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员工打架却不能开除的情形有哪些——斗殴解除案例小数据分析

2018-09-10 19:15:16 阅读(3064) 评论(21) 收藏(44)

斗殴、盗窃,这些都是最常见的可以开除(单方解除劳动合同)的情形,如果员工因为打架斗殴被用人单位单方解除,此类劳动争议用人单位的胜诉率也相对较高。但,是不是打架就肯定可以开除,而且还不会败诉呢?

 

答案显然是否定的。

 

我们搜索选取了75个打架斗殴引发的劳动合同解除争议的二审、再审判决进行研究分析,为什么是二审、再审判决?因为二审、再审案件争议较大,更具有典型意义,但另一方面,也是因为一审判决太多了,根本看不过来!

为什么是75个?好吧,承认因为实在是看不动了,但这75个已经足以说明很多问题了。

 

75个生效判决中,用人单位败诉的共有24个,对于这24个案例的败诉原因进行分类分析,大致如下:

 

第一类  责任问题

比如,张三动手打李四,公司开了李四。这一类情形可以进一步分为以下四种情形:

1、         张三打李四,李四未还手,公司开了李四;

2、         张三打李四,李四还手了,公司开了李四,没开张三;

3、         张三打李四,李四还手了,公司把张三、李四都开了。


此中第一种情形必然属于违法解除无疑;

判决示例

l   xx公司解除xx劳动合的另一理由是xx在工作时间打架,反双方签订劳动合约定。双方签订的末劳动合虽约定xx液压公司对陈xx或被参与打架行解除,但根据刘xx在南京市公安局浦口分局建派出所作出的询问,可xx系被打者,没有极参与打架,且生效判决亦xx在此次事件中不承担任何任,xx公司以此解除xx劳动合,依据不足,本院不予采

l   本案中,吴xx、金xx在太原街派出所出具的询问中已述,系吴xx用安全帽打了王x一下,王x并未手,而该询问录记载的吴xx、金xx述的事,其明力明高于吴xx、金xx的当庭明力。xx有限公司未能提供其他有效明王x打架事件中作被殴打人具有主要任,故一法院xx有限公司解除与王x劳动关系不符合劳动合法的有关定,系解除,并判决位向王x支付解除劳动合赔偿金合理

l   根据本案在案据和双方当事人的述,xx公司解除与蒋x劳动合的理由是蒋x与同事王x在工作时间发生肢体冲突,劳动纪律。根据重固派出所制作的询问,系王x打了蒋x两个耳光,蒋x并未手。没有明蒋x在双方争执过程中存在激行,并在事后将事态严重化,xx公司正常经营管理、公秩序和外社会形象造成面影响,故一法院xx公司以违纪为解除与蒋x劳动合缺乏合理依据并无不当,本院予以持。

 

第二种情形一般发生在公司对二人进行调查处理,张三虽然先打人,但是认错态度较好,李四认为自己是受害者,态度较恶劣。公司为起到惩戒警示作用,把认错态度差的开了,留着认错态度好的以观后效。

从公司管理角度看,这种做法有一定道理。但从司法审判角度看,并不符合违纪解除的审判逻辑,所以此种“坦白从宽、抗拒从严”的做法败诉风险很大。

判决示例:

l   根据双方述和《协议》可以定,xxxx因工作生争xx手打伤张xxxx存在主要过错xx公司也以xx认错态好而没有作出开除理,却以xx认错态度不好而作出开除理。可xx公司对张xx作出辞退理是失公平的。

 

第三种情形,在实践中更为常见。这类情形用人单位需要举证证明李四虽然是被打的,但是他对于斗殴事件的发生存在较大过错,或者李四的反击造成严重后果,否则也较容易被认定为违法解除。

判决示例:

l   结合本案事实,贺xx与刘xx的争,系刘xx挑起事端,并造成其受xx撞行,但没有造成刘xx害,其行也未造成劣后果,大xx粮油有限公司处罚所依据的章制度与事不符,且该规定制度只有工代表的字,未有明已公示或告知xx,因此,大xx粮油有限公司认为贺xx的行为严反公司的章制度,重影响了公司的正常经营,并解除劳动关系,此行为违反了相关的法律规定,系违解除。

 

