一、问题
1、初创公司,人员规模较小,不足50人;
2、员工薪酬没有可参考的标准,入职时老板根据情况定;
3、最近老板希望做出一套完善的薪酬制度;
4、学习中发现宽带薪酬制度,是否适合?如何做?
二、分析&建议
1、简单了解一下宽带薪酬
宽带薪酬怎么来的呢?其实是为了解决传统职级薪酬的不便性而演变来的。
传统职级薪酬,依照职位等级定薪。久而久之,我们发现职级晋升并不是一件容易的事情,甚至对于很多企业来说,职级的晋升和降级是很慎重的,需要重重审批的。而且,职级一旦锁定,员工是很顶真的,你贸然降级又怕伤了员工的心。而且,有些上规模的企业,往往职级还和很多功能和权限挂钩,你希望给他多一点工资,又不想在其职级功能上调整,就会觉得很不便。
于是,宽带薪酬出现了,我们简单地理解,这就是为了解决上面这些问题,而增加弹性空间。如果说传统的职级薪酬是A/B/C/D/E,那么宽带薪酬就可以有A1、A2、A3/B1、B2、B3/C1、C2、C3……而且C1是可以高于B3甚至B2的。
我们用网上的一张示意图,基本上就可以解释宽带薪酬了。
所以,最终的结论,用不用宽带薪酬,除了企业的规模,还得看目前人员的薪酬分布,甚至于老板未来的薪酬策略和需要有所关联。
我们也未必需要认死理,与其纠结用与不用,我们更看重的是解决实际的问题,等把实际问题分析清楚了,咱们再来看,能往哪种薪酬制度上靠。
2、理会老板想要解决的定薪问题
从案例来看,员工薪酬都是老板根据情况来定。那的确是人数少的时候,而且,发多少工资,本质上其实还是老板说了算。
那我们的价值是什么呢?薪酬制度的价值是什么呢?无非就是一个参考依据。10个人,老板可以拍脑袋;100个,再要拍脑袋就难了。而且一个弄不好,需要的人才吸引不进来,倒会不小心把老员工得罪了。
所以,不管薪酬制度如何制定,我们的目的很简单,给老板一套决策依据。那么,比起要素记点法、海事等从过程推递结果的方法而言,我们更倾向于选择从结果倒推过程的方法,这样效率更高一些。因为,我们要相信老板之前的判断,相信存在即合理,而且,效率优先节省时间很重要!
3、三步制定薪酬制度
我们需要分三步来分析现有人员/现有岗位薪酬情况,对照传统的职级序列,框定等级:
(1)纵向梳理:
假设总监为A,经理为B,主管为C,员工为D,我们看一下,目前公司有多少个A,工资浮动在什么范围,有多少个B,工资浮动在什么范围……最终我们可能梳理出一个结果:A月薪=15000-25000;B月薪8000-15000;C月薪5000-8000;D月薪4000-7000(拍脑袋数据,仅供参考)。那么,这样一个纵向的梳理完成了。这里的月薪仅指岗位工资,各类津贴补贴和绩效应另外制定,并且应当遵循一个职级统一一个标准的原则。而宽带薪酬较传统的职级薪酬制相比,其特点就是就允许了高阶的D收入可以超过低阶的C。
(2)横向梳理:
纵向梳理完毕后,我们需要对单个职级进行横向梳理,拿B级(经理)举例,我们可以理出,B1=15000,B2=12000,B3=8000。这样纵向的结果也出来了。当然,有时候我们出来的结果不一定是等差分布,那么我们也可以结合外部市场水平,增设几个档,将其变成B1-B5的等差金额,冠上称谓即可形成初步的薪酬阶梯(见习级、入门级、初级、中级、高级,或者一级、二级、三级、四级、五级)。
(3)为框定的等级设立配套标准
等级都列清楚了,那么我们就可以去设立标准。
为了便于大家理解,我们用最简单的销售经理来举例:
B1:销售团队平均维持在3人及以上;月销售额不低于15万元;
B2:销售团队平均维持在5人及以上;月销售额不低于30万元;
B3:销售团队平均维持在7人及以上;月销售额不低于50万元;
B4:销售团队平均维持在10人及以上;月销售额不低于80万元;
B5:销售团队平均维持在15人及以上,月销售额不低于150万元。
当然,销售团队等级最直观,如果是一些职能管理部门,那么我们可以考虑尝试用一些年功、资历、项目经验、工作成果或者之前的绩效评价结果(如连续N年绩效考核>=90分可晋级等)等指标来划分。
4、成文、修正与调整
初始的薪酬等级出来了,我们填充上相应的文字描述,即可成为一份相对而言比较完善的薪酬制度。
那么,也许有人要问,这个方法妥不妥?为什么跟我听到的薪酬制度制定方法不一样呢?答案其实就是基于你企业的发展阶段来看的。
当企业规模有限的时候,公司的岗位价值和结构其实一眼就能望穿,老板的判断基本上也是大差不差的,这种时候贸然引入流程和工具,从单位成本来看,投入产出比并不是非常高。所以,我们只需根据现有的情况,从结果倒推即可。
而当企业规模达到一定程度了,一眼望去不能一下子尽收眼底、轻易判断了,而且当前的薪酬体系不能较好、较合理地支撑企业的架构了,那么我们就需要制定一套更科学的体系。先从岗位分析入手,利用要素积点法、海氏评估法等工具,进行一次自下而上的梳理,从而推导出更科学、更合理的框架和范围。这是后话了,没有足够的人力物力,不要轻易涉足。
四、总结
1、宽带薪酬制度是解决传统职级薪酬的不便而产生的,企业用不用,不光是看规模,而是看现有人员实际薪酬状况和需要来定的;
2、我们要理会老板的意图,快速地为老板提供一套薪酬决策的依据;
3、通过纵向、横向及标准配套三个步骤,我们可以在较短的时间内迅速形成一套薪酬等级标准;
4、初始的制度可以先进行试行,等到企业发展阶段上升的时候,我们可以再考虑利用工具进行更系统化的梳理。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
23楼 hklte_hr
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学习了
21楼 Anson.
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实操经验分享,简单易懂,好文。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
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11楼 喜羊羊86253
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10楼 进击的南瓜
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9楼 迷失的心境
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7楼 yinyinyin
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6楼 不凋谢的理想
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