手把手教你做薪酬管理方案（下）

回顾一下前两篇的内容，我们接下来就直接进入今日份的学习了。

薪酬管理方案一般包括了总则、薪酬总额预算、薪酬结构、薪酬计算方法、工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整、薪酬体系管理等。上一篇文章讲了总则、薪酬总额预算、薪酬结构和薪酬计算方法，由于今天内容也很多，所以昨天欠大家的年薪制内容下周单独写一篇吧。今天我们主要讲工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整和薪酬体系管理。

一、设立工资特区

为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力而设立工资特区。工资特区针对不适合年薪制、职能绩效工资制的特殊人才。主要包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

工资特区这部分内容主要规范好适用范围、原则以及工资特区人才的选拔与淘汰基本上就可以了。

二、做好专项奖金管理

专项奖金的设立意义在于鼓励员工的出色业绩和持续努力，正向强化员工的优秀表现，通过物质激励与精神激励相结合的方式，提高员工对企业文化的认同感，促进员工自觉关心公司发展，维护公司形象。这部分我主要列举研发项目奖金、年度效益奖金和总经理特别奖，当然也不限于这些，有的企业还适合设立科技发明奖、技术创新奖、合理化建议奖、伯乐奖、功勋奖、精神文明奖等。

1、研发项目奖金。

我们设立研发项目奖金的目的是为了进一步调动技术研发人员的主观能动性，激励技术研发人员不断开发适销对路产品，有利于将技术成果有效转化为企业效益，提高产品的市场竞争力。

一般适用范围为所有已转正的研发技术职类的在职员工（以项目验收报告、产品鉴定报告、专利证书等中的名单为准），另外在发放日前离职的员工不享受此项奖金。

研发项目奖金根据研发项目立项的目的、对市场的预期成效，设立两种研发项目奖金总额的确定方法，可根据研发项目具体情况选择使用。

(1) 对于追求市场回报为目的的项目，根据该项新产品开发销售毛利、新产品开发奖系数、销售目标、费用预算目标达成状况等，计算研发项目奖金总额。对于自身技术创新需要的研发项目，根据该研发项目难易程度、时间急迫性等，计算研发项目奖金总额。（具体计算方式方法比较多，比较复杂，需要举例的进群聊）

(2) 对于自身技术创新需要的研发项目，根据该研发项目难易程度、时间急迫性等，计算研发项目奖金总额。(举例作为参考）

研发项目奖金的分配，研发项目奖金可半年计发一次，涉及与销售毛利相关的数据时，以6月30日和12月31日的销售毛利为核算基准。研发项目奖金总额的70%作为研发项目团队奖金分配，15%作为研发管理奖金分配，15%作为研发风险金提留。（仅参考）

(1) 研发管理奖金分配。

研发管理奖金的50%作为研发管理人员及参与研发项目的其他人员的分配，研发管理人员包括产品开发部经理、技术文职人员，参与研发项目的其他人员等，具体分配方案由项目经理提出，交技术副总审核、总经理审批后执行。

(2) 研发管理奖金的50%作为研发中心部门基金。

根据部门实际需求进行安排使用，但使用情况需提前报技术副总审批。研发部门基金由公司财务部代管（项目助理也可以），在研发部门需要使用时，在技术副总审批同意使用时予以支取。

(3) 研发项目风险基金。

研发项目风险基金由公司设立专户存储，统一托管，当出现因研发技术问题引发的重大质量事故损失时，根据损失情况从研发风险基金中进行抵扣。上年度的研发风险基金在本年度经过抵扣的剩余部分，转为下一年度研发项目奖金总额。

(4) 研发项目奖金的取消的几种情况。

因公司原因取消的研发项目，按取消前项目评审通过阶段进行比例计发；因项目团队原因或个人原因取消的研发项目，不计发研发项目奖金；经查实有损害公司利益的行为，或违反公司规定受记行政记过处分的，不享受研发项目奖金分配。（包括不限于，大家可以自己增减）

2、年度效益奖金。

年度效益奖金是根据公司实现的效益并结合员工个人的工作业绩而确定的奖励。效益奖金与公司的经营效益、个人考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对绩优员工的一种激励，鼓励员工创造更好的成绩，以实现员工、公司共同发展。

年度效益奖金的发放范围一般年适用于当年度末（12月31日）在职的正式员工，试用期员工、非正式员工、当年度内离职员工不参与当年度效益奖金分配；年薪制人员、销售提成人员不参与年度效益奖金分配。

(1) 年度效益奖金提拔总额。当年度销售目标达成60%以上时，按照公司年度经营目标，结合公司财务消化能力，计提年度效益奖金，年度效益奖金提拔总额计算公式为：

(2) 个人年度效益奖金分配。

个人年度效益奖金分配计算公式为：

(3) 个人年度效益奖金的取消条件。因工作失误造成公司重大损失或被记行政记过处分的不享受效益奖金分配；因病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训累计超过？天者，不参与效益奖金分配。

3、总经理特别奖。

为充分肯定与鼓励员工对公司做出的突出贡献，倡导企业价值导向，牵引员工的工作行为，不断进取与创新，创造更高的工作质量与效率，实现企业的经营目标。

总经理特别奖申报条件：绩效等级为S级以上者（年度考核成绩）；在公司发展规划、资本运作、业务及市场拓展领域内，有重大突出贡献者；进行管理模式改进并成功实施，为公司创造效益者；发现重大隐患或经营风险，并采取有效措施避免重大损失者；进行管理创新，被公司采纳效果显著者；进行公司级管理流程优化与设计，被公司采纳效率明显提升者；进行增收节支、经济效益显著，全年累计金额在10万元以上者；维护企业利益见义勇为，避免企业遭受重大损失者；对公司业务范围延伸与发展方面，取得重大突破者；对提升企业形象与品牌有重大影响行为者。（包括不仅限于，自行增减）

