一、关于互联网的招聘的分类
最近四五年，互联网出现了很多的招聘渠道，并且针对的客户对象各不相同，但大体不超过三种：
1、通过社交媒介进行招聘的：比如说微博、知乎、领英、赤兔、抖音等等这类的社交招聘，其实，以后我们的三茅以后要进步到招聘的子品牌，某个程度，和社交媒介也有很大的关系；
2、通过建平台进行招聘的：将需求方、中介方和提供方三者结合起来信息充分共享，这类平台目前做得比较好的就是猎聘网了，其他的做得都不咋呀。
3、通过两者点对点的交流招聘的：比如目前广告打的最多的那个，提薪资、跟xx谈，要股权跟xx谈，恩，看到这个广告的时候，我曾想到脑白金。
这三大类涵盖了目前新型招聘渠道，至于有人还说51job，前程无忧，58同城之类，额，我只能说，这三大家，其实包括猎聘吧，都是属于传统的线上招聘渠道，只是在手机端和客户端的区别而已。
互联网的新型渠道，我相信很多的小伙伴都已经进行了一些尝试，但效果并不好，反正我的朋友圈里，有些朋友说效果不好，而有些用得就很不错。这个新型的东西我也关注很久了，至于原因：我总结后，就一点：品牌。
二、互联网渠道的制胜法宝
1、以上三种渠道的玩法其实各有各的方式方法，我就举个例子，就明白了。我就拿头条为例子，我是一家做儿童心理健康的企业，我有一万多名甚至10万+的粉丝，每发一次文章，都有1万+的阅读量，来来，我想问问，关注我企业的都是什么人？是不是跟我企业行业、对少儿心理健康感兴趣人群、还有一些父母对吧？人员精准不？肯定精准。简直量身定做啊。这个时候，我公司需要一名运营总监，要求在同行业干了八年以上，我问问，这样的人，好找吗？
2、就以上的例子，大家看到了互联网的致胜法宝了吧？那就是量，也可以说是流量，再准确一点，就是精准性流量。很多的招聘APP的创新，其实就是在技术端，能够给企业或者给个人推荐一些适合自己的人/岗位，当然，这个技术已经很成熟了，也就所谓的大数据技术，但做的最好的，就是头条。其他传统渠道也在做，但落了先机（头羊效应）。
3、如果仅仅是有大数据技术肯定不行，互联网时代，人人都注重自己的隐私。被骚扰怕了，传统的搭建平台形式的线上招聘为什么被打得节节败退，原因就是时代发展，隐私权。你特么搜一下我所在的企业，我屮艸芔茻，我所有的隐私都被你挖出来了，让谁都恼火。如果只有在我的授权下才能看到，或者跟我交流才能看到，我当然喜欢，你也会喜欢。恰恰卖隐私权是传统线上模式是解决不了的，你们对比一下传统的渠道，虽然一直想学新渠道，但学不来。根源就在这。
关于渠道的玩法和案例举例，大家可以点这里进入我们的课程《从入门到精通》，里面专门有讲招聘渠道和适合的人群的一节课，因为篇幅关系，我这里就不一一举例，否则，一万字都搞不定。大家可以去到我们课程里仔细了解一下。另外，本周四有我的一次免费直播语音课，专门讲解如何系统搭建招聘体系，解决用人需求，扫微信二维码添加课程助理微信，回复【直播】获得听课方式，3重好礼等你~
三、在新渠道下，招聘效果是坚持品牌做来的
有人就要问了，我关心的是那我如何才能够招聘有效果？你别急，我们来对比一下新的渠道和传统渠道的招聘性的差异在哪里。
1、传统线上渠道，我搜搜关键词，找到合适简历，然后进行下载打电话，有持续性交流吗？没有的事儿。电话里面密集交流，想来就来，不想来就不来，立竿见影。这一点，那些点对点招聘的渠道，比如某直聘，这个好的功能保留下来，并创新可以进行持续新交流。但其他渠道不行，为什么，因为我对你都不了解，交流做不到及时性反馈，哪有那么多时间一天一两句的交流。所以，社交型的，这种方式就比较难见效果，除非你们企业很牛很好很强大。当然，那种渠道也不是给你用的。
