我不知道2019年入驻的算不算新晋呢？但是这类分享不露个脸也不太合适，毕竟作为三茅打卡牛人的一员，平时事情再多，偶尔也要出来混个脸熟。同样的，就算平时劳动关系分享的再多，偶尔也可以聊聊别的内容。
作为HR出身，老是搞劳动关系，这其实是很不符合逻辑的。这本应该是搞劳动法律的律师最爱整的事情，HR最能体现专业的应该是人力资源规划。但现实情况是，屁股还没擦干净，就想着穿什么衣服好看了？更加奇怪的是，但凡有HR同行在一起的，我几乎绝口不提劳动关系那点事儿，仿佛我压根就不是做劳动关系的。为什么不谈，肯定不是不懂，而是觉得劳动关系就那点事儿说来说去，没神马好多谈的。结果很多人就问我，你是不是做C＆B？一来是觉得C＆B的会偏内向，而搞关系的应该偏外向；二来我讲的很多东西甚至课程都和薪酬挂钩。所以给了很多HR这种错觉。这就说明，咱们很多HR的面试甄别能力真的有待提高。就一个同行做什么擅长什么都搞不清楚，招聘进来后怎么做配置？
事实证明真不是外向的人才适合搞劳动关系，同时内向的人也不见得就能做好C＆B。这两句话在我身上发生的淋漓尽致。所以今天咱们关于薪酬和劳动关系的统统不聊。有人问陈老师那不是聊HR最专业的规划了，真要和你一篇文章聊规划，那是扯蛋忽悠人了。
说到忽悠人，有的人第一反应想到培训了，我自己也觉得现在培训界不少老师甚至是有很多所谓“证书”“奖状”“牌子”的老师讲的东西１不落地，２不专业，３不负责，４假大空，５净废话。那今天我们聊聊我从１８年１月份开始做培训到现在上了上百次课，听课学员上十万，用刚才的话说，是怎么“忽悠”的，看完大家再来评价一下是不是“忽悠”。
培训这个词对HR来说都并不陌生，新员工入职培训很多都是由HR来完成的。在人力资源管理的课程学习中，大家也对培训需求，培训体系，培训制度，培训评估都比较熟悉了。但究竟怎么才能做好培训，很多人还是摸不着头脑。其实把培训做好的秘诀告诉大家也无妨，因为即使知道方法，知道如何落地，也很难做好，因为培训最强大的核心在于专业素养和逻辑思维，而课本中强调的培训的点，都只是陪衬和辅助内容。一个肚子里没有墨水的人怎么折腾培训效果都不会好，而一个经验丰富的人，培训不用任何课件都是很常见的。
于是今天我不会再去教大家怎么做培训需求，培训体系，培训制度，培训评估，这些属于培训流程中的加分项，比如培训需求能更好的找到培训的内容，建立体系，制度和评估能更好的完善培训课程，这都没有错。但这些似乎都不是一个培训者真正做的，培训者真正做的事情是去培训，怎么让学者听懂，会做，落地；最起码你得让他学到新鲜有用的知识，光新鲜（比如听着很炫，听完没用）或者光有用（比如许多讲劳动关系课的老师的课程内容有用但是讲的都是那点儿东西）都不行。我给大家举两个自身的例子让大家体会一下。
先举个线下课的例子：去年１１月的时候，受某平台的邀请，与另一位老师在上海杨浦区给学员分享一次以“薪酬福利”为大主题的课程；另外一位老师是一位从业C＆B多年的老司机老师，这是我第一次和别的老师在同一天进行分享，而且分享的是一个我并不那么擅长的主题设计，可学生是奔着这个主题来的呀，于是我做了一次大胆的尝试，将薪酬福利与当下热点社保归税相结合，在薪酬福利设计流程中找到一个突破口：“薪酬结构设计”，并融合了劳动关系的内容进行了白话解读和分析。不仅化解了我对薪酬本身并不很擅长的弱点，也藉由热点引起了大家的听课兴趣，并通过自身的专业得到了学员的认可，课后大家依然对我的话题和内容进行追问；
相比之下另一位老师还是选择利用其专长进行传统的授课方式，在传输C＆B的设计时加入自己做过的案例。虽然专业度挺好，但是很多人听得懵懵懂懂，感觉新鲜感不足。