第二类 事发时间地点问题

常见的如在班车上斗殴,或下班后同事聚餐时发生斗殴,公司因此解除劳动合同的,均被认定属违法解除。

判决示例:

l   xx在涉案打架事件中过错,但打架事件系在下班班上因事引起,并非在工作所,也未影响到工作或生秩序,尚未达到反用人章制度的程度,xx接公司爱护职工的角度首先行批教育,以后效,而不应迳行作出解除劳动合同的决定,其行构成对劳动合同解除度行使,故二判决xx接公司法解除劳动合同并无不当。

l   本院认为,葛x201682日晚在私自聚餐程中与同事xx打架,被xx业处以开除分,但葛x的打架行并未生在工作所,也非在工作时间,且xx并未向葛x出具解除劳动合证明书,故应认定xx解除其与葛x劳动关系系解除向葛x支付解除劳动合赔偿金。

 

第三类  冲突原因问题

常见的如员工因为公司拖欠工资、单方调岗等情形进而出现过激行为的情形,法院一般会因此考虑员工过激行为的主观恶性,但也会结合行为的过激程度进一步考量。

判决示例:

l   本院认为,首先,傅x维权是因xx公司未及向其劳动报酬的在先法行而引起,即傅x维权行为事出有因,而非其本人前往公司无理取闹。其次,作为xx公司的常,周xx在傅x向其反映情况后,只是以不太清楚法回答你只有问负责人力跟我不相干等予以回答,而未能采取极主动处劳动度,且也存在激的言行,此次争有一定的任。再次,傅x等人与xx公司直接生争执约半小,且生在周xx公室,同,双方当事人在争执发生中一致同意警察前来协调解决,并不是因双方争执严重到要警察出警才能平息的地步,警察在协调中也表示希望公司领导不回避问题,要解决问题然傅x等人的维权言行不当,但事出有因,且并未造成公司人员损伤物的坏,也未重影响xx公司的工作秩序。因此,二法院未全面分析傅x维权的原因与争执过程,此行为认为严乱公司工作秩序、背社会公序良俗,并xx公司解除劳动合合法,属于定性错误正。

l   本院认为:本案纠纷系因xx公司停x而引起,即便xx公司停资违法,刘x合理合法的途径维护其合法益。但根据南京市公安局浦口分局浦公(珠)行决字(2012)第699号公安行政处罚决定书查明的事2012827日,刘x与王xxxx公司党委书记办公室与施xx书记发生争,后刘x和王xx二人分以将行拖拽施x、撕扯施x的方式攻施x,后刘x又故意踢倒楼道盆栽,造成施x全身多处软组织,楼道盆栽损毁,致使位工作不能正常行。刘x的行《治安管理处罚法》定,并受到行政拘留七日的处罚。刘x是性质还是后果,均已超出用人位的容忍范xx公司据此解除劳动合并无不当。

l   被上人席xxx系上人公司工,但同两人也系属关系,被上人以及某与x生冲突系由于家庭纠纷引起,没有明与履行劳动关系有直接关,上人以家庭纠纷引起的冲突解除与被上人的劳动关系欠缺正当性,本院亦可。

 

第四类 不严重

常见的如推搡、拉扯,或其他轻微的肢体冲突。

判决示例:

l   本案中,xx与叶xx生肢体冲突,但从当事人述来看,并没有重的害行xx失控攻xx固然有过错,但没有造成重的后果,况且叶xx也存在攻,但xx公司并没有一同仁理。因此,新起点公司据此由开除理由并不充分

l   根据本案明事以及双方言来看,x在工作中与公司财务主管生了言冲突,偏激,但并不属于劳动合约定的打架斗殴、暴力侵害、造谣诬陷、煽动闹中的任何一种,亦未乱公司正常秩序的果,尚达不到违纪的程度。故xx模特公司的上述主,本院不予采信。

l   本院认为,关于xx公司与席xx解除劳动合是否法的问题xx公司的《集团员违纪处理管理定》第42定:在厂区或厂区公寓区域打架,打架斗殴、或先手打人,或造成人员伤予开除理。xx公司主xx在厂区打架斗殴、暴力人,但就未能提供冲突现场视频证据,公司提交的言、事件经过调查表等明席xx工王某因工作原因生口角而生推,并不足以明席xx的行属于打架斗殴、先手打人或造成人员伤亡的情形,故xx公司按上述定直接予席xx开除分依据不足,其与席xx解除劳动关系属于违解除

 

第五类  员工手册问题

事实上在搜索的败诉案例中,90%以上都存在员工手册的制度瑕疵,但多数只是法院判决违法解除的辅助因素,一般都在法院否定员工违纪事实的基础上,进一步加强认定解除违法的说理。