2、是不是新型渠道就没有办法了吗？不，其实是有的，但需要深耕细作，甚至几年才能够看到效果，说白了一句，就是你的企业有没有“品牌”。这个品牌不是指消费者对你的认同度，而是圈子里，你的精准候选人对你的认同度，也就是所谓的口碑。举个例子吧，我在那个课程中，列举了一个关于品牌服装企业的案例，这家品牌服装企业，因为设有哺乳室，并且通过公众号进行了宣传推广，立马在女性朋友圈内得到了一致好评。得到了众多人的关注，你说当这个企业需要人员的时候，她会缺吗？同样的，去年杭州有个什么企业，公然的将996在员工大会上提出来，并被捅到了互联网，当时我看到这个新闻的时候，我相信那家企业的HR心中绝对是一万头草泥马踏过，要不大家算算那位HR的心理阴影面积？
3、其实，对于一些社交招聘媒介，其实不仅是建立企业的品牌口碑，其实更是建立个人的品牌的时机，比如说，我狼叔吧，很多人这么叫我，我发的文章，如果大家喜欢，我讲的课，大家也喜欢。这样就形成了个人品牌，OK，突然有一天，我跟大家说，我有个朋友的企业很不错，管理规范，待遇优厚，现在需要一名HRM（D），我想问问，你会不会投递简历？如果地方合适，一定会投递。为什么？因为冲着狼叔那个牌子（虽然我现在这牌子还没竖起来），相信狼叔推荐和介绍的企业一定不会差。同样，我那个朋友对我也很相信，为什么，因为都是干HR的，狼叔那么有名，一眼就能指导谁行谁不行了。这就是品牌效果。如果你能够在社交媒体里，大家对你这个HR很认可，比如写写职业规划，写写能力模型，网上给别人答答咨询，再推荐推荐你们企业，精准获取你的目标候选人，三年时间，你一定在同行内获得很好的口碑。等你一旦要招人的时候，会缺吗？很多猎头，现在都这么干了。
具体的一些新颖的玩法，大家还是去我的那个课程里看把，具体点击这里就能够看到了。
四、总结
1、现在的线上渠道分类，也就分为三大类，各有针对对象不同，方式不同。
2、新型的招聘渠道，有些方式要看到效果，还是得要时间的，因为需要时间深耕细作，而hr往往被需求和要人追着屁股后面，谁会理到三年后才能看到效果的事情。
3、互联网时代其实就是杠杆，加大了个人的品牌效应，既是挑战，也是重新洗牌建立个人品牌的最佳时机，希望我们HR小伙伴抓住机会。
上榜得茅豆
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10楼 小钢珠
老师，请问一下，建筑行业么样的招聘渠道呢？
9楼 梓芙
干货！
8楼 Monica008
感谢狼老师分享，收益。
7楼 饺子妈
谢谢分享！引流需要建立品牌形象。
6楼 不迁不贰
战狼一出，必是精品。
5楼 双梅
现在的线上渠道分类，也就分为三大类，归纳分析的很到位，精准性流量。学习了。
4楼 麒麟日记
学习了
3楼 Tom53849
一个新颖的思路：用“个人品牌”玩企业招聘。开脑洞！
2楼 Fanny00048
老师说得对，新型渠道确实需要时间去沉淀，正如传统的渠道，当初也不是一两天或一两个月就能火起来；谢谢老师分享！
阿东1976刘世东
@Fanny00048：大部分新型都被拍在了沙滩上！
战狼先生陈昌锦
@Fanny00048：对的，需要沉淀，传统网上渠道刚刚开始的时候，还是招聘会的天下。
1楼 疯狂的木槿
看完老师的分析茅塞顿开，从前无论是朋友圈还是微信公众号还是微博都只是随意浏览看看，并没有想过建立个人品牌也是一种招聘的新方式，感谢老师分享。