推荐招聘中如何与用人部门建立信任

作者小怪兽Viki 更新于：2018-08-31 15:02 2754

入行这些年，人力资源六大模块中最熟悉的就是招聘工作。招聘确实是个苦差事，绝大多数招聘人员都承担着大量的招聘指标和压力。而所有的招聘工作都不可能离开业务部门单独存在，如果没有用人部门的配合和支持，招聘就像无头苍蝇，寸步难行。

一个岗位如果要取得良好的招聘效果，势必需要和用人部门有良好的配合关系，这种配合一定是建立在相互信任的基础上。我从业这些年，也见过许多招聘人员疲于应对用人部门，要么招聘的人无法人岗匹配，被公司问责；抑或用人部门口味太挑不符合市场行情，导致招聘无法进行或迟迟招不上来人；更别提薪资不合理等等原因。其实究其根本无外乎用人部门与招聘人员没有建立良好的信任关系，无法有效进行配合。

那么如何才能在招聘中与用人部门建立良好的信任关系，以便合作完美呢？其实归结到一点上，便是向用人部门展示你的专业度。那如何来展示呢，今天我们来简单探讨一下。

一、招聘需求沟通充分

当招聘人员接到一个岗位招聘需求时做的第一件事一般就是找用人部门对接岗位需求，那如何才能有效的进行岗位需求对接呢？

很多人在对接岗位需求时只是了解了一个大概，其实对接岗位需求的时候并不是说简单知道一下要招的岗位是什么，要几年经验，薪资多少这么简单，如果仅仅是这个，又如何能能让用人部门看出你有良好的专业度能配合他们完成招聘工作呢？你要做的是和他们全面了解这个岗位的情况以及你将接下来如何配合他们的工作完成招聘。

首先，你需要向他全面了解这个组的人员及结构情况，是什么原因导致有这样的岗位需求，这个需求是长期还是短期的。如是长期需求，那这个人来了是要解决哪些方面的问题，解决这些问题需要人员具备什么样的能力及素养等，人员需要在什么时候到位，其次才是工作经验及薪资能能。这些都是为了帮助招聘人员了解招聘需求是否为假性需求，招聘要求是否合理，招聘紧急程度如何，如何选择有效的方式展开招聘，其次也基本上大概了解了一遍用人部门的人员结构及人员情况，以便往后自己更好的开展工作。

除了和用人部门沟通招聘需求时，还有一点也十分重要，那就是在做需求沟通时要告诉对方你和他负责招聘的合作方式。每个人都有自己的一些工作习惯，如果在合作前期没有明确好双方的工作分配以及责任，那在后期很可能会出现一些分歧。所以在前期最好能和用人部门商量好招聘方式。比方我遇到过很多做研发的leader在招聘员工时，一定是他们能看上的简历才能去约面。那在这种情况下，你就不能自己初筛完简历就约面试，所有初筛完的简历需要发给他们复审再约。当然这种情况下，很可能会因为用人部门对简历过于严苛而流失一部分有效的人才，所以就需要招聘人员及时做好简历跟进和反馈等，以尽量避免或减少这种情况。

基本上，经过这样一轮沟通，对岗位的需求应该算是充分了解了，同时招聘人员也向用人部门展示了自己的专业度，也让用人部门对你有了一个较为良好的第一印象，这就为之后的进一步合作建立了一个良好的开端。

二、确认是否为真实需求

刚刚在讨论招聘需求沟通时也有提到招聘人员需要通过需求沟通来判断招聘岗位是否为真实需求，这里将重点展开论述。

其实工作中，我们时常会接到用人部门的各种招聘需求，有时候有些用人部门并没有评估过他自身的招聘需求是否是真实的，如果此时招聘人员也不加判断，就有可能导致在做招聘需求审批时，被大boss驳回或者招聘一段时间后却发现需求被砍等。这种情况下一方面耽误自身时间精力不说，也有可能被大boss怀疑工作专业性，得不偿失。所以在做需求沟通时一旦发现为假性需求，一定要及时提出，并给出短期需求的有效解决方式。

