招聘与薪酬干货

作者 Juice老师 2019-03-10 08:22 42041

内容来自 2019-03-15 打卡话题

又来到了周五的干货自由分享专场，本周带来招聘与薪酬模块，欢迎各位牛人来带这两个模块的实操干货，更有岗位价值分析、招聘最新技巧等热门实操内容。希望各位同学认真学习，多多评论哦！

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很多人招聘人士觉得招聘的关键点是薪酬问题，只要薪酬给得合适，候选人就好谈了。因为在招聘实操过程确实存在很多因为薪酬而放弃的候选人。那么招聘跟薪酬相互重叠的就是薪酬谈判环节。薪酬谈包含：工资、福利、股权、期权，虚拟股权干股分红、奖金、提成、社保、住房公积金、加班费等。一般有“压”、“拉”、“隐”、“靠”。“压”：就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要；

“拉”：就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。“隐”：指在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)，在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度；“靠”：根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他，在软硬兼施，薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。薪酬谈判一般包含如下几个步骤：简称“九步曲”。

一、了解企业规范的不同职位薪酬职级

针对企业各个岗位要了解各个岗位的薪酬职级，比如：1）针对销售岗位：了解每个职级对应底薪（市场薪酬分位）、提成、奖金、任务等；2）针对市场岗位：每个职级对应底薪（市场薪酬分位）、绩效、奖金、KPI指标等；3）针对运营岗位：每个职级对应底薪（市场薪酬分位）、绩效、奖金、KPI指标等。以及其他产品岗位序列、技术岗位序列、人财行岗位序列。

二、巧用面试登记表

一般来讲面试登记表是一个很好了解候选人薪酬的一个途径，可以通过看应聘者过往薪酬待遇、看过往薪酬与职位匹配度、看期望薪酬与最低可接受薪酬等，去了解候选人真实的薪酬以及期望薪酬，再匹配公司目前该岗位合适的薪酬。

三、注意薪酬谈判时机

薪酬谈判时机一定要注意两点：第一：避免“开门见山”，不要一上来面试就讨论薪资问题，可以把应聘者的需求了解清楚以及企业发展、职位情况介绍清楚后再谈，一般谈薪安排在复试环节或者终试环节。第二：欲造氛围，当应聘者过分强调薪酬的时候要注意拆开话题，从数字上做转移，调整氛围、避免进入尴尬气氛，给本次薪酬谈判造成影响，或者洽谈不顺畅。

四、深入研究不同岗位人才供求关系

作为资深HR一定要深入研究岗位人才供需关系，也就是竞争对手情况，候选人的市场需求度。例如：1）行业变化规律：17年前互联网行业很热，IT人才相当抢手，薪酬也开得很高，15年O2O行业试水失败，IT人才薪酬水平有所降低。2）市场薪酬水平：在各大招聘网站去评估，岗位的薪酬均值水平，对比本企业该岗位的薪酬分位情况，分析优劣势。3）岗位匹配度：如何该应聘者跟本企业岗位特别匹配，可以最高薪酬招聘，如果匹配度相对合适，可以适当延后时间，获得薪酬谈判主动权。

五、巧用薪酬待遇范围的概念

薪酬范围是一个很好的概念薪酬方式，尤其是一些提成岗位，比如销售岗位，谈范围会更加有诱惑力，在薪酬范围告知注意两点：第一：告知应聘者薪酬时候最好讲范围，综合薪资，不要给太具体的数据。第二：讲薪酬范围的下限和中间值，不要给最大值，给薪酬谈判预留空间。

六、通过有效沟通引导实现薪酬预期

当候选人薪酬未达到预期，作为HR应该引导其达到预期或者降低他预期，可以通过这几种方式：1）企业平台效应，告知应聘者平台带来的资源与机会。2）企业薪资结构，告知应聘者本企业该岗位的薪资结构以及市场分位。3）其他报酬，告知应聘者该岗位的福利、补贴、年终奖等整体薪酬。4）学习机会，告知应聘者该岗位的培训机会、项目机会等。5）晋升机会，告知应聘者该岗位的晋升机制与晋升周期等。6）品牌效益，告知应聘者本企业的行业排名，目前市场份额情况。

