小餐饮行业需要绩效吗

作者黄林（子姝）更新于：2018-09-19 16:29 48558

内容来自 2018-09-21 打卡话题

　　中秋佳节马上就要到了，在假期前的这个周五，我们一起来学习HR的两大头疼模块——薪酬与绩效。虽说薪酬绩效知识不容易懂，但是在优秀的导师带领下，依旧能够让我们抽丝剥茧、深入浅出的理解和吸收。今天，十多位薪酬绩效大咖齐聚一堂，为我们的中秋佳节提前献礼~

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最近在接触餐饮行业，发现和自己的认知以及过往的行业经验还是存在着很大的不同。

借着今天的话题，想和大家聊聊我对餐饮行业绩效的看法。

据我们平常人了解，像海底捞、肯德基、麦当劳等大型龙头餐饮公司，都有着一套完整详细又专业的绩效考核方案，考核不仅关乎着你每月拿到手的薪资，还关乎着你多久能晋升到下一个岗位。但还有太多太多的餐饮公司，处于人力资源发展相对落后的阶段，无从谈起薪酬绩效体系。这其中的原因和餐饮行业的大业态及从业者息息相关。

原因一，餐饮公司的生存压力巨大，竞争激烈，品牌连锁店凭借强有力的资本靠山和资源横扫市场，吞噬着小餐饮者的“一亩三分地”，导致很多小餐饮的老板的关注点是门店生存，是门店利润和成本的控制，而对人力的可持续发展无暇问及。

原因二，众所周知，小餐饮行业的利润空间小，整体的薪资福利都属于所有行业里偏下的，自然在吸引人才这块是难上加难。（排除像海底捞，卡旺卡等福利超级棒的企业哈）。没有足够的money，没有完善的福利，什么社保啊，年假啊，双休啊，对于餐饮门店的基层员工都是渴望不可及的，以至于越来越多优秀的年轻人逃离了餐饮行业，导致餐饮行业缺乏健康的人才流动。

原因三，我们常说，一个公司的人力资源处于什么样的水平，取决于老板把人力资源放在什么位置。哪怕再牛的HRD，CHO，遇到一个把人力资源看的微乎其微的老板，也是无计可施。小餐饮的大部分老板们，都是野路子，凭借着一股干劲开了一家又一家的店，在他们的观念里干餐饮，只要你能吃苦肯干，都能找到自己的一席之地，这句话从某种意义上讲很对，但正因为有这种想法，他们对人力资源那一套专业的又繁琐的东西不屑一顾。

其实深挖的话，原因还有很多。但这些能佐证餐饮行业不需要绩效吗？

答案当然是否定的。

举一个实例，一家做中餐连锁的A公司，最近面临着一个非常头痛的难题---门店的人员培养不起来，想要新开一家门店，却在现有的20多家门店里找不到一个合适的人出来做店长，不是能力达不到，就是个人没意愿。万般无奈之下，老板找咨询公司的朋友去到各个门店，寻找是哪个环节出了问题。

咨询师在聊了三个门店的店长之后，就知道了问题的根节点在哪了，三个门店的店长都不约而同的在抱怨“员工能力不行，怎么教都教不好，都不知道哪来这么多又笨又蠢的人，自己的分内事都做不好，我又如何去提升他们呢？”作为一名都是有经验的HR，听到这些抱怨是不是很诧异？

作为门店的店长，一个门店的直接管理者，对手下的兵竟是如此评价？退一步讲，兵带不好，将是不是应该承担很大的责任？作为基础的餐饮员工，他们做着最繁琐苦累的工作，每天一站就是十来个小时，拿着“永远都称不上是高薪”的工资，他们是一群奋战在一线的体力劳动者，可在他们的直接管理者口里，却成了一群又笨又傻的人了。作为门店的店长，需要对门店所有小伙伴的成长负责的

可是这些信息公司知道吗？公司是不知道的，公司仍蒙在鼓里，哦，就像店长说的，是门店的人员不行，想要改变，只能不停的换人换人。但从人力资源角度看，做餐饮工作，是简单重复的体力劳作，它并不需要你有多高的智商和情商，完全是可以通过不停的训练来提升人员的。你干的多了，看的多了，自然你的眼界就宽了，做事情能想的更长远了。前面的案例中，后来咨询师就给了老板一个建议，必须要开展对店长的考核，除了门店业绩、损耗、成本等之外，需要加一条人才培养的指标，比如3个月需要提拔一名通过公司考核的见习店长，比如加入了店员对店长的评价考核，目是希望店长能真正做好自己的角色，只有当你用欣赏的眼光去看待员工，用成长的标准去要求员工，员工才有更大的机会像一个参天大树一样茁壮成长。

从我个人角度来看，不管是大餐饮，还是小餐饮，绩效都是门店管理的必要手段。但鉴于餐饮公司的行业特点，建议宜简不宜繁，考核重点项即可，千万别为了面面俱到而最后又成了一纸空文。