中小企业绩效落地漫谈（下）

作者徐渤bobo 2019-07-10 16:53 50198

内容来自 2019-07-12 打卡话题

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在上周五的分享《中小企业绩效落地漫谈》（上）中，我们聊到了中小企业绩效变革落地不下去的几个原因。那么这一期，我想谈一下，中小企业绩效变革的执行需要关注的重点问题。

一、管理者氛围的搭建与绩效文化的传导
绩效管理系统想要真正落地绝只是人力资源一个部门的事，绩效与薪酬均与每名员工的利益息息相关。因此，也是最不容易获得全民支持的变革事件。因此，薪酬与绩效两套体系，可以先尝试落地绩效再进行薪酬调整。
因此，中小企业搭建绩效体系之前必须要考虑的第一件事情即是管理者氛围的搭建。
绩效搭建的过程也是企业文化中的制度文化落地执行的过程，在这个过程中，针对企业价值观、企业长短期的总目标进行统一是最好的时机。因此，将绩效管理变成帮助企业经营战略的一个重要推进项目，就需要将绩效文化先行进行传导。
绩效文化的传导主要实现几个目标：
1）企业总绩效目标得到从上至下所有考核者的认可及支持；
2）各级考核者与被考核者将透彻了解绩效管理闭环的核心内容；
3）初步进行绩效问题的诊断，为后面环节提取指标库及明确指标标准提供依据；

在这个过程中，我们通常会针对这几个问题进行。

一、通过专业第三方的员工满意度调研获得员工对企业的认可度、信任度、价值观等。在这里强调一下，不是从网上当一些所谓的”员工满意度调查表“，随意的发放给员工然后收取，那基本上是没有用的。请一定要考虑通过专业评价软件进行专项调研，将获得员工层、管理层、高管层对不同等级不同情况下的员工满意度，对企业的哪些问题认可，哪些问题有疑虑，如果简单的用网上下载的所谓《员工满意度调查表》获得的数据一定不会是真实数据，最终也不可能真正搭建完善的可解决问题的绩效管理体系。
二、尽可能的情况下，让第三方介入中高管研讨与普通员工的访谈，将企业总目标、部门目标进行明确与统一。也可以有会议或者培训的形式。目标就是统一企业总目标与部门目标，另外，针对部门的主要管理症结与紧要问题进行确认，在下一步绩效考核方向的确认时有极大的作用。
三、通过层级培训将企业目标与岗位职责进行培训，以确保绩效文化渗透至每一个层级。在这个过程中，需要自上而下的进行，首先中高层需要以身做则。

二、绩效系统管理闭环中极为重要的绩效辅导
在之前我多次谈起关于绩效辅导的问题，绩效辅导是一个永动的过程，而不是单纯的绩效面谈。
绩效辅导可能会以绩效面谈的形式出现，但绝不仅仅只是绩效面谈。因此，我通常会告诉HR，如果将绩效体系形容为一辆坦克车，绩效辅导就是能够让坦克持续跨越沟渠的履带。如此重要的地位却往往被企业忽视。大多数企业的现状是”为了考核而考核“，不成管理，只是考核。
绩效管理要成闭环，外层最重要贯穿始终的就是绩效辅导。
绩效辅导的内容包括但不限于：
1、绩效开始前，HR对考核者如何实施绩效，并运用绩效推动内部管理的辅导；
2、绩效开始前，各级考核者对自己团队成员如何面对绩效，并将个人目标、部门目标、企业总绩效目标高度统一的辅导；
3、绩效管理运行时，考核周期内，考核者对自己团队成员的阶段性结果以及是否能够完成绩效目标做出预估与判断，进行正式或非正式辅导，包括技能、方法、工具、工作方向等的调整；
绩效考核周期末，考核者通过面谈将周期考核结果反馈给被考核人，此时需要进行下一论绩效提升的辅导，以及上一周期绩效运行结果的诊断与辅导。
通过不同阶段，不同对象的绩效辅导，推动整个绩效管理成为有考核，有结果运用，有推动员工绩效提升的措施的管理闭环。