例如，我曾经接到一个运维部门的Java开发工程师岗位需求，当我接到这个需求时，找到用人部门充分沟通这个需求，我向他提了几个问题，一是运维组之前并没有Java开发，一般公司也不会配Java开发，这样的组织结构人员配置是否合理？其次这个人来了之后是否能融入团队以及有提升空间？这个人员负责哪方面的工作，是否属于长期的工作内容？当我问完这些问题时，用人部门表示他此前并没有考虑到这些问题，这个岗位的招聘他需要再想想然后回复我。后期他考虑完之后，发现这个岗位招聘不合理，就取消招聘了，对于这部分的开发需求也由其余Java开发组人员配合完成此部分工作。

所以从这个例子可以看出，有时候用人部门提出招聘时是因为他当前这个阶段急需要这个人，他认为只有招聘可以解决，也没有考虑到以后的情况以及解决的其他方式，这时候招聘人员就需要帮他理清思路并且展示满足需求的更多方式和途径。至此，用人部门自然会越加信任你，而你也不至于瞎忙活。

三、招聘过程中及时沟通并调整方向

一直都觉得一个人的专业度及价值体现在能对一切不合理说“不”。当然能做到这个很不容易，但是至少我们可以尝试在工作中适时say no。

例如，当我们接到一些不合理的招聘需求时，如果你在刚接到时就很有把握并有充分的理由说明这个招聘要求、或薪资等不合理，那我们可以直接告知对方并一起协商引导其进行适当的修改。如果没有，那就需要我们在后期的招聘中收集足够信息予以反馈。这里有一点需要注意，这里的信息并不是单纯指出需求存在的问题，而是需要有数据去支持你指出的问题，然后引导其在可适当修改的地方放宽条件。这里我就不举例进行阐述了。

及时沟通并调整方向都是为了能帮助用人部门尽快招上来合适的人，这一点也是用人部门最为关心的点，也是建立信任关心的核心，在所有的点中也是重中之重。

四、真实的面试反馈和录用决策

现在有很多公司的招聘中用人部门是一面，就是为了保证面试通过的人在专业能力上是符合用人部门需求的。但不管是人力终面还是人力一面都需要明确的是，人力是有否决权的，我们一定要给出客观而公正的面试评价，哪怕用人部门一面后对人员十分满意，只要人力部门觉得人员有问题也要真实指出，拒绝录用。当然就像我前面说的，如果指出有问题的地方，一定是需要多方论证，有足够的理由，否则用人部门会觉得你在唱反调。

虽然招聘人员在工作中背负着很多招聘指标的压力，但是我一直认为一个好的招聘人员不仅仅是看他招聘的速度、招聘量，还要看他招聘的质量，所以一定要拒绝人云亦云。即使最后用人部门一意孤行，我们也已经做过反馈打好预防针了，如若后期出现问题，也不会让用人部门对人力心存不满，怀疑其专业度。

五、人员入职后跟进

有的人认为招聘中人员到位了，招聘就完成了，其实并不是这样。一个成功的招聘，还包含人员入职后的稳定性，如果只是来了一两天，一两月就走了，这个招聘就是失败的，同时用人部门也会抱怨你，认为你这都招的什么人。所以新员工入职后帮助其适应环境，融入团队，展开工作十分有并要。

除了定期进行新员工访谈外，还要不时与用人部门沟通其工作情况，以便了解新员工的工作状态。新员工的访谈除了转正之前的，其余都不一定要非常正式，可以通过找点时间闲谈等方式，方便营造轻松的环境，也会让员工更愿意吐露真实的想法。与用人部门沟通主要是为了了解其工作能力以及融入团队的情况，如果某些方便存在问题，招聘人员可以协助用人部门与员工进行沟通，协整其工作状态。如若，多次调整均无果，也方便人力部门进行相应的人员调整。

大家一定要知道，绝大多数时候用人部门都不会主动来跟人力部门反馈新入职员工的工作情况，这时候就需要我们人力部门更加主动一点。其实，做好试用期的人员跟进一方面是为了帮助新员工更好的融入环境，另外也会规避企业一定的劳动风险，能够更好的帮助用人部门做好人员的选育用留，这无形之中也会加深与用人部门的合作和信任。

以上便是我对招聘中与用人部门建立良好合作关系的一点心得体会。需注意的是，因为本篇主要讲的是如何在招聘中与用人部门建立良好的信任关系，所以主要截取的是在招聘中与用人部门产生关联的部分内容，而不是全面的招聘流程，如大家有兴趣，之后我将单独写一篇进行讲述。鉴于文中内容皆为工作感悟，如有不足之处欢迎大家指正，感谢。