员工打架却不能开除的情形有哪些——斗殴解除案例小数据分析

斗殴、盗窃，这些都是最常见的可以开除（单方解除劳动合同）的情形，如果员工因为打架斗殴被用人单位单方解除，此类劳动争议用人单位的胜诉率也相对较高。但，是不是打架就肯定可以开除，而且还不会败诉呢？

答案显然是否定的。

我们搜索选取了75个打架斗殴引发的劳动合同解除争议的二审、再审判决进行研究分析，为什么是二审、再审判决？因为二审、再审案件争议较大，更具有典型意义，但另一方面，也是因为一审判决太多了，根本看不过来！

为什么是75个？好吧，承认因为实在是看不动了，但这75个已经足以说明很多问题了。

75个生效判决中，用人单位败诉的共有24个，对于这24个案例的败诉原因进行分类分析，大致如下：

第一类  责任问题

比如，张三动手打李四，公司开了李四。这一类情形可以进一步分为以下四种情形：

1、         张三打李四，李四未还手，公司开了李四；

2、         张三打李四，李四还手了，公司开了李四，没开张三；

3、         张三打李四，李四还手了，公司把张三、李四都开了。

此中第一种情形必然属于违法解除无疑；

判决示例：

l   xx液压公司解除与陈xx之间劳动合同的另一理由是陈xx在工作时间打架，违反双方签订的劳动合同约定。双方签订的末期劳动合同虽约定xx液压公司对陈xx主动或被动参与打架行为可解除，但根据刘xx在南京市公安局浦口分局建设派出所作出的询问笔录，可证明陈xx系被打者，没有积极参与打架，且生效判决亦认定陈xx在此次事件中不承担任何责任，xx液压公司以此解除与陈xx之间的劳动合同，依据不足，本院不予采纳。

l   本案中，吴xx、金xx在太原街派出所出具的询问笔录中已陈述，系吴xx用安全帽打了王x后脑一下，王x并未还手，而该询问笔录记载的吴xx、金xx所陈述的事实，其证明力明显高于吴xx、金xx的当庭证人证言证明力。现xx有限公司未能提供其他有效证据证明王x在该打架事件中作为被殴打人员具有主要责任，故一审法院认定xx建设有限公司解除与王x之间的劳动关系不符合劳动合同法的有关规定，系违法解除，并判决单位向王x支付违法解除劳动合同赔偿金合理。

l   根据本案在案证据和双方当事人的陈述，xx公司解除与蒋x的劳动合同的理由是蒋x与同事王x在工作时间发生肢体冲突，严重违反劳动纪律。根据重固派出所制作的询问笔录，系王x打了蒋x两个耳光，蒋x并未还手。没有证据证明蒋x在双方争执过程中存在过激行为，并在事后将事态严重化，对xx公司正常经营管理、办公秩序和对外社会形象造成负面影响，故一审法院认定xx公司以严重违纪为由解除与蒋x的劳动合同缺乏合理依据并无不当，本院予以维持。

第二种情形一般发生在公司对二人进行调查处理，张三虽然先打人，但是认错态度较好，李四认为自己是受害者，态度较恶劣。公司为起到惩戒警示作用，把认错态度差的开了，留着认错态度好的以观后效。

从公司管理角度看，这种做法有一定道理。但从司法审判角度看，并不符合违纪解除的审判逻辑，所以此种“坦白从宽、抗拒从严”的做法败诉风险很大。

判决示例：

l   根据双方陈述和《调解协议》可以认定，张xx与郑xx因工作琐事发生争执，郑xx动手打伤张xx，郑xx存在主要过错。xx科洁公司也以郑xx认错态度较好而没有作出开除处理，却以张xx认错态度不好而作出开除处理。可见，xx科洁公司对张xx作出辞退处理是显失公平的。

第三种情形，在实践中更为常见。这类情形用人单位需要举证证明李四虽然是被打的，但是他对于斗殴事件的发生存在较大过错，或者李四的反击造成严重后果，否则也较容易被认定为违法解除。

判决示例：

l   结合本案事实，贺xx与刘xx的争执，系刘xx挑起事端，并造成其受轻微伤，虽然贺xx有头部顶撞行为，但没有造成刘xx损害，其行为也未造成恶劣后果，大连xx粮油有限公司处罚所依据的规章制度与事实不符，且该规定制度只有职工代表的签字，未有证据证明已经公示或告知贺xx，因此，大连xx粮油有限公司认为贺xx的行为严重违反公司的规章制度，严重影响了公司的正常经营，并强制解除劳动关系，此行为违反了相关的法律规定，系违法解除。

