高潜，只发现只能潜水，只有成长才是人才

高潜人才，人力资源中的潜力股

                                                          ——在基础岗位能有超前意识的人

相马理论告诉我们，人才没有发现就只是一个庸才，没有使用就是废材。但一个具有发展前景的人才，还在普通岗位工作，就是潜才，他的最大潜力还没有被挖掘。但他在不久的将来可能对企业具有的巨大作用，这就是高潜。

他的能力已在平时的生活、工作中有所展现，而这样的能力可以通过培养，进一步加大，能做出的贡献可以更加巨大。他就是我们的潜力股，是否我们获得利的希望。

就如冰山理论一样，我们能看到的人都是表现在外的人，而冰山下的能力需要人才特以表现，需要我们去发掘。

一、万丈高楼从地起，高潜也要有基础——发现高潜从基础看起。

作为人才的基础，在现阶段会有些人才普遍应有的基础品质。但何谓人才，不同的视角，具有不同的人才观。

记得到我当兵的时候，队长告诉我，世界上三个地方人才最多：一是学校；二是监狱；三是部队。其实他说的人才最多应该是密度最大才合适。要知道在社会中漂流着的人才才是最多的。

1、现有人才三观。

正如孔学倡导的，无人不是才，只是看我们是否用对了的地方。在此基础上，我们通过换视角的方法，可以将人才分为三个类型。只是各种人才作用不同。这样的观点，我们可以通过三维立体的观点来看。

第一种视角：反面人才。

在我们的眼中的反面人物（如犯了过错的人），往往都是具有某方面的意志或能力的能人。只是他们将能力用在了法律法规所许可之外。他们犯的过错越大，意味着他们具有的某方面能力越强。就如佛说：放下屠刀立地成佛。都可反向证明他们的人才

第二种视角：正面人才。

那种为民服务，处于国家的公服机构中的人。一般都是家庭、学校教育引导的方向。也是学习的榜样。只是在其中也会有一些坏分子由于思想的异变，会由正向人才向反向人才进行转化。

第三种视角：特立独行。

这样的人才就如黄药师一样，亦正亦邪。不为公家服务，不为人民服务，也不为罪恶服务。只是服从于个人当时的思想。只对自己负责，其行为可以是互相矛盾，也可以是救死扶伤。其实有时的感觉让人觉得他们有点与世脱节，甚至有点人格分裂的趋向。

当然，在世界上更多的是芸芸众生，普通人一个。不犯错，不立功，遵纪守法一平民而已。

2、所谓人的潜质，要同企业需求相符。

A、一般一个正向型的人才，应具有以下基本品质：

诚实：一般来说在我们的话中就是需要踏实。踏实的人，主人觉得与其交往让人放心，容易让人相信，且能为对方考虑。

正直：能基于现行社会理念给予事物进行合理的符合社会道德准则的判断。不会因为涉及自己或所处角度而有所偏帮，偏判。就如包拯包黑子一样。

勤劳：一个勤快的人会将自己的工作任务完成得很好。而且能尽自己力量做好其他自己能做的事。

上进：具有上进心的人，善于学习新事物，总会让自己不断进步，不满足自己现状。会要求自己不断前进。

自信：总是面带微笑，身上充满阳光，会带给人舒心的感觉。无论在什么场合场合，他们总能形成一个自我，不卑不亢，完成工作也会有理有序有果。

B、作为反向型的高潜质人才，在需要他们的人的眼中也是特点突出：

其实无论正向还是反向，其能力并无对错

学习：他们善于某方面的学习和技巧训练。比如撬门盗车的，他们开锁比你有钥匙都开得快；有的人法律知识精通无比，游走于法律的边缘，总是能找到理由开脱自己的责任。

伪装：一个反向的人总是会伪装得自己与平常人一样，让你不知道他与你不一样。在你不知道的时候，已做下各种大事或大过。

心狠：这是一个最普遍的特征。不会把他人的情感放在眼中，有的只是他们自己的利益或短时间的团伙利益。没有人权观念，有的只是自私自利和利用。

没有基本人才品质的高潜人才，往往都只能是专研一个方向的事物。而这样的事物如果是正向的他们会成为专家；如果走了法律的另一边，他们会成为高破坏性的武器。

就如说天才与疯子只有一线之隔一样，有的时候正向与反向也只是观点的不一。

而一个没有基本人才潜质的普通人，就算是想犯错都犯不了什么大错。想让他举刀，他也下不了手，向让他挑担，也没有那个力量。

所以，无论何种潜力股，都必须具有一定的基本品质。才能在后期可期待其成长为人才领袖。

二、企业要如何发现高潜人才。

越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。而这就是说要我们进行分类培养。但这有个前提，我们必须要能认识何谓潜力股，有我们培养的价值。

