离职管理攻略！助你正确管理员工离职​

最近有个很火的事件：某员工离职才3天，就被部门全体同事拉黑。同事悄悄告诉该员工，原来是老板要求所有同事当面把这位姑娘删除，杜绝与她的一切联系。理由是，“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”那么，这样做对不对？对于离职员工，HR应该如何对待呢？

员工离职另谋高就是职场再正常不过的事情了，而且适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，相当于组织的新陈代谢。不允许员工离职是片面短视的行为，但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，故而越来越多的企业开始重视离职管理。

    今天我们就一起讨论下企业该如何对待离职人员，如何做离职管理呢？

    企业不应该怨恨离职员工。

   就像莫文蔚在《阴天》这个歌里唱的“男人大可不必百口莫辩 女人实在无需楚楚可怜”，同理，离职员工大可不必百口莫辩，企业也实在无需楚楚可怜。大家都可以自由选择嘛！

    面对员工的离职，很多企业第一反应觉得是员工的忠诚度不够，却很少去反思企业给予员工恪守忠诚的条件，这样一味的否定离职员工是不正确的。在面对员工离职的时候企业应该也要反思自身管理的过程中是否有疏漏，去亡羊补牢改进自己的管理，而不是怨恨员工。

    企业从心态上，要认识到适当的离职率对企业保持健康发展是有益的，所以不要认为离职一定是坏事情。与其让员工在企业消极怠工、得过且过、影响他人，莫不如换来积极高效的“新鲜人才”。

企业应该要正确认识员工离职这件事情。并且借助离职员工，找到企业存在的问题，从而改进管理水平。

那么，企业该如何对待离职员工？ 以怎样的心情面对离职？

首先，请企业尊重离职员工。现实中总有企业一旦得知员工要离职了，首先拿出不信任、质疑、怨恨等不良的情绪来对待员工，这是得不偿失的，小家子气，不仅于事无补，还失了企业的气度。

其实，离职的员工实际上也是企业的宝贵财富，运用的好，发挥的价值可能比在职还要高？

因为离职的员工担负着对外宣传企业口碑、企业形象、企业理念的重任，而且员工可能离职后有更好的发展（去更大的同行公司或者创业），可以与原单位开展更多的商务合作。还有回归的可能或者给企业推荐优秀候选人等好处。

如果企业和离职员工之间在离职时和离职后关系处理不好，闹的不愉快，那么势必会给企业带来不良的影响，让离职员工含怨离开企业，对双方都不利。

正确的态度是企业豁达一点，既然留不住，就祝福他，尊重员工的意愿，帮助员工办理相关手续，并祝福员工有更加美好的未来，并且欢迎他日后再回来。注意风度！

从人力资源管理工作的角度，为了保证工作的顺利开展，更好的维系好离职员工的关系。对于离职员工的管理，人力资源部门还可以在以下几个方面下功夫：

1.          建立健全离职管理制度

离职制度和入职制度一样，应当引起企业的足够重视，完整健全的离职制度，让离职办理过程更顺畅，还能防止管理上的隐患发生。

从员工提出离职申请开始就要有书面的、可追溯的文件和流程，确保离职手续的顺利进行，本着对双方负责的态度，严密设计每一个环节，需要交接的工作内容、文件资料、客户信息、项目进度、相关人员和部门等都应有明确的规定和文件记录，把离职对企业运转的不良影响降低到最低。

2.          注意商业秘密保护和竞业限制、脱密期和培训服务协议的实施

虽然要尊重员工个人的意愿，为其提供良好的离职体验，但是企业的利益也需要保护，尤其对核心岗位的员工。员工要离职，这个时候保护企业商业秘密是必须要做的，重要的技术信息和商业秘密关乎企业经营和发展。企业要有相关的制度来加以限制和规定，以免将来伤害企业的利益。

离职流程的处理过程中要根据情况实施与员工签订保密协议、竞业限制协议，明确保密的期限、竞业限制的期限、竞业限制补偿金，以及违约后果等。如有必要可实施“脱密期”，具体脱密期的操作上一篇已经讲过，不再重复。还有，需要再查下员工是否在培训服务期限内，如果在期限内离职，可以要求员工支付未完成的服务期的培训成本。