第二类 事发时间地点问题

常见的如在班车上斗殴，或下班后同事聚餐时发生斗殴，公司因此解除劳动合同的，均被认定属违法解除。

判决示例：

l   姚xx在涉案打架事件中虽有过错，但打架事件系在下班班车上因琐事引起，并非在工作场所，也未影响到工作或生产秩序，尚未达到严重违反用人单位规章制度的程度，对此xx联接公司应从爱护职工的角度首先进行批评教育，以观后效，而不应迳行作出解除劳动合同的决定，其行为构成对劳动合同解除权的过度行使，故二审判决认定xx联接公司违法解除劳动合同并无不当。

l   本院认为，葛x于2016年8月2日晚在私自聚餐过程中与同事赵xx打架，被xx物业处以开除处分，但葛x的打架行为并未发生在工作场所，也非在工作时间，且xx物业并未向葛x出具解除劳动合同证明书，故应认定xx物业解除其与葛x的劳动关系系违法解除，应向葛x支付违法解除劳动合同赔偿金。

第三类  冲突原因问题

常见的如员工因为公司拖欠工资、单方调岗等情形进而出现过激行为的情形，法院一般会因此考虑员工过激行为的主观恶性，但也会结合行为的过激程度进一步考量。

判决示例：

l   本院认为，首先，傅x的维权行为是因为xx公司未及时足额向其发放劳动报酬的在先违法行为而引起，即傅x的维权行为事出有因，而非其本人前往公司无理取闹。其次，作为xx公司的常务副总，周xx在傅x向其反映情况后，只是以“不太清楚”、“没办法回答你”、“只有问负责人力资源”、“跟我不相干”等予以回答，而未能采取积极主动处理劳动争议的态度，且也存在过激的言行，对此次争执的发生负有一定的责任。再次，傅x等人与xx公司直接发生争执约半小时，且发生在周xx的办公室，同时，双方当事人在争执发生中一致同意请警察前来协调解决，并不是因为双方争执严重到要请警察出警才能平息的地步，警察在协调中也表示希望公司领导不回避问题，要解决问题。虽然傅x等人的维权行为言行不当，但事出有因，且并未造成公司人员损伤及财物的损坏，也未严重影响xx公司的工作秩序。因此，二审法院未全面分析傅x维权的原因与争执过程，对此行为认定为严重扰乱公司工作秩序、严重违背社会公序良俗，并进而认定xx公司解除劳动合同合法，属于定性错误，应予纠正。

l   本院认为：本案纠纷系因xx公司停发刘x工资而引起，即便xx公司停发工资违法，刘x亦应通过合理合法的途径维护其合法权益。但根据南京市公安局浦口分局浦公（珠）行决字（2012）第699号公安行政处罚决定书查明的事实，2012年8月27日，刘x与王xx在xx公司党委书记办公室与施xx书记发生争执，后刘x和王xx二人分别以将门反锁、强行拖拽施x、撕扯施x衣领的方式围攻施x，后刘x又故意踢倒楼道盆栽，造成施x全身多处软组织挫伤，楼道盆栽损毁，致使单位工作不能正常进行。刘x的行为已违反《治安管理处罚法》的规定，并受到行政拘留七日的处罚。刘x该行为无论是性质还是后果，均已超出用人单位的容忍范围，xx公司据此解除劳动合同并无不当。

l   被上诉人席xx、赵x系上诉人公司员工，但同时两人也系亲属关系，被上诉人以及陈某与赵x发生冲突系由于家庭纠纷引起，没有证据证明与履行劳动关系有直接关联，上诉人以该家庭纠纷引起的冲突为由解除与被上诉人的劳动关系欠缺正当性，本院亦难予认可。

第四类 不严重

常见的如推搡、拉扯，或其他轻微的肢体冲突。

判决示例：

l   本案中，陈xx与叶xx发生肢体冲突，但从当事人陈述来看，并没有发生过重的伤害行为，陈xx一时情绪失控攻击叶xx固然有过错，但没有造成严重的后果，况且叶xx也存在攻击行为，但xx公司并没有一视同仁处理。因此，新起点公司据此为由开除陈巧亚理由并不充分

l   根据本案查明事实以及双方证人证言来看，严x在工作中与公司财务主管发生了言语冲突，虽用词偏激，但该行为并不属于劳动合同约定的“打架斗殴、暴力侵害、造谣诬陷、煽动闹事”中的任何一种，亦未产生扰乱公司正常秩序的结果，尚达不到严重违纪的程度。故对xx模特公司的上述主张，本院不予采信。

l   本院认为，关于xx公司与席xx解除劳动合同是否违法的问题。xx公司的《集团员工违纪处理管理规定》第42条规定：在厂区或厂区公寓区域打架，打架斗殴、或先动手打人，或造成人员伤亡给予开除处理。xx公司主张席xx在厂区打架斗殴、暴力伤人，但就该事实未能提供冲突现场的视频证据，公司提交的证人证言、事件经过调查表等证据仅能证明席xx与员工王某因工作原因发生口角而发生推搡行为，并不足以证明席xx的行为属于打架斗殴、先动手打人或造成人员伤亡的情形，故xx公司按上述规定直接给予席xx开除处分依据不足，其与席xx解除劳动关系属于违法解除。