再举个线上课的例子：我从２０１８年开始做线上微课和系列课程，目前已经常驻近１０家人力资源线上课程平台，热爱学习或者知道我的HR小伙伴很多都是通过线上课程平台的渠道。也有不少人力资源公司邀请我去线上讲过课程，目前已经超过百余场，听众也超过上十万。最火热的一次是去年社保归税务征收９月６日的单节线上课听众３.５万＋。但我的课程内容和题材绝对配得上“清流”这两个字：题材上用工文本来一套；社保归税来一套；薪酬＋劳动关系组合来一套；特殊员工来一套；人力资源行业转型升级来一套等等；内容上基于原来做HR的实操经验，分析的内容落地可用。大家都可以在我的主页和三茅的微课堂网站进行学习。
通过这三张以往的课件，相信大家多少能明白在整个培训过程中，培训的内容和素材是有多么的重要了。有小伙伴会问，那讲师的讲课水平和培训课件内容比，哪个更重要呢？毕竟课件内容很出色，讲师讲的很差，会不会影响整体效果。答案是肯定的。如果说课件的质量属于我们之前提到的专业素养，那讲师讲课的水平绝对属于逻辑思维了。专业素养这个东西可以靠你读书，学习，总结等后天的习惯日积月累形成。但逻辑思维这个东西，有点难度。举个例子，当你想到劳动合同这个点的时候，你能联想到和劳动合同相关的多少东西？合同签订？合同种类？必备条款？约定条款？遵循法律？呈现关系？二倍工资？续签期限？无效合同？等等，然后再根据联想到的每个点进行深入渗透分析，比如合同种类有固定期限，无固定期限，以完成一定任务为期限；固定期限需要注意什么，合同怎么签定？；怎样属于无固定期限……于是你会发现按照这个逻辑，不需要任何课件，劳动合同这个内容讲半天到一天都是没有多大问题的。
最后给大家再总结一下关于培训的几点思考：
１、 我们人力资源管理师课程的关于培训的内容，只适用于中后台的培训管理，但培训管理在整个培训流程中的重要程度很低。
２、 培训讲师的水平不是靠证书和牌子撑起来的。这和人力资源管理师等级证书一样，没做过HR的都有拿到人力资源管理师一级或二级证书的，一个道理。
３、 培训最核心的两点在于课件内容和讲师的水平；而讲师的水平最核心的两点在于专业素养和逻辑思维。
４、 时代在进步，培训内容和水平应该也要进步，与时俱进。每年都讲同样的内容，只能证明在退步。
５、 年龄可能成为培训师的瓶颈，比如我现在的年纪不熟悉的人很难把我和身经百战联系起来；但年龄也可以成为培训师的资本，就像我第一次进行线下研讨会时得到的评价一样。
想成为优秀的培训师随时都可以，年龄都不是问题。如果大家也想和我一起努力的在培训上做出一番成绩的话，欢迎给我打赏并进行留言OR关注联系我～
上榜得茅豆
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11楼 南风1495242856
说来说去就是在推荐自己的课程，干货在哪里
10楼 那个娜
看不懂，哭
9楼 荣村大队东北队
学习了，谢谢老师的分享！培训课程的核心我认为就是需要在实际工作中的实操性强，这样的培训课程就优。
90后员工关系专家陈豪
@荣村大队东北队：确实这类最优，也就是我们常说的，能落地~
8楼 看不见的风景灬
分享的太偏理论了
琅琊太一
@皮诺曹80465：实用至少对半砍的，并且每个地区人员状况不一样，地方法规的解读也存在偏差，借鉴着用吧
90后员工关系专家陈豪
@皮诺曹80465：比如哪方面？
7楼 一叶扁舟1984
谢谢分享
6楼 风起舞
心有料，写得才有内容，不虚。点赞
90后员工关系专家陈豪
@云端起舞：其实很多老师也怕教会徒弟饿死师傅~
5楼 诚熙
谢谢老师的分享！
4楼 AJiang
有什么渠道可以做线上线下的培训分享吗？
90后员工关系专家陈豪
@AJiang：你是要想自己做还是找讲师做？
3楼 红果果one
感谢分享，坚持学习!
2楼 玉汝于成2019
学习
1楼 WW同学
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