劳动合同法里，约定需要员工支付违约金的只有这两处——竞业限制约定、培训服务期约定。这个可以记一下！

3.          做好离职面谈，总结离职原因，吸取经验提升企业管理。

离职面谈是离职管理过程中，也是员工管理重要的一环。人力资源管理人员要认真对待，不要敷衍了事。要从员工身上深刻挖掘出企业管理当中存在的问题。并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给予建议。

人之将走，其言也善。只要用心沟通，离职员工往往敢于吐露真相，说出公司的问题和改善的建议。随着时间积累，收集的多了，你会发现这是一笔宝贵的财富，对于提升公司的管理非常有价值。

离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的离职面谈的内容一定包含以下几个方面：

1、了解员工真实的离职原因。

2、从离职员工的角度发现企业的问题。

3、希望员工给出自己的建议。

4、告知员工后期手续的办理流程，助其顺利办理离职。

5、感谢员工一直以来的付出。

6、企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。

做好离职面谈，对人力资源人员的沟通能力和亲和力要求比较高，要亲切随和得到员工的信任，让员工愿意讲真心话。有时候，离职面谈把员工介意的离职诱因解决了，或许还会发生“反转”剧情，因为员工再次感受到公司的温情，权衡利弊撤销离职申请也是有可能的。这种情况，需要实际情况实际分析，将心比心为员工着想。

4.          做好工作交接，防止工作停滞。

如果员工与企业分手在所难免，那就做好工作交接才是正事。熟悉原岗位的员工离职对企业的正常运营肯定是有负面影响的，这一点不可能完全避免。而交接工作做的好，就会大幅度降低因离职而产生的不利影响。

做好离职工作交接，要保证有足够的时间用于做离职交接，同时尽快寻找能够接手的人选。如果是管理岗位最好在日常的工作中就有“备选”人员或者副手，让其接手相关的工作。另外要求离职员工把工作列出清单，逐项监督完成，对于重点的工作和客户要高度重视，重点引荐、转移。资料、物料、公司财务做好交接和回收。

5.          从组织内部总结离职反映的管理问题，亡羊补牢，弥补管理缺陷，提升管理水平。

俗话说“一个巴掌拍不响”，因为不熟悉而在一起，因为了解而分开。员工离职，都或多或少反映企业有管理的不足，必定会有一个管理问题是员工离职的诱因。即使是员工宣称是客观原因，比如：身体不好、回老家、离开城市等原因，很大程度上也是借口而已。

所以，从组织内部总结离职的原因是聪明的做法，通过员工离职这件事情看企业管理的现状，就会发现问题，如果及时将问题解决掉，那么必将在未来降低离职率而且给企业发展带来裨益，提升在职员工的工作体验，甚至是给企业带来更好的效益。

6.          保持联络，发挥离职员工的更多价值。

员工离职了，并不是就成为陌路人了，所谓“人走茶凉”马上就变脸拉黑的做法是愚蠢的。从发展的眼光看问题，离职的员工很有可能会“荣归故里”，尤其是一个行业的或者领域的专家型人才，更是如此。

有以下方法可以借鉴和实施，帮助企业发挥离职员工的更多价值：

建立离职员工资料库和微信群组，逢年过节或公司重要庆典，不定期的与离职员工保持联络，适当地表达对离职员工的关怀，邀请离职员工关注企业的大事件和行业动态等信息，如果有适当的机会可以邀请离职员工参加企业的活动等！欢迎离职员工随时“回家”，这也是给人才招聘开辟了一条捷径。

许多大企业，比如华为也有专门的华为离职人员的群组，定期有各种信息共享的活动。我们企业也有每年邀请离职员工代表来参加年终答谢会的传统，并时不时邀请他们参与部门聚会，员工感受很好，以至于时不时有离职重返的员工，还有离职员工热心给公司介绍优秀的候选人。

总之，企业善待离职员工，不止是对离职员工的一份体面，也是做给在职员工看的，彰显企业的胸襟和气度。同时，企业在聚散时刻多一些豁达和超然，给离职员工尊重和祝福，相信这一份善缘，会让离开的人心存感激，一旦有机会回馈的时候，必定投桃报李，滴水之恩涌泉相报，形成企业独特的一份温情和正向吸引力。

好了，今天就到这里，如何对待和管理离职员工，您学会了吗？欢迎在留言区与我交流心得。记得点赞！！！！“订阅”就不会错过精彩！谢谢