春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。
先要有个大的宏观的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错。
定薪的原则：效率优先，兼顾公平。既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平，也不可以破坏薪酬体系。否则，招进一个人，走一批人，鸡飞蛋打，得不偿失。
薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势，还要知道候选人的诉求和期望。
如何薪酬谈判呢？练好薪酬谈判这一招，从知己知彼开始，祝你踢好这招聘工作的“临门一脚”。
一、知己，了解公司内部的情况，我们有的正是候选人想要的。
1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平。
2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象。企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因。企业发展稳健，快速上升，以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景，与候选人不谋而和，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的。
还有，大企业知名企业，在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力。在谈薪过程中，不要腼腆，酒香也怕巷子深，把企业优势响亮的表达出来吧。有利于吸引候选人上门。
3、好的企业文化，是吸引人的重要因素。
钱不是全部，很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生，更是一种生活方式。
90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围。
我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。90后能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重，被看到，有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进，可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者。
4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致，做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的，会被重点考虑。
5、好的培训体系，也是员工想要的。
企业有系统的整体培训，长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系，这些学习的机会，也是员工想要的。可吸引候选人。
6、好的福利体系，帮助HR掌握谈薪的主动权。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作总体报偿的一部分。
福利部分以法规为底线更要用心设计，比如足额五险一金，补充保险，额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园，当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧。
企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人诉求才行。 
二、薪酬谈判——知彼，了解候选人诉求和期望，搞定薪酬谈判。
1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈，博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平，判断真实的薪酬定位。
薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎，审慎观察，多问几句薪资如何组成，甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的。了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎，挤掉水分。
最大可能的探听目前真实的薪资水平，税前多少？税后多少？（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明，这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。
要挤出薪资和期望的水分。告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多，打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判，有助于双方达成共识。
2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定的好，员工跑不了。之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定的过高，也不能定的过低，否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了，工作没有激情再次骑驴找马。
内部加薪晋升不易，HR定薪，且定且珍惜。
3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。
在面试过程中，就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的。
表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的，后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得，这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求，企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班。
4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致。
候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因，做好持久战的准备，耐心细致的沟通。拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势。最重要的是展示你求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出我们能给的最够诚意的录用条件。相信发出这一封offer机会大大的。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解，对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件，去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致。最终获得人才，企业与人才共同发展。
当然，在职场往往有无能为力，力所不及的条件限制，比如薪资体系达不到候选人的要求或者候选人与公司的发展方向不一致等等。
需要HR秉持诚信负责的态度，有一说一，不可哄骗或忽悠。谎言不会长久，反而有损企业的雇主品牌，给HR带来麻烦。尽可以如实相告，由候选人自己选择去留，或许，你的真诚也能挽救这个offer；或许，多年以后，这个人还有与你或公司合作的机会。
当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己，祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一次。
“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”保持优雅姿态，别动不动崩溃、抑郁的，就让***飞一会，有点大将风度。我们从新再来，也许下一个候选人更合适。乐观点，做一个向阳而生的自带正能量的HR。
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上榜得茅豆
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19楼 甲壳虫的主人
又来学习了，谢谢分享，真的很棒！
18楼 olinaguo
知己知彼，百战不殆，小姐姐结尾分享的甚是幽默。点赞
17楼 一鼻子灰
准备充分是最重要的。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
16楼 李远婷
当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己，祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一次。
孔祥璐
@天涯mm李婷婷：某事在人，成事在天。哈哈，感谢分享！
15楼 黄海柳
#赞赏# 对的，真诚招聘很重要！
14楼 批洲人老马
已学习，谢谢分享！
13楼 小舟舟330
公司提供的水平和候选人需求匹配度最关键，谢谢分享
12楼 HelloKitty59593
谢谢分享~~
11楼 健明207
谢谢分享！
10楼 爱新知
打卡学习，谢谢分享！
9楼 芭比65060
谢谢分享
8楼 A晓风明月A
好久没更文了哈
7楼 李远婷
记得点一下“大拇指”随手点赞！谢谢大家的关注和支持！
6楼 苏悠雅
谢谢分享
5楼 一苇之地
感谢分享
4楼 sherwood
知己知彼才能立于不败之地，多了解才是王道
3楼 涛声依旧2015
薪酬制度的制定，是企业制度建设的一大难点，也是关键点。因此调研很重要，要根据企业的发展阶段来制定公司薪酬的标准，可参照劳动部门出台的薪资平均水平确定企业的薪酬设计。正确的设定员工薪酬，才能吸引人，留住人！
2楼 Jack17080710
谢谢专业分享！
1楼 李远婷
薪酬谈判知己知彼，踢好招聘的临门一脚。HR小伙伴，记得随时点赞哦