推荐如何规避招聘风险

作者 Juice老师更新于：2018-07-03 20:45 2230

企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。1）招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。2）人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。3）法律、文化风险。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

一、招聘风险来源

1）来自招聘过程中双方信息不对称；应聘者在面试过程中夸大自己的能力以及隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，使得企业在招聘过程中未能全面了解和判断候选人造成招聘风险。企业面试官在面试过程中，未来详细地讲明该岗位该承担的工作责任与任务，导致应聘者缺少对企业内部的了解，而产生落差，最终离职。2）社会环境方面的原因；社会环境方面的原因主要指文化、法律因素。由于招聘工作直接与人打交道，与文化、法律的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如不小心发生了文化、法律冲突，产生的影响是相当大的。3）企业经营方面的原因；企业间的竞争也可能导致招聘风险，如果行业自律，每个企业做得都比较好，恶意竞争就会减少，但如果企业所处行业竞争比较混乱，则有可能出现人才“挖墙角”的现象，给企业造成损失。

二、招聘与录用风险规避

招聘与录用环节风险最大，一般来自于如下几个方面：1）招聘广告涉及就业歧视；目前，我国对于就业歧视没有明确的规定，因此在司法实务中，是否构成就业歧视机会完全依赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼。2）招聘广告内容擅自夸大；招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求，招聘广告中岗位职责的细化，不仅关系用人单位招聘到什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核员工、解除劳动合同的重要依据。3）招聘需求模糊；招聘需求不清晰会造成招错人员，设计招聘需求表时要清晰定义条件。4）虚假简历和虚假经历欺诈风险；加强面试把关工作，对于关键岗位人员要及时做好学历查证，对关键人员做好背景调查。5）背景调查；如果员工过去得企业不配合或者包庇，可通过企业同事侧面调查方式来解决。6）设计录用函的风险；录用函要清晰注明录用条件、薪酬、反馈时间、报到须知等。7）录用童工；《禁止使用童工规定》第2条，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16岁周岁的未成人。8）薪酬谈判；要善于甄别过去工作薪酬数据合理性，合理谈判薪酬，确保符合企业薪酬待遇体系。如果新招聘员工与现有员工薪酬有显著的差异，就会形成“薪酬挤压效应”有可能导致现有员工纷纷离职的风险。9）录用函发放；没有经过最终录用审批，人力资源部直接发offer，将面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风险。

三、入职流程风险规避

入职流程风险规避一般包含如下几个方面：1）未及时签订劳动合同；员工入职办理应该流程化，落实负责人，避免没有及时签订劳动合同造成的劳动纠纷。2）入职须知没有签字；员工入职办理应该流程化，有入职办理流程跟踪表和明确的跟踪负责人，发现问题及时追究。3）员工提供虚假简历；及时查验员工的学历证书，发现问题及时及时上报。4）入职流程没有跟踪；明确员工入职负责人和接口人的管理职责，及时更新负责人信息，防止管理不到位的现象。

四、试用与转正管理风险规避

试用与转正管理风险规避一般包含如下几点：1）未及时签订试用期考核内容；没有制定明确的试用期考核指标，一旦发生试用期不符合录用条件的情况，企业辞退员工有可能承担仲裁的风险，为此用人部门要保留考核的客观证据。2）不同级别人员转正要本着审慎原则进行；不同级别以及表现优秀、良好和一般的员工，要有不同的规范化转正流程，严格规范流程。3）试用期员工培养；特别是对没有工作经验的员工，要制定明确的“传帮带”管理制度，对于试用期没有任何培养计划的，属于企业员工不负责表现。4）转正考核；试用期考核结果没有及时落实在转正审批决策中。5）转正超时；试用期结束未办理转正手续导致“自动转正”问题。

综上：除了上述所说的招聘风险问题还有：劳务派遣与录用外国员工等风险；《外国人在中国就业管理规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业；①年满18周岁，身体健康；②具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用单位；⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。所以作为企业的HR门户一定要提前规避掉企业的招聘风险，确保企业在招聘方面的成本浪费和资源浪费。

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