论套路和反套路——招聘工作者的一把辛酸泪

作者一身皆白沐清风 2019-03-13 15:29 4017

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谈谈如何在招聘路上不踩雷？

那些年我们走过最长的路，就是应聘者的各种套路....简历自带各种光环，实际负面情况一应俱全，据统计，即便是大型知... 我要投稿 >

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Hello！大家好。不知道大家在19年的“金三银四”的招聘时节有没有大的收获，自从18年这个老巫婆头也不回将我们丢给19年的小巫女之后，就有一种壮士一去兮不复返的壮烈感觉。滴滴大裁员、直播届的熊猫直播瞬间倒台、各种消息的小纸片满天飞舞，真的是一片一片的撒到人心。好了，回归到主线上，市场即使如此不景气，我们HR耳边听到的最多的话就是，你们人事赶紧招人啊；你们人事招的都是什么人啊；怎么又有人辞职了，你们人事怎么办的事啊。诸如此类的，业务部门总是说缺人，人不好用；老板总是说能不能用低工资招高人才。我们HR真的很想说一句：臣妾做不到啊！但是呢，日子要过，工作呢也要做，今天就来说说招聘路上的套路和反套路。

一、招聘制度----人力资源部门与业务部门之间的套路

中国有句俗话说的好，“打铁还需自身硬”。求职者与公司的交流是从哪一步开始的呢？是招聘。现在面对市场上的90后工作者，在日常的交流中，非常在意的一点就是是否受到了尊敬，这也就涉及到了招聘制度是否完善。一套完善的招聘制度是贯穿整个人力资源工作的，不单单只是人力资源部门的工作，各个业务部门也要参与进来。但是各位HR的小伙伴们，这个在日常工作中很容易吗？业务部门往往都是：哎，我比较忙，你们人事看着办就可以了。或者就是都是应届生，没什么差别的，你们人事看着录就可以了。有些时候甚至面试都不带面试的，求职者自面试开始就没见过业务部门经理的面。简直就是一场赌博式用人。

所以，招聘制度，尤其是面试这一方面是需要套路一下业务领导的。例如：当业务部门用人之时，作为HR一定要向上报备，并且在用人的时候要让业务部门出具用人标准以及到岗时间，作为人力资源部门的工作任务。在求职者面试之际，请务必务必让业务部门领导参加面试，并且一定要让业务领导在面试评估表上填写面试结果并签字，无非就是非常好、好、一般、差、极差，总结下来就是录用、不录用以及暂定。这样也能作为后期，业务部门不用此人作为人力资源部门也有相关的证据。

二、面试技巧—HR和求职者之间的套路

身为hr，多多少少都知道一些有关人的一些测评方法，例如九型人格测评、卡特尔16种人格测评、霍兰德职业兴趣测评诸如此类的，但是，绝大多数的面试都是依据面试官的现场面试感觉而定的，往往这些根据感觉所定的人选和测评所选定的人选没有太大的差异。这就比较有意思了。在这里我分享一个案例：

背景：我的一位同学在一家企业做hr的工作，在一次面试的过程中他遇见了一位十分优异的求职者

你好，我看了一下你的简历，奖项拿的很多啊。

是的，因为我从小就对自己比较严苛，凡是都要做到尽善尽美，所以无论做什么我都要求自己做到完美。

嗯，不错，那你就先自我介绍一下吧。

我叫...............（此处略去）

嗯，可以了，那你个人对于你个人的未来发展史如何看待的呢？

面试官，您好，麻烦您让我把我的这些奖项说完可以吗？

我的朋友稍微有点懵：嗯，可以，你说吧。

..............（此处介绍了3分钟）

很显然，这个求职者没通过，为什么呢？我想了想，应该是他套路的对象出现了偏差。除了对人力资源工作者的面试，HR在面试业务部门的人员时，一般是不会去考量这个人的业务能力的，因此说，如果你获得了很多的奖项，对于HR而言仅仅只是觉得，嗯，这个人有点东西。HR关注的是，你获奖是个人奖还是团队奖，如果是个人奖，你在参赛过程中做了哪些准备，团队奖的话，就是你在团队中做了哪些贡献。至于说相关的技术能力在奖项中的体现，HR一般不怎么去关注的。我个人觉得，HR在面试的时候最喜欢的一类人就是恃才不傲。因此，在面试者的口中经常会出现这么一句话，没关系，这点苦不算什么的。但是，真的不算什么吗？对于求职者而言，这不过是一个套路罢了，对于他们而言，只是想从面试中脱颖而出，拿到offer，至于最终去不去，还要看他自己的抉择，毕竟现在的求职者手上有好几个offer真的太正常了。所以，HR就需要在面试的时候看破求职者的套路，但是切记不可说破，毕竟当面说出来的话，就不太合适了。

好啦，作为一名人力资源工作者的小白，以上就是我在招聘路上所遇到的雷。同时也傻傻的祈祷一下，以后少一点套路，多一点真诚！

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