第五类  员工手册问题

事实上在搜索的败诉案例中，90%以上都存在员工手册的制度瑕疵，但多数只是法院判决违法解除的辅助因素，一般都在法院否定员工违纪事实的基础上，进一步加强认定解除违法的说理。

24个败诉案例中只有一例确实是完全因为员工手册规定问题导致的单方解除违法。

判决示例：

l   本院认为：（一）xx公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项有关劳动者严重违反用人单位的规章制度的、用人单位可以解除劳动合同的规定，以及岷江公司《员工手册》第七十六条有关严重违反行为规范、属于严重过失的规定解除劳动合同。经审查，对于员工斗殴的行为，xx公司的《员工手册》第七十七条明确规定系重大过失，而xx公司将其作为严重过失情形不当。所以，xx公司解除陈xx劳动关系的决定缺乏事实基础，适用规章制度不当，属于违法解除劳动合同。

第六类：处理不及时，翻旧账

斗殴事件发生后，公司未予及时处理，甚至在劳动合同到期后公司还表态同意与其续签，但之后却又以斗殴为由将劳动者解除。

判决示例：

l   从本案查明的事实看，王x2016年1月8日与同事李某发生口角并被李某打伤后，是否属于严重违反xx公司规章制度的情形，xx公司对此并未及时作出明确的认定与处理，而且在2016年2月10日与王x续订了无固定期限劳动合同，约定王x在后勤部门从事后勤经理工作。王x已经在新的工作岗位上履职两个多月之后，即2016年4月28日，xx公司以王x与同事在2016年1月8日相互斗殴、属严重违纪行为由解除劳动合同，事实与法律依据不足，一审法院认定xx公司违法解除劳动合同并无不当。

第七类：莫名其妙的理由

这种可以忽略。劳动者打架事实证据充分、情节也够恶劣，然而法院强行认为虽然打人是不对，但公司还是可以批评教育嘛，犯不着解除啊。遇到这样的判决，确实很让人无语

l  二审法院认为陈xx在工作期间与另一员工产生口角矛盾以致另一员工受轻微伤，已受到治安的处理，从保护劳动者的劳动权益出发，xx公司完全可以针对陈xx在履行职责过程中的不当行为作出相应的批评教育等处罚措施，其行为并没有严重违反了公司的规章制度，尚未达到解除劳动合同的处罚措施，故而认为xx公司解除与陈xx的劳动合同不当，酌情合理，并无不当。

总结：

所以，当你公司发生了员工斗殴事件，你清楚应该如何应对了吗？

首先，你需要减少损失，降低伤亡发生的概率，毕竟保障人身安全是最重要的，要比搜集证据还要重要。

在控制伤亡和损失的情形下，要注重搜集证据。以下几类证据的证明力是比较大的：监控视频、本人的书面陈述说明、公安的笔录调解书等，如果上述证据缺失，仅有证人证言、现场照片等，则存在较大的证据不足风险。

如果现场没有监控视频，则需要立即固定相关证据，把握事件刚发生，双方当事人怒气未消，此时让其写事件经过、做谈话笔录，或者报警做询问笔录固定事实经过是最好的时机。

证据固定后，从上述案例小数据检索结论看，此类违纪解除还应避免上述几类误区：

处罚应就事论事，不应根据双方后期的认错态度不同给予轻重不一的处罚；

区分谁先动手还是有必要的，开除打不过的那个人风险是比较大的；

斗殴发生的时间地点也会影响解除的合法性，不建议对工作时间、工作地点外的斗殴事件进行处罚；

应了解斗殴发生的原因，如事出有因，且用人单位存在过错，则将影响法院对于员工主观过错的判定；

另外，并非所有肢体冲突都可定性为斗殴进而予以解除处理，轻微的推搡或者仅仅是言语的辱骂，法院通常都认为应当批评教育，不应直接开除；

最后，应避免制度及程序的瑕疵。一般来说，员工手册都会对斗殴行为定性为可以解除的严重违纪情形，但如果一不小心手抖，把斗殴定性为记大过的违纪，那么显然就无法开除处理了。我们检索的多个判决中都将员工手册未经民主程序、未经员工签收作为用人单位败诉理由之一，但绝大多数都只是次要因素，由此可见，在一些“可左可右”的案件中，员工手册或解除程序（申辩程序、通知工会程序等）的瑕疵往往会成为裁判者选择不支持用人单位的最后一根稻草。故，平时的风险管控、查漏补缺工作也是不可或缺的。