七、善用心理战术

心理战术是薪酬谈判惯用的手法，例如：1）杀锐气，在应聘者薪酬谈判上，可以请本岗位专业人士，在工作技能上，杀杀锐气，让应聘者有些许挫败感，HR再介入谈薪，这样心理战术就相对有效一些，薪酬就能很快谈下来。2）时间纬度，在应聘者薪酬谈判环节，在时间安排上，尽量安排间隔时间稍微长一点，可以探索应聘者的主动性，对本企业本岗位的期待性，如果应聘者主动积极，在薪酬谈判上就有主动权。

八、谈薪态度要诚恳

态度诚恳是薪酬谈判要注意的一点，一把在对候选人真心恳请，而公司目前薪资确实存在不可调整的情况，可以靠态度和关怀打动求职者。例如：1）实事求是：根据该岗位薪酬方案实事求是，如果遇到特别合适的不要故意压低薪资，在这方面不要去耍小聪明，只要在企业正常范围内，都应该及时告知。2）告知最高值：如果求职者特别合适，而其薪资期望高于企业本岗位可以支付的最高薪酬，应该告知应聘者最高薪酬，也表明企业很想聘他，主要是薪资问题，也许会出现转机。

九、欲擒故纵法

欲擒故纵法也是薪酬谈判常用的技巧，比如：1）故意降低，对于漫天要价的应聘者可以采取“故意降低法”，试探其能接受的最低薪酬，把应聘者的最低价摸清楚，再进行下一步谈判。2）多付一点点，如何应聘者综合考察下来不错，要求薪资也在企业中低档位这个区间内，企业可以稍微多付一点点薪酬来吸引应聘者，让其对本企业充满期待。

综上所述：薪酬谈判是招聘环节关键节点，也是招聘能否成功的关键因素之一，所以如果薪酬谈判技巧用得好的HR一般在招聘方面都是资深人士，对企业对外人才都有所涉及了解。

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全部评论(15) 我参与的评论

15楼王胜会卷毛老师

@施思老师　薪酬谈判要“压”“拉”“隐”“靠”点赞！“九步曲”点赞！

2019-03-17 17:42:23 回复赞(0)

14楼指转光年

嗯有用学习了

2019-03-16 18:31:36 回复赞(0)

13楼皇后宜修23192

很详细，很实用，谢谢分享，受益匪浅

2019-03-16 17:05:20 回复赞(0)

12楼惊呆的牡丹17062809

很详细有效，感谢分享

2019-03-16 11:23:54 回复赞(0)

11楼樱木花道32305

打卡

2019-03-15 18:03:39 回复赞(0)

10楼 Jessica2819

谢谢您的分享

2019-03-15 16:10:42 回复赞(0)

9楼 lankinds

很好的方法，谢谢分享

2019-03-15 15:39:04 回复赞(0)

8楼阿东1976刘世东

#赞赏# 很有效！

2019-03-15 13:06:18 回复赞(0)

7楼 RockT

学习了

2019-03-15 11:35:06 回复赞(0)

6楼苹果与知识

谢谢，学习了

2019-03-15 11:15:15 回复赞(0)

5楼埃阿斯58404

谢谢，学习。

2019-03-15 11:13:19 回复赞(0)

4楼 BEN星星

受教，关于薪酬谈判想的很细，不错。
有一些不同的观点，HR应该站的更高一些，把薪酬谈判做的这么细的HR有点辛苦，HR应该做的是找到薪才匹配的人，这符合企业的发展定位，也是对人才的尊重。
薪酬百分位不高又想招聘更好的人才，这之间本来就是矛盾，靠每一次的谈判去操作HR有点难做。
薪酬是把人才招如公司的第一步，我觉得薪酬谈判只是薪酬引人中比较小的一部分，相比薪酬政策和公司的薪酬定位来说只能起到很小的一部分作用。

2019-03-15 10:38:00 回复赞(0)

3楼百树

学习！

2019-03-15 09:37:19 回复赞(0)

2楼新昊玮陈部

谢谢施老师的分享，学习了，非常认同施老师的观点，招聘的关健点是薪酬问题，如果把握这个度才是关健，有HR认为以低薪酬招到人才是真本事，这样往往会为自己往后工作带来麻烦，他们进入企业工作一段时间后，当他们得知自己薪酬落差后，就会打击他们工作积极性，这样往往就会产生一些不好苗头，甚至离职等，这样会给企业带来重复招聘成本，以少成本吸引人才是不可取，好的企业是让人的价值能得到合理回报，而不是单方面对员工的剥削。

2019-03-15 09:04:01 回复赞(0)