用营销预算思路做招聘预算

作者孙莹大师兄更新于：2018-07-27 12:32 48187

内容来自 2018-07-31 打卡话题

　　大家好，我是一家中小型企业的HR，公司是生产销售建工涂料的，产品比较专业，行业比较偏。公司目前只有一个付费招聘平台，投递来的简历非常少，通常需要主动搜索，导致套餐中简历下载量经常不够用；而用到的免费招聘平台例如本地招聘网站简历数量少质量也不高。最近向老板汇报工作时提出要增加招聘渠道，老板并没有马上同意。
　　请问各位牛人，如何让老板认识到招聘难度，同意购买其它的招聘渠道呢？

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用营销预算思路做招聘预算

题主的这个问题，在招聘工作者的身上，非常常见。

小企业对甲方招聘渠道的申请驳回，大企业对乙方招聘渠道的关闭，都是指向这个问题。

招聘人员所在的部门属性，又很容易被人称之为“成本部门”，也就让招聘从业人员在渠道预算申请上，总有“低人一等”的自我认知。

左右夹击上下为难的作用力下，招聘人员总会委屈地像无头苍蝇一样，找不到出路和方向。

怎么解决这个问题呢？其实这就又回到了我一直主张的思维方式中来——把招聘当做营销来规划。

既然是招聘当成营销做，那么我们就回到营销的思路中来。先用两张图片来分析一下营销和招聘的共通点。

我们先看营销的全流程示意图：

用营销预算思路做招聘预算

根据这个示意图，我们再来看招聘的全流程示意图：

用营销预算思路做招聘预算

两种图片显示了什么？

是的，招聘即营销，环节完全可以覆盖和复制。

既然如此，把招聘预算申请用营销预算申请的模式来应用，就是“大有可为”的一件事了。

咱们就来一一分析一下，这个“复制”方式，应该怎么进行。

第一步：明确任务指标的量化业绩额

营销人员在确定市场渠道预算前，首要的工作当然是认领“业绩指标”。这个业绩指标很容易量化成“产出金额”。

而招聘人员的任务指标貌似只能量化成“成本金额”——毕竟，招来的人越多，人工成本也就越高吗。

然而，招聘人员一样有办法把自己的业绩量化成“产出金额”。做法非常简单，测算人均产出率即可。

这里的计算方式可以复杂——根据部门产出和部门人工成本率分岗位测算相应的产出额；也可以很简单——根据去年度人均产出额计算总额（例如：去年度公司人均产出额为35万，人均成本为14万，那么人均毛产出额为35-14=21万；于是招聘部门每招聘到岗一名员工，可视为为公司产出业绩21万元/年，或1.75万元/月）。

第二步：明确预算分类和权重

营销人员在确定市场渠道预算前，一定会规划相应的渠道产出率。习惯使用一个名词叫做ROI。每种渠道的ROI都需要精细的计算。因为决策层需要知道运用不同的渠道，分别的产出比例是多少，渠道应用的受众群是哪些，为什么必须选用这类渠道，所有渠道成应用的配比权重又分别怎么设定，这样设定权重的原因又是什么？

基于这样的灵感，招聘人员也务必要注意在渠道预算申请中的分类设置和相应的ROI数据权重的设定。灵活使用数据计算、列表、权重、成本产出率的导入等工具，一定会让你的预算申请书更具可信度。

决策层在审批预算的时候，往往不太愿意听过多的文字描述，而更习惯用数据的方式被说服。职能部门的从业人员，却往往更习惯用感性的表述来争取资源。这其实是职能部门同营销部门最大的差异。也就是这样的差异，才会产生营销预算很容易被批准，职能预算却很容易被压制的结果。

第三步：明确预算总额同量化业绩的占比关联

前面讲到了ROI，其实就是“投资回报率”。营销人员在做年度营销渠道预算的时候，一定是会同业绩指标相结合的。有什么样的费用对应什么样的产出，是决策层对其一贯的要求。

招聘岗位人员在设定渠道预算的时候，也必然需要有这样的“承诺”。

量化业绩额的计算方式我们前面已经讲过了，招聘人员的ROI在这里也就“有的放矢”了。

同时我们还要参照的是，营销人员在阶段性ROI控制过程中的“监督和反馈”。在阶段性超额使用预算的时候，营销岗位人员会对相应的预算投放进行调节。而招聘人员在这个时候，也需要适当对自己的渠道使用情况进行反思和调节。灵活应用免费渠道和尽量打通内部招聘途径，是阶段性调节因素中很重要的工具。

第四步：明确预算对量化业绩的增长性影响

营销人员在制定新的年度营销预算前，习惯性分析往年预算使用情况、指标以及达成率。招聘人员同样应该如此。

招聘人员在核算往期预算使用情况、指标以及达成率的时候，需要注意的要点是——万勿仅关注“直接成本”。

根据直观成本和分摊成本的区别，我们的招聘成本就可以更有逻辑的分类：

直观成本我们大家都熟悉，他们分别是：广告成本、第三方渠道成本、差旅成本、内部推荐激励等；

分摊成本包含什么呢？他们一般包含：招聘岗位员工成本、管理成本分摊等等。

而所有这些成本的构成，才最终成为完整的“招聘成本”。

以上的答案算不上什么技巧，只能说是一种思考方式。

我一向主张职能部门员工要尽量跳出自己的“思维空间”，用新的视角解决问题。这个回答，再次重申了我的主张。

希望能够给你带来一定的帮助。

以上。

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我认为职场人生分很多的阶段——最初是像海绵一样吸收能量，随后是自我价值的发挥和个人职业特性的确立；最后其实应该走向“传承”。很多的“非物质文化遗产”传人，在暮年的时候叹息未有传人的感觉，就是在“传承”阶段的感受。

虽说我的年龄，距离“传承”还有些差距，但也在十几年的职场生涯中，梳理了一些属于我自己的思维方式。有时候，就是单纯地希望能够有更多的人了解，并且在里面得到一些感悟，同时能对当下的职场问题，找出解决的思路。

“好为人师”，大概不仅仅是我一个人的“劣根性”吧。

总之，如果有喜欢我的同仁，欢迎各位订阅课程，也衷心的希望，我的这些浅见，能够真实的为您解决问题。

再次感谢！

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