推荐案例交流：有过往经验的新人入职后，如何人尽其才？（上）

作者锋寒 2019-01-27 23:00 2806

案例回放：

张兰是某销售公司的一名新员工，在加入该公司前，有过五六年的销售工作经验，面试中积极回顾了过往工作的成功实践，表现出对于销售这一行的热爱和自信，也表现出对于未来工作的期待和思路。作为最终面试官，直接主管王海和销售总监老李，都很满意。

入职以后，经过一段时间的观察和试用，销售总监老李发现张兰表现非常一般，上班有一搭没一搭，业绩平平，还经常她的直接主管王海发生争执。

于是总监老李就向王海了解情况。

王海虽然是公司的老员工了，但实际上，比张兰的年龄还小四五岁，带团队的经验还不太丰富。于是，老李听到的更多的是对张兰的抱怨，诸如没有责任心，做事大大咧咧，经常藐视上级，布置工作时经常阴阳怪气，另外，工作时间还游手好闲，到处闲聊八卦不务正业，工作没有起色，但人头倒是混得很熟，等等。

聊过几次之后，在王海的积极坚持下，总监老李口头支持了王海的建议，即尽快换掉张兰，重新招聘一个销售代表，哪怕是没有太多专业经验，只要踏实工作的就行。

但由于张兰的业绩不上不下，也没有大的错漏，人事部不建议这么快就换人，再加上王海手上也有其他新人在带，工作就也很忙，大家就协商好慢慢招人选人，一旦人选确定，就立马换人。

总监老李，虽然口头上支持了王海，但总觉得心理很疑惑，以张兰在面试中的表现，实际工作中反差居然这么大，难道是自己多年的经验也看走了眼？所以老李就留了更多心眼，更多的关注和了解周边的反馈，看看到底是哪里出了问题。

案例看到这里，不知道大家有什么猜想和推测？

为什么张兰的表现反差这么大？为什么王海要坚持换掉张兰？

老李最后了解到了哪些新情况？后来的发展究竟怎么样了？

期待大家的分享和讨论，也敬请期待下一篇的揭秘。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

全部评论(12) 我参与的评论

7楼抽ESSE的ING

1、王海可能认为有经验的新人或者说能进来公司的新人需要自己努力，而张兰信心满满的来了公司，却没有任何人对他要从事的工作或者业务进行全面指导，业务难以有突破性进展，导致受挫
2、从描述中，张兰人倒是混得蛮熟，说明其实他本身就具备销售人员的潜质，能沟通也能有效的沟通，业绩不上不下，说明有业绩，能成单，那么对于业务激励的力度会不会不够大，让他开始选择安逸
3、张兰比王海的年龄大，且王海的管理能力可能并不被张兰信服，所谓以能力服人，以德服人，而不是以年龄服人，使用好这个人要的不仅仅是王海的管理，而是要老李的共同管理

真实发生在我们公司，也因此流失了部分人才。
做过一些分析，有一部分确实因为公司的业务主线与利润收入给信心满满的新人觉得不合适（公司的业务薪资水平低于市场水平，但是目前无法改变），迅速撤场，另一部分也因为新人的表现让领导觉得不合适。
与离职的这些人员聊过，其实不管是哪些方面，有几点是需要我们做到的
1、公司的现状不是一时能改变的，那么在于业务板块必须在前期沟通清楚，让新人的白日梦尽量做得真实点
2、业务人员普遍都是教会徒弟饿死师傅，谁都不愿意带新人，那么在这个中间就要动之以情，晓之以理，做好传帮带的沟通以及督促作用，哪怕给些无关痛痒的建议，也想办法让领导或者主管重视起这个人员的培养问题（当然对于主管，适当的饼也是要画的）
3、新人入职前的3个月一般会因为公司的各种制度，甚至就是一个人的态度而产生离职的想法，所以在这个过程是需要大家嘘寒问暖的，谈个恋爱还需要买花请吃饭，更何况留住个新人
4、促进他对业务工作的熟悉和理解是关键，时刻要关注他对工作中的各类问题，促成他成单出业绩，这才是重中之重，有了业绩，想让他走都难。
目前我们也在想办法改善一系列公司业务部门的薪资体系，希望既能达到符合市场竞争水平，也能做好导师帮带，希望各位大咖们多多指点，分享一下各类方法

2019-02-09 11:46:06 回复赞(1)