第二、股东第三。把员工放在第二位的公司，员工是不会舍得离开的。
企业八条加薪标准，符合其中一条都在加薪的范围。如果能做到大部分，做的越多当然加的越多。
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
1、比过去做的更好。
2、能满足新的更高要求。
3、岗位新增了价值点。
4、愿意做更多的事情。
5、能做出超出标准的结果。
6、能做到支持公司业绩增长的价值。
7、价值贡献超越我现在的薪酬。
8、可以解决企业更多更重要的问题。
点评：不想加工资的员工不是好员工，因为这样的员工可能没有创造力。
不想给员工加工资的老板一定不是好老板，当资本失去人本基础，靠什么飞！
最后，用史玉柱的一段名言结尾：企业给员工付高工资时，成本其实是最低的！
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