三茅

推荐 HR顾问之三——扁平化

2018-11-02 21:35:57 阅读(859) 评论(5) 收藏(8)


    无论公司里几多腥血,顾问是不掺合的。在顾问合同第一部分,我早早声明不参与公司内部人事争端,不参与股东间纠纷,断了被人拿做枪的念想。

    我见过太多拿人钱财,替人站队的案子,最后下场都不太好。所以,长期顾问吃点细水长流的饭,这种钱不要赚为好。

    一个公司从创业到入轨到登顶,变化最多的自然是管理层。古人说:流水不腐,户枢不蠹。生意起起伏伏,总觉得哪里不对,要么风水,要么人。搬不动风水,那就搞搞干部管理。所有从绩效谈起的项目,最后都会归结到人——人不行了,业务就不行了。NICE的老板总会说一句:基层员工是没有错的,错的是管理层,嗯,人力部门最差。那还等什么,找人力咨询公司进来开搞。

    教大兵甩手榴弹,是排长都会做的事,将军得会布阵。首先搞搞组织架构,“把官老爷们拉下马,主要是职能那些吃干饭的。”

    不知道是韦尔奇创造的奇迹太诱惑还是组架方面军没有新创造,说到组织管理(现在流行叫OD),必言扁平化。而且很多公司通常是先扁,再阿米巴。阿米巴不止也不全是组织管理,与经营管理关系更密切点。留待下次再说。

    什么叫组织的扁平化呢?

    1、组织层级减少。

    过去一个公司组架流行金字塔型,至少四级管理组织:总经理、经理、主管、专员。 复杂的可以参考巨型企业富士康:集团十数级、事业群、事业部、产品线、部门、科组……而扁平化组织要求削减中间管理层级,要求管理者的管理幅度扩大,并弱化职能部门。

    其实,把扁平化玩得神出鬼没的GE曾经、现在、将来都没有外界传说的那么扁。而且自从韦尔奇离职以后,组织架构又改了好几轮。

    2、打破部门职能壁垒,以工作流程为中心构建组织结构。

    以工作流程为中心的思路,我在做BSC的时候也常用。一通整理之后,会挤出一些岗位,发现一些工作量不足的岗位以及一些和流程完全不相关的人放在流程部门。扁平结构相对于过去的职能结构更为灵活,但并不是说一定比职能结构更优秀。

    3、信息传递呈辐射状。

    这是组织层级减少的衍生品。层级减少,部门壁垒消失以后,信息会以自然的辐射状发散开来。

    我记得如此特点一共5条,在扁平化火热时,每一个支持者都烂熟于心。

    凡人的错误,就是把神迹想得太表面,进而引申自己学谁就会是谁。可即便无限接近,终究还不是呢。

类似扁平化和阿米巴还有JIT,自古神兵利器多是和某个大神联系在一起的,所以其他人学着用起来,若没有大神的天资,又不及那天时地利人和,总会欠点味道。

    扁平化简直是考验总经理是凡是仙的试纸。就光韦尔奇惊人的记忆力和精力,就不是普通人可以比拟的。

    你能叫出3000个子公司经理的名字和履历吗?别吹,超过30就想用“那谁”代替了。

    有些总经理对自己重业务轻职能的风格得意洋洋,觉得把职能经理批得越一无是处,越显得精通业务。把英文骂得越惨,说明数理化越好?逻辑有点乱对吧?前后台组成的经营体系,叫两把刷子,为什么有两把刷子的人厉害呢?因为一把刷子只能刷厕所啊。偏偏是这种单刷派,喜欢讲业务最重要。你倒是把前后台玩转啊。

    谁说扁平化减少层级,有利于提高组织效率?

    微信群就是典型的超扁平化组织,非常合乎扁平化组织的设计理想:层级少、无阶层、信息无损、即时沟通。

    可是,打开手机微信群,所有的群都一个德行。管理员除了有同意进人和踢人的权限,什么都做不了。无论群里什么人发个未经证实未经授权的消息,就会被所有人同时看到,然后滋生出无数个版本,以几何指数不定向传播。微信群是不是最有效率的组织工具不知道,但是最有效率的造谣工具没跑了。

    即便这样,还是有很多公司把微信群当成管理工具,一本正经的使用着。喜欢用微信群指挥工作的人,都有一种幻觉——I AM THE KING OF THE WORLD!于是,大家很识趣,不管看到什么都马上回复:“收到!老大辛苦了!”以下保持队形,先发为敬。

    扁平到极致的企业,动则开全员会议,没事大家一起商量,有事老板替你们做主了。效率不见提高,遇到棘手的事情就想到应该找个人进来,TITLE可以漂亮,各么职位嘛,我们是扁平的。那薪酬呢?当然是谈到多少算多少,反正宽带是够长的。

    也有很多企业扁过之后,深觉不适,又慢慢立起来的。更多的是不知道怎么扁,要扁到什么几层才算够扁。

    所谓这些流行工具,通常是一家之蜜,众家之砒霜。总是要以身试毒,大难不死才会想到换一种死法。做顾问的能干什么?当然是舍命陪君子啊。光说不陪试,是会被鄙视的——你怕是不懂吧。

    看一个公司能不能扁平,要不要扁平,先走一趟工作流梳理,岗位分析,总不会错的。然后进组织规划,接着进薪酬,最后走绩效,一套下来,只要每个工作流、每个节点、每个岗位、每个人都是有描述、有目标的,无重叠不冲突无断点,组织的效率就会提升。

    最近,我与几位老师合作写的书《人力资源管理全流程演练》在当当上架了,其中我主要负责薪酬福利部分。入门级或想重新梳理工作流程思路的同行,可以当当买来看看。感谢支持!

    BTW,三茅总结许久没写,文字编辑器变得如此之难用,真是始料未及。我喜欢的楷体字没有了,清清爽爽的分行分段也没有了,很是遗憾。

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

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笨小年

5楼 笨小年

“先走一趟工作流梳理,岗位分析,总不会错的。然后进组织规划,接着进薪酬,最后走绩效,一套下来,只要每个工作流、每个节点、每个岗位、每个人都是有描述、有目标的,无重叠不冲突无断点,组织的效率就会提升“
好像做咨询的都是这么玩的;
理想中的HR也是这么做的;
可是为啥这一环环的,每次都会在某个环节出个幺蛾子,还是带毒粉的幺蛾子

2018-11-12 10:01:09 回复 赞(0)
鱼姬

4楼 鱼姬

买书来看看

2018-11-06 14:48:55 回复 赞(0)
小honghong

3楼 小honghong

玫瑰姐真的是一针见血,最近公司也在搞阿米巴,我们也只能舍命陪君子

2018-11-06 09:55:27 回复 赞(0)
xulh9

2楼 xulh9

板凳

2018-11-05 10:36:43 回复 赞(0)
何有于我哉

1楼 何有于我哉

沙发

2018-11-05 10:26:59 回复 赞(0)

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