24个败诉案例中只有一例确实是完全因为员工手册规定问题导致的单方解除违法。

判决示例:

l   本院认为:(一)xx公司系依据《中人民共和国劳动合法》第三十九条第(二)有关劳动反用人位的章制度的、用人位可以解除劳动合定,以及岷江公司《工手册》第七十六条有关反行为规范、属于失的解除劳动合经审查斗殴的行xx公司的《工手册》第七十七条明确定系重大失,而xx公司将其作为严失情形不当。所以,xx公司解除xx劳动关系的决定缺乏事实基础,适章制度不当,属于解除劳动合

 

第六类:处理不及时,翻旧账

斗殴事件发生后,公司未予及时处理,甚至在劳动合同到期后公司还表态同意与其续签,但之后却又以斗殴为由将劳动者解除。

判决示例:

l   从本案明的事看,王x201618日与同事李某生口角并被李某打后,是否属于xx公司章制度的情形,xx公司此并未及作出明确的定与理,而且在2016210日与王x续订了无固定期限劳动合定王x在后勤部从事后勤理工作。王x在新的工作位上履两个多月之后,即2016428日,xx公司以王x与同事在201618日相互斗殴、属违纪行为解除劳动合,事与法律依据不足,一法院xx公司解除劳动合并无不当。

 

第七类:莫名其妙的理由

这种可以忽略。劳动者打架事实证据充分、情节也够恶劣,然而法院强行认为虽然打人是不对,但公司还是可以批评教育嘛,犯不着解除啊。遇到这样的判决,确实很让人无语

l  法院认为陈xx在工作期与另一生口角矛盾以致另一工受,已受到治安的理,从保护劳动者的劳动权益出xx公司完全可以针对陈xx在履行职责过程中的不当行作出相的批教育等处罚措施,其行并没有反了公司的章制度,尚未达到解除劳动合处罚措施,故而认为xx公司解除xx劳动合不当,酌情合理,并无不当。


总结:

所以,当你公司发生了员工斗殴事件,你清楚应该如何应对了吗?

首先,你需要减少损失,降低伤亡发生的概率,毕竟保障人身安全是最重要的,要比搜集证据还要重要。

在控制伤亡和损失的情形下,要注重搜集证据。以下几类证据的证明力是比较大的:监控视频、本人的书面陈述说明、公安的笔录调解书等,如果上述证据缺失,仅有证人证言、现场照片等,则存在较大的证据不足风险。

如果现场没有监控视频,则需要立即固定相关证据,把握事件刚发生,双方当事人怒气未消,此时让其写事件经过、做谈话笔录,或者报警做询问笔录固定事实经过是最好的时机。

证据固定后,从上述案例小数据检索结论看,此类违纪解除还应避免上述几类误区:

处罚应就事论事,不应根据双方后期的认错态度不同给予轻重不一的处罚;

区分谁先动手还是有必要的,开除打不过的那个人风险是比较大的;

斗殴发生的时间地点也会影响解除的合法性,不建议对工作时间、工作地点外的斗殴事件进行处罚;

应了解斗殴发生的原因,如事出有因,且用人单位存在过错,则将影响法院对于员工主观过错的判定;

另外,并非所有肢体冲突都可定性为斗殴进而予以解除处理,轻微的推搡或者仅仅是言语的辱骂,法院通常都认为应当批评教育,不应直接开除;

最后,应避免制度及程序的瑕疵。一般来说,员工手册都会对斗殴行为定性为可以解除的严重违纪情形,但如果一不小心手抖,把斗殴定性为记大过的违纪,那么显然就无法开除处理了。我们检索的多个判决中都将员工手册未经民主程序、未经员工签收作为用人单位败诉理由之一,但绝大多数都只是次要因素,由此可见,在一些“可左可右”的案件中,员工手册或解除程序(申辩程序、通知工会程序等)的瑕疵往往会成为裁判者选择不支持用人单位的最后一根稻草。故,平时的风险管控、查漏补缺工作也是不可或缺的。

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

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遇春43524

21楼 遇春43524

#赞赏# 有理有据!

