不会做基础员工管理的HR不会是优秀HR之二——在职

  今天是回忆心路历程，之前的文章里我也说过很多了，今天来点走心的干货回忆吧。上一周我们说了入职时员工关系管理应该有哪些需要注意的点，那么今天呢，咱们就来说在职员工的员工基础管理应该做到位的几项工作。

  一、劳动合同调整
  1、双方协商一致；2、书面形式
  很多HR问我的一些简单的劳动合同问题，都是因为没有以书面形式进行劳动合同的调整导致。（我只能报以尴尬又不失礼貌的微笑），在劳动争议中，调岗调薪无依据是最多的情况。因此无论你用什么方式方法，获得双方协商一致并书面的有签字的”玩意儿“就算是双方对调岗调薪有了依据，可以在很多劳动纠纷中立于不败之地。当然，有些时候可能需要一定的技巧，例如用”引蛇出洞“的方式，诱敌深入，再一步步的让对方自己说出类似同意的话，再引导对方就岗位位置进行确认。

  二、劳动合同的续签
  通过情况下，我建立最好提前1-2个月开始进行劳动合同的续签问题。因为在实际操作中，有不少人会因为时间过于仓促，内部流程没走完，合同就已经到期，结果突然发现各种奇葩纠纷。于是不巧合的情况下就要赔付一大堆钱。
  在此，说一下hin重要却大多数人没做到的问题：

  合同续签的流程应该是先去征询用人部门负责人的意见，用人部门同意续签后再与企业老板沟通，结合企业人力资源规划、人力资源配置、人力成本分析等与老板沟通：本次需要续签的员工有XX名，分别为XXX，分别就职XX部门，XX岗。这些人入职XX年，已经签订了X次劳动合同，这些人离职可能性会有XX机率，此人现阶段已在公司晋升或调岗过几次，薪酬变动情况几何，是否应该考虑晋升或调岗。（这样可以避免在未来调岗或晋级的时候劳动合同变更遗漏）
  因此，墙裂建议，为了合同续签设置一个流程机制，现在不一定都用纸档的了，也可以用类似2号人事部流程审批小程序直接将我刚说的那些进行流程管控。如此，每一次劳动合同续签都可以牵扯出很多问题，包括员工调岗、晋级、调薪等，每盘点一次可以降低30%以上措手不及的劳动纠纷。

  然后，请HR向员工发出《续签劳动合同通知书》，在这个地方敲黑板，《续签劳动合同通知书》应设置签收回执，并在通知上注明：“某年某月某日回复者有效——同意续签，否则视为不同意续签。”若不同意续签，直接发出《终止劳动合同通知书》。这条也hin重要！hin重要！

  以上两段落都hin重要！hin重要！等你们都开始这样做的时候，你们一定会回来感谢我的。

  在此，借冼大大的劳动法总结，劳动合同到期不续签处理如下：
  1）单位不同意续签的，需支付经济补偿金；?
  2）员工不同意续签的：?
  如单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而员工不同意续签的，单位无需支付经济补偿金；
  如单位降低条件，员工不同意续签的，单位应支付经济补偿金。
  在这，有一个可能出现的风险，就是对于不想续签的员工，如果因合同到期没有续签员工仍继续在公司上班，有可能会形成事实上的劳动关系（具体情况可能会略不同），如果此时领导不想要这个人了，再走合同终止流程已经没有可能，此时解除劳动关系就很困难，如协商不成，很可能承担违法解除的风险。

  三、加班管理（我在这说的是按正常8小时上下班的普通企业，不包括轮岗或其他工时制企业）
  关于加班费的管理，我只想强调2条，如果你不想为了这个与员工打劳动纠纷，请一定严格控制加班申请制度！实行加班申请与审批。我呆的每一家公司，我都设置了加班申请。只有通过加班申请的才算加班，加班申请一般包括：为什么加班，做什么内容，加班多少时间，所以一般加班申请会和考勤打卡结合起来审核。另外！员工手册中一定要有加班调休的申请条件、加班费支付的条件，加班费支付标准等。
  放一下法条吧
  第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
  （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
  （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
  （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
  总结下来就是，平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
  所以，又有一个hin重要hin重要的问题来了，加班费的基数是可以约定哒！如果企业与员工没有约定，就应按照正常劳动应得的工资确定！加班费计算基数协商结果请务必与加班费的各项规定全部写进《员工手册》。同时关注一个问题，加班费支付时间不超过1个月，与工资的支付周期一致。只有休息日加班可以调休，平时加点和法定节假日加班不可以调休，需支付加班工资。有不少企业会将员工平时加班时间累计，然后折算成调休天数，可能会存在一定风险，当然也要看民不告，官不纠的话也没啥。
  至于调休在多长时间内调休完，一般如果有走过民主程序的制度规定的话也没有什么太大的问题。一般情况下，经政府批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