1、人才盘点。

在招聘及年度人才盘点中，我们要有意识的分析评估员工的价值和独特性。在有效的判断下，将宝贵的资源最先投资在“高潜力人才”身上。

人才具有高潜质的表现：

A、诚信：（诚实和自信）

言出必践：做不到的事情不要说，说了就努力做到。说到做到，说出去话就是拨出去的水，不可收回。

实事求是：说夸大，不标榜，说真话，能对自己的话负责。

B、忠诚：（诚于做人）

在企业，作为一个员工，能拿谁工资，为谁服务。能尽心尽力的做事情，竭尽全力的做事情，能做到对得起自己的工资，能完成自己的职责。敢于承担自己的责任。对企业忠诚、对老板忠诚。

C、宽容：（容人有量）

无论是三国哪一个老板，都能容各型人才。对于某些影响自己个人利益的的事情，可以不计较、不认真；但对于自己影响他人，却很严格。也就是宽以待人，严于律己。

2、借用工具。

真正可以称为高潜人才的毕竟是少数。要组织研究表明，一个组织中高绩效的人才一般仅占5%。而高绩效人才不等于高潜人才，其发展潜力不一定高，说不定能做到现在的高绩效，就已经是江朗才尽，潜力俱出了。

A、北森人才管理研究院提出了一个潜力评估工具。

可以进行管理潜质测验、管理人员综合测评、高潜行为评估技术、通用潜力行为评估模型、以及适用于不同管理层级的评估模型。

据说通过这样的系列评估，能帮助企业识别出各种品质的高潜人才。当然我也没有用过，有想用的可以与北森联系。

B、高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent模型。

人们通常论认为，有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用。它们是：

领导力、学习敏锐度、成就动机、工作价值观和个性特征。

而通过HIPO Tent模型来进行测评：

（图片来自网络）

工作价值观：“工作保障”、“自我实现”、“社会地位”、“人际关系”“工作与生活的平衡”等五个方面进行测评。

成就动机：主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个

学习敏锐度：包含敏学度、人际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。

人格特质：包含外倾、神经质、稳定性、经验开放性、宜人性、认真性等。

领导力前景：主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素

分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在面对复杂和需要战略洞见的情景时的行为表现。

领导力潜质：则从其领导意愿水平、领导力策略熟知度以及组织政治敏感度来衡量其成长为卓有成效的领导者的可能性。

三、如何培养高潜质人才。

高潜质人才还只是一个潜质可用。而没有成长起来之前也只是一个潜力股而已。

要想让具有潜力的人在以后的工作充当大用。不培养，又怎能成才。虽然在我内心里认为普通企业根本没有必须费心去选高潜质人才，又不是继承者，只要优秀就可用。

我认为，对于潜力股，我们只要适当的倾斜资源，帮助其成长就足够了。

一是提供学习机会。在有培训机会机会的时候，针对其现有能力，工作岗位情况，尽可能多的给予学习提升机会。当然必须要让其学以致用。

二是安排不同的挑战。这样的挑战可以是到陌生的岗位进行担职，也可以安排重要工作让其负责；要让其面对许多问题，只有百炼才能成钢。

三是加大竞争力度。没有竞争就没有压力，没有压力就没有动力。只有在有人与其竞争的情况下，他才能知道盯着目标的不只他一人，只有自己更优秀，才能够获得成功。

而对于不同层次中发现的高潜人才，我们要放在不同的人才池中进行竞争，要不断的培养，发现其发展方向，不断的开展竞争，寻找新的人才，才能让高潜人才，真正的成长为高级人才。如图所示。

（图片来自网络）

小结，高潜质人才总是在平时中有其工作优秀特质显现。而发现人才潜质，并不是就是高质人才。只有选拔没有培养，高潜也只能是潜水。只有在资源倾斜与竞争中，高潜人才才能变成高级人才。