2018-09-17 09:58:46 回复 赞(0)
开心购赵公子

20楼 开心购赵公子

勾心斗角,拈轻怕重见过不少,打架没见过。
感谢老师分享

2018-09-14 14:21:16 回复 赞(0)
北极的悯

19楼 北极的悯

文章很实用,用案例讲述分析,很清晰,后文还有总结,难得的好文章啊

2018-09-14 11:16:46 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@北极的悯:确实很难得 我好几个月更新一篇的^_^

2018-09-14 14:08:41回复
钟意良言

18楼 钟意良言

分享的案例实务性很强,受教了,有条有理,事实证据理由充分。感谢分享。

2018-09-13 16:56:35 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@钟意良言:夸得很真诚 谢谢

2018-09-14 14:07:36回复
芸香精

17楼 芸香精

员工斗殴事件确实是常常遇到,处理不好还给公司带来负面影响,早点看到这就好了。

2018-09-13 16:28:01 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@芸香精:现在看到也不晚

2018-09-14 14:08:57回复
不想说

16楼 不想说

经典 ~

2018-09-13 15:25:29 回复 赞(0)
小默

15楼 小默

不开除不足以平民愤

2018-09-13 15:09:07 回复 赞(0)
快乐鼠

14楼 快乐鼠

本人就处理过打架斗殴的员工,开始他还不服气,等看完监控视频,像猫一样

2018-09-13 15:05:11 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@快乐鼠:哪种猫????

2018-09-14 14:09:17回复
东北虎

13楼 东北虎

我也在公司打过架,后来公司让那个被打的给我道歉

2018-09-13 14:59:51 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@东北虎:打回去

2018-09-14 14:09:35回复
万滔

12楼 万滔

其实有什么不能好好聊,冲动打架多不好,又不是让你主题颜色跟手机壳颜色匹配

2018-09-13 14:59:08 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@万滔:手机壳要换了^_^

2018-09-14 14:10:22回复
夜班屌凶

11楼 夜班屌凶

谢谢 很好的分享

2018-09-13 14:55:25 回复 赞(0)
大鱼fish

10楼 大鱼fish

虽然法律有相应的规定 但是给公司的氛围带来了非常不好的影响~所以一律都开除

2018-09-13 14:54:36 回复 赞(0)
冥天使

9楼 冥天使

我们公司打架斗殴一律开除

2018-09-13 14:51:06 回复 赞(0)
追寻梦中的你

6楼 追寻梦中的你

上班时间,两个员工因工作原因发生打架,就叫A和B吧。A把B打伤了。事后B自己去了医院验伤。验完伤后回到厂里。到了下班时间,B出厂后到厂旁边的小卖部坐着。结果A又叫了一帮人来打B,再次把B打伤。且这次打得比较严重,打完后A及其同伙就跑了。现在报了警,警察也过来了解了情况。B也送到医院做了各项检查,无大碍只是皮外伤。费用花了3千左右。公司有规定,工作时间发生打架的按辞退处理。接下来人力资源部还需做什么呢。是B出院后就按公司规定辞退吗?这样会不会有什么风险呢?

2018-09-13 14:35:58 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@追寻梦中的你:应该问题不大 注意看一下警方的记录

2018-09-13 16:12:06回复

勤猜

@追寻梦中的你:从你的描述中看,只是A打B。B有没有还手?一般来说,还手就称为“斗殴”。如果是A和B双方动手,那么按照公司规定处理是没有问题的。

2018-09-14 10:10:02回复
唐影木

5楼 唐影木

学习了。看完过果断去重新翻看了下公司的员工手册 看是否有遗漏!感谢分享

2018-09-13 14:27:01 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@唐影木:学以致用 棒棒哒

2018-09-14 14:12:28回复
不想说

4楼 不想说

我们公司 保安和员工打起来了,后来员工找媒体撑腰,结果保安被开除了

2018-09-13 14:16:32 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@不想说:我支持保安哥哥^_^

2018-09-14 14:13:33回复
我爱你吗

3楼 我爱你吗

一般情况下 打架的人自知理亏,公司干掉也不会纠缠

2018-09-13 14:12:12 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@我爱你吗:你遇到的都是好人

2018-09-14 14:13:43回复
lracqq

2楼 lracqq

学习了,做事不能一刀切,了解清楚过程、起因,才能避免不必要的麻烦。

2018-09-13 13:19:31 回复 赞(0)

徐晓晔律师

@lracqq:开人是个技术活

2018-09-14 14:14:10回复
激动的香蕉

1楼 激动的香蕉

学习了

2018-09-10 21:16:26 回复 赞(0)

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