  四、假期管理
  1、年休假；
  年休享有的条件：“连续工作满12个月以上的”，劳动法规定的连续工作满12个月以上的其实是工龄，不是司龄。但好多中小企业都按司龄计算，那么要看地方上的法规合规度了，真的民不告官不纠，似乎也有些法不择众的意味。（尴尬又不失礼貌的微笑）
  年休假时间：按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。
  有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假
  1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
  2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
  3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
  4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
  5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

  关于年休假，我要强调的几个问题：
  （1）年休假是指在不同用人单位工作时间将累计，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
  例如：李某先后在三家公司工作了5个月、4个月、6个月，其累计工作时间为15个月，按照已满1年不满10年的标准，本年度应享受5天带薪年休假。张某在三家公司先后工作时间为9年、3年和6个月，按照已满10年不满20年的标准，就可休假10天。
  （2）年休假在员工手册中规定时一定要写上”用人部门应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排“巴拉巴拉类似的话，不然员工想休就休，就会有大问题。如果公司已经安排这个时间段XX休年休假，员工本人不休，可以视为其本人放弃。建议程序：向员工发放《年休假通知书》，让其签收，收回回执。在通知书上写的是本人放弃或者是享受。当然这是指公司安排休假，emmmm，好像现在中小民营企业这样的情况不会太多，一般是自己想休，公司不让。（捂脸.jpg)

  （3）于是有些人会问，我离职了，年休假怎么办。国家是这样规定的：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
  折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

  （4）也有人问我，刚入职的人年休假怎么办？国家有规定！新进用人单位职工的带薪年休假天数=(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的带薪年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受带薪年休假。
  例如：李某如果其进入最后一家公司的时间是今年5月1日，李某在本年度该单位剩余日历天数就为245天，李某应享受的带薪年休假天数就应计算为(245÷365天)×5≈3.356。李某享受带薪年休假天数为3天

  2、病假
  关于病假只想说“两不低”
  不低于本人正常工作时间工资的60%；
  不得低于最低工资标准的80%
  只要满足了以上两条，其他的随意约定即可。当然，也要”约定“，在员工手册或者相关制度里。

  3、事假
  记住一条，事假可以不给钱！emmm，听起来好兴奋的感觉是不是。但是不要忘记，HR要控制事假天数，可以在规章制度中规定每年的事假总天数限制；也可以通过严格事假的审批流程加以控制。

  其他假期嘛。。。没有什么特别需要注意，在各地区政府网站看看政策即可。

  五、在职员工培训服务期
  关于培训服务期有几个点
  1、入职培训属于单位义务，不能约定服务期、违约金；
  2、试用期内不宜安排出资培训，如确需对员工进行出资培训，则考虑提前转正后，再安排培训
  可以约定违约金的培训，，仅限于单位提供专项培训费用的专业技术培训。
  3、违约金数额限制要注意，不得超过企业提供的全部专项培训费用；
  4、企业要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  关于三期女员工的管理，我不太想谈。毕竟每个地区的政策法规不太一样，而且也真的没有任何技巧可以说，要么完全按国家及地方规定走，要么。。。违法解除。毕竟这个话题太敏感。
  《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条的实质是用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关系。也就是，没有理由，你凭啥甩了我？那只能违法解除了。
  但女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以依据《劳动合同法》第三十九条规定，在劳动者存有过错的情况下，合法的解除双方劳动关系。六种情况下，用人单位可以合法辞退三期女工，此条hin重要。
  1、三期女职工在试用期间被证明不符合录用条件的。(这条请回到我上周发的第一篇看，在试用期就做好员工试用期管理，有依据才可以）
  2、三期女职工严重违反用人单位的规章制度的。（规章制度一定要是经过民主程序的，hin重要！，回到我上周的第一篇看）
  3、三期女职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
  4、三期女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
  5、三期女职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
  6、三期女职工被依法追究刑事责任的。
  还有另外两种情况也是需要了解的，即：
  三期遇上合同期满要顺延！根据《劳动合同法》第四十五条的规定，当劳动合同期满恰逢女职工处于“三期”时，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，用人单位才可用“合同期满”为由而终止与女职工之间的劳动关系，并依法支付相应的经济补偿金。
  三期女职工自愿与用人单位协商解除合同的不受法律限制。

  最后，这几天都是人力资源日，不容易啊，HR终于有了自己的节目。一年一度的三茅也都搞出特价和赠送大礼包。有些感觉自己受到重视了啊！可是一想到有很多小地方的HR，因为地区法规或者地方性的原因，可能企业犯法HR也无能为力，我还是感觉到很痛心，中国太大了，各位一、二线城市的HR不要以为中国每个地方都可以按我写的这样规规矩矩的来，这是不太可能的，我们要学会接受现实。毕竟首先学会融入社会与企业，活下来，才可以尽自己的能力改变企业，最终再改变社会，一点一滴做起。