当公司遭遇管理或业务的瓶颈时,借用其他企业的成熟人才,去承担公司管理变革或新业务开拓的重任,似乎最为简单快捷。对双方而言,这种选择,开始是一种双赢,不过随着变革深入,因缺乏对公司文化的了解,空降兵与老员工的矛盾逐渐激化,这也成为“空降兵”失败的核心因素。
作为HR,我们更多的时候是站在空降兵的立场,谈生存与融入,如何将个人职业命运和企业命运融合,如何确保个人目标与企业组织目标一致。今天我们则需要换一个角度,作为HR,我们可以为空降兵的融入做哪些服务?
一、人才空降时的死穴与误区
我们必须意识到,企业在引进优秀人才的过程中,往往有以下“死穴”和误区: 急功近利; 决心和魄力不够;资源配置不充分不及时;过于自负或者过于自卑;轻视培训;对外聘管理者因熟而失礼,不珍惜人才,不尊重知识与成功经验;不兑现承诺……
因此,在引进高端人才之前,HR必须更深入的了解老板的需求,通过制定长期的人才战略,在公司上下对引进空降人才方面达成一致等方式,避免企业陷入这些误区。
二、从企业组织架构入手
大部分中小企业都是扁平化架构,习惯了老板一个人对几十个中层,没有规划,没有预算,只负责解决眼前的急事。
在这种大环境下,企业引进的高端人才,要么被企业同化中层中的一员;要么因“枪打出头鸟”而半路夭折。
作为HR,如何让“空降管理者何成功突围,不仅可以在企业里生存下来,而且还可以实现自己的管理使命,帮助企业解决特定的问题,从而体现自己更大的价值?
这时候,我们可以从企业组织架构图入手,将企业的扁平化组织改为条线化管理,注重职位环境的系统优化。很多“空降兵”并不重视企业所提供职位的环境——企业战略、企业文化、机制与绩效以及上司的性格与作风。因此,HR必须未雨绸缪,从企业架构入手,将企业战略、文化、机制等因素的负面影响降到最低。
三、让制度流程说话
作为新人的空降兵,往往肩负变革的使命,在变革中即使再懂管理艺术,也可能遭遇到各种人为设置的障碍。
很多空降兵往往困惑于企业对人不对事的管理模式,找不到可以参照的制度流程,导致内耗严重,再好的方案,如果无法执行落地,又如何体现价值?
与其要求空降兵要有很高的逆境商与情商,很强的压力承受能力,不如在既有的企业结构和文化氛围之内进行完善制度流程变革,让空降兵能够在一个相对规范的环境下发挥才能,而不是一定要历经九九八十一难的考验才能融入企业。
四、良好的工作汇报机制
老板对“空降兵”都会寄予很高的期望,入围的高端人才也盲目自信,但因为缺乏客观的评估体系,往往导致各种错位。
HR建立一个良好的工作汇报机制,才能更直观地体现空降兵的价值,同时便于老板将空降兵与原有人员的价值横向比较。
这也对企业的战略目标制定与分解提出了要求,如何将年度战略、月度执行与工作计划有机结合,让工作任务目标化,工作结果数据化,是人资必须考虑的事。
五、找准合适的切入点
企业与人才之间最大的问题是“匹配”,据说,有的高级人才进入企业的第一天就注定了失败的命运,因为迟迟找不到与之匹配的切入点,空有一身才华却无用武之地。
作为HR,我们不仅要确保人才的核心理念与企业的价值观保持一致,更要在此基础上安排更适合能力发挥的工作,让高级人才的长处最大化,最短时间内得到老员工的认可。
六、发挥桥梁润滑剂的作用
“空降兵”突围失败的一个原因是专业至上,忽视他因,不善于处理与老板的分歧以及跨部门沟通等问题。
HR就是最好的桥梁,让老板与空降兵能在价值观、企业战略等工作的沟通中保持顺畅,让空降兵与老员工的相处中,都服从产业发展的内在规律和企业管理的基本原则。共同寻找企业升级或改进的“高杠杆点”,协同同进。
23楼 Cimei
感谢分享,是不是稍微偏理论,比如 将企业的扁平化组织改为条线化管理,注重职位环境的系统优化,我等愚辈看不懂...
22楼 服务一方
打卡
21楼 服务一方
打卡
20楼 logicjacky
不错,只是有些缺乏具体操作的建议。可惜了。
19楼 Joylin余晓玲
#赞赏# 空降兵融入的关注真的是HR特别要关注的点,给出的很多方法都可以借鉴、实践
18楼 命运之签
感谢分享,学习了
17楼 指尖旖旎
该问题同属于“逼死HR系列”。这个问题本身就是伪命题,因为人性而引发出的矛盾,是不可调和的,必须要有一方妥协。能做的只能是尽量通过一些手段和措施缓解。有时候还要看契机和矛盾主体本身的特性和人物性格。
16楼 甄嬛65293
学习了,谢谢
15楼 杨露昕昕1
谢谢分享,过程中寻找平衡点很重要
14楼 Summer秦莹
#赞赏# 很全面的分析,学习了~
13楼 Whitney39849
谢谢分享,过程中寻找平衡点很重要。
12楼 misslizy
理论性的一句话带过,没有案例,还是让人摸不到边。
指尖旖旎
@misslizy:因为这个问题本身就是伪命题,因为人性而引发出的矛盾,是不可调和的,必须要有一方妥协。能做的只能是尽量通过一些手段和措施缓解。有时候还要看契机和矛盾主体本身的特性和人物性格。
11楼 一鼻子灰
在接受空降兵这个前提下,做好接收扶持,才是一个好的贤内助。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
10楼 ppp999
谢谢分享
9楼 雪倒着飘
非常好,学习了
8楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 了解需求、向上管理、理清架构,用客户思维突围,谢谢锋哥的分享,很受用啊~
7楼 Farmer仲丹
#赞赏# 从实践角度,权威发声,戳中死穴,理顺了脉络
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 新降人才需要HR的竭力帮助!锋哥将方向给大家都说明了!感谢锋哥!
5楼 江婉婉
#赞赏# 喜欢曹老师精简的分享,从不同的角度思考和解决问题。学习了,赞~
4楼 那个娜
"与其要求空降兵要有很高的逆境商与情商,很强的压力承受能力,不如在既有的企业结构和文化氛围之内进行完善制度流程变革,让空降兵能够在一个相对规范的环境下发挥才能,而不是一定要历经九九八十一难的考验才能融入企业。"——如果用这个策略,我比较赞成还是任用原有的人员,再引进外部的专业公司对公司的企业文化、制度等之类的进行更新提炼。这样应该比单纯的引进空降兵会更容易实施。
你的世界我不懂
@linkrose:赞成
阿东1976刘世东
@你的世界我不懂:这是说的要将对待的标准化流程化!
朱子颖
@linkrose:赞成,与其内耗,还不如让现有的人提升,归属感、忠诚度都会有所提升,在提升的过程中正常流失、补充是可以的。
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