总经理特别奖金的等级可设置为总经理特别一等奖一名，奖金额为10000元；总经理特别二等奖两名，奖金额为8000元；总经理特别三等奖三名，奖金额为5000元。

对符合申报总经理特别奖的申报人材料进行评审（真实性、效益性、影响力、贡献度等方面），进行综合评判。评选必须依据严格的标准执行，宁缺勿滥。

三、做好福利管理标准

福利是公司向员工提供的一种报酬形式，是对员工的一种关心和爱护。公司通过福利体系给员工提供一个更好的发展空间，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。另外也要列清楚各项原则，如普惠原则、贡献原则、效益原则、取消原则等等。

我就简单分为普惠性福利和激励性福利来说一下：

1、普惠性福利。

普惠性福利指每个公司员工都能享有的福利，结合公司实际情况，普惠性福利一般包括：社会保险：四险一金（很多公司公积金有木有就看老板心情了）；假期福利：法定休假、法定休息日、殡丧假、计生假、产假等（公司休假管理制度）；其他福利：教育培训福利（培训管理制度）、慰问金、体检、团建娱乐活动等。

2、激励性福利。

激励性福利指具有一定的约束条件，只有当员工达到规定条件时，才能享有的福利。是为了有效地激励员工创造良好的工作业绩，从而实现企业的经营目标。公司提供的激励性福利可参考：补充商业保险、带薪休假、专项教育（享受专项教育的员工须与公司签订《教育培训服务协议》，若员工提前离职，须对公司作相应的补偿）。

大家根据企业实际情况以及预算来做福利，分享一个以前的福利表给大家参考：

四、做好薪酬调整方案

薪酬调整一般包括年度调薪、职位异动调薪、薪等、薪级调整、试用期员工转正定级调整及自动降薪。

1、年度调薪。

一般是根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效或任职能力提升状况而进行的工资调整，调薪月份大家自定，金三银四时间OK吗？是否调整以及调整的额度由总经理综合考虑各方面因素确定。年度调薪要结合内部因素和外部因素具体来定，现在我只是教大家做制度，那么除了通过任职能力考评确定员工能力提升状况，年终绩效考核成绩还有哪些大家自己列一下。还有无资格参与年度调薪的也要列出来，比如病假、事假、工伤假、产假、培训累计超过15天者；该年度有受到警告记过等行政处罚者；加薪实施日前离职者等。

2、职位异动调薪。

由异动后直接上级提出工资调整申请，详细说明建议调整薪级和事实依据，经部门领导审核、人事行政部审查和主管领导审批后，在当月工资中体现。分异动类型（晋升、平调、降级）薪等、薪级等，具体就不细说了。

3、薪等、薪级调整。

一般包含升级、降级、升等、降等表现形式，详细内容参见《晋级晋升制度》。

4、用期员工转正定级调整。

新员工试用期满，参加转正考核，通过转正考核后，由所在部门提出建议，人事行政部根据其考核成绩进行定级。新员工转正考核结果和薪酬的挂钩方法须在《转正考核制度及标准》写清楚。

5、自动降薪。

当公司经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时，公司可启动自动降薪机制；自动降薪通过降低薪级、统一调整薪点、停止晋升薪级等方法实现。

五、薪酬体系管理

薪酬体系管理的内容主要可以列出薪酬管理的责任划分、员工工资管理权限、薪酬保密规定、工资信息系统管理等内容。

1、责任划分。

人资部门/人事行政部负责薪酬管理制度的拟订、修改及执行。每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。前期就算没有参与薪酬制度的编订，在每年修改和调整时候也要抓住机会学习和提出自己想法，尽可能的参与到薪酬制度的实践中。当员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人事行政部经理申诉，人事行政部经理也应该在规定时限内予以处理并回复。年度工资调整由人事行政部会同财务部共同完成。

2、员工工资管理权限。

3、薪酬保密规定。

公司的薪酬政策、制度、办法是公开的，人事行政部门应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。但是薪酬额度（含薪点）是保密的，从公司各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

另外，需要明确列出保密要求，如公司员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据；公司员工对工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见；如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除。

4、工资信息的系统管理。

财务部进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报表。财务部应定期对工资结构及支出进行统计分析，出具分析报告，提供改进建议。工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少三年。（《工资支付暂行规定》有提到：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。所以人事部可以参见这个条例来定。财务部把工资表等作为原始凭证的保存期限，参见《财税法》或《会计档案管理办法》）

薪酬管理方案的薪酬总额预算、薪酬结构、薪酬计算方法、工资特区、专项奖金、福利、薪酬调整、薪酬体系管理等内容通过三篇文章，现在都已经全部讲完了，不知道小伙们是否有所收获？

综上，以及前两篇文章内容，基本上可以做一份比较简单完整的薪酬管理方案了。恭喜大家坚持学完了，也不得不提醒一下，这是开始，而不是结束，做与做好的区别太大了，需要学习和完善的地方还有很多，每一部分做好做精还得多用些时间和精力，所以我们还得继续好好学习，天天向上。小伙伴有想进一步了解的板块可以留言~~

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