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快速搭建组织架构，快速设计薪酬绩效方案，快速建立培训体系……在很多HR眼里，这类蛮不讲理的要求非常不可思议。无论组织架构、薪酬绩效方案，还是培训体系，如果不了解企业战略、行业特点，又谈何合理地配置各类资源，发挥激励作用，支撑战略与目标的实现，为企业高效运营奠定基础？
互联网冲击下，速度为王。快速搭建组织架构，虽然不合逻辑，但或许正是很多HR不得不面对的现实。另一位朋友也曾遇到类似要求，入职不到一周，董事长让做整个人资的体系化建设……
组织的创立和设计最重要的目的是实现组织战略，组织的战略目标对组织架构设计有决定性影响，组织架构必须随着组织的重大战略调整而调整。
对于处于发展初期，甚至没有人力资源部的企业，在快速搭建组织架构时，可以从企业发展战略、内部人员要求、外部市场要求等维度入手。
一、诊断调查先行
虽然老板需求相当迫切，但梳理企业组织架构时，该有的流程还是要走一遍，绝不能偷工减料，流于形式。
韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角，不断检验业务实现过程的利器。六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，搭建现实与未来的桥梁。
六个盒子的四个落地维度非常接地气：盘点工具，对组织现状进行盘点；诊断工具，建立全面的组织视角，从解决单个问题到更全面看组织；沟通工具，是一套简洁的语言，就组织状态开启有效的沟通；平台工具，让HR和业务在一张大图上，有效开展工作。
从六个盒子使用场景分析，也是比较符合现状的。六个盒子主要应用于以下三个场景：
1、新团队摸底：当你进入一个新团队，想全面了解这个团队。
2、组织中调频：当你和关键人对话，深度进行组织盘点和现实状况讨论。
3、组织架构调整前：可用于帮助梳理现状，找到调整后的目标。
在调查、评分完成后，可以做个ODQ结果解析。 ODQ是一种调查反馈工具，使用ODQ是确定组织变革的预措施的第一步，它作为诊断工具的使用可以是改善组织服务其客户能力的第一步。
二、调整流程清晰
在设计组织架构之前，必须清楚组织架构调整流程，了解不同组织架构类型（职能制、事业部、矩阵、产品/项目团队）的优缺点与适用范围，找到与企业发展阶段相匹配的模式。
常见的误区：谈到组织架构优化，没有调研，没有内外部分析，直接进入组织架构搭建。在个别HR眼里，组织架构最难的不是如何搭建，而是如何照猫画虎。
这样的架构除了摆设，完全没有落地的可能，必然被各种否定，然后推到重来……这样的呈现结果显然谈不上快速。
快速搭建组织架构时，我们可以结合企业实际情况简化流程，但不能凭空想象。在流程清晰以后，组织架构设计的八大基本原则（精干高效、管理明确、权责利对等、专业分工和协作、有效管理幅度、执行和监督分设、客户导向、灵活性）。必须坚持，最近的路不一定最快，打好基础，尽量少走弯路，才有可能提速。
三、把握行业特点和企业发展目标
初创型企业，在完全不了解企业运营状况及老板处事风格的情况下，梳理企业组织架构，按常规流程，没有两三个月肯定出不了方案，但老板显然没有这个耐心。
这时候，我们可以先根据企业和行业特点，重点围绕企业现阶段的发展目标，选择适宜的组织架构模式。
初创企业人数少、分工也不那么细致，在经营和决策过程中有较高的灵活度，更适宜采用扁平化的组织架构，获得更快的决策和执行效率。在组织架构设置中，可适当参照同行业，对标企业职能设置，研究其发展过程中组织架构演变过程。
对于初创企业，组织架构设的计理念是管理层级减至最少，增加信息传递的速度及准度，并快速有效地制定决策，让管理系统中的每个人，都明确各自的职责及拥有决策的权力。
四、围绕核心业务，找准关键职能
组织架构不可能面面俱到，我们必须围绕公司的核心业务，考虑哪些职能是企业当前生存发展中不可或缺的关键职能。对于一些保障性、非关键职能根据企业实际进行综合性设置，比如初创期企业往往考虑将人力资源管理、行政管理职能综合设立人事行政部门，综合统筹相关事项，以满足企业当前所需为前提，不必过度超前。
对于初创企业，组织架构的设置应当尽量精简、高效，分工不宜过细，不宜追求大而全，要特别注意组织中信息沟通的渠道是否畅通，部门间的合作是否协调有效。
在一个主次分明的组织架构下，组织会运作得更好，同时员工也能更清晰地了解他们的角色及责任，包括谁该执行任务以及谁有权力作哪些决定，尽可能避免双重从属，确保组织中的从属架构没有断层或重复，以免造成混淆。
五、结合当下，展望未来
规范化运作的成熟期企业需要着力避免的因人设岗、身兼数职的情况，而对于初创期企业来说往往是依靠于某一个或某几个人为核心创造收入和业绩。这种情形下，一定程度范围内“因人设岗”或者“身兼数职”往往非常必要的，但伴随企业不断发展这种情况会逐渐改变。
组织架构的内容包含职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。在组织架构设计时，我们要考虑当下以及未来实现组织目标时各种结构的比例和关联性。
在设置组织架构时，我们必须考虑企业的发展和管控需要，到底是财务管控型、战略管控型，还是操作管控型。如果非初创型企业，还要考虑现有人员的情况，坚持职务分离、管办分离，实现组织架构的变革和平稳过渡。
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感觉有了一个新的视角，组织规划设计--HR的六大模块之一，最重要也最基础，自己此方面能力亟待提升！
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受领受教了。我今年33岁，一直在中小企业里做人事行政综合的这个岗位。 做了4、5年，一直都想好好系统学习下针对中小企业的人事管理，可没有资源平台，谢谢三茅遇见、
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#赞赏# 照猫画虎要不得，还得苦难真功夫
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初创企业的分析很细致，谢谢分享！
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