“听说你是做人事工作的，羡慕啊！单位里权利最大吧，想让谁走，一句话的事儿”这应该是2000年前后对人力资源的评价。
“听说你是做人力资源的，挺好！是不是主要管招人、裁人啊，你看XX企业裁员那么多，你们权利真是大！“这差不多是2008年前后对人力资源的评价。
“你不就是个招人的嘛，我说了这个人不行，我想要XX那样的。什么，薪酬double？我管不了，这不是你们人力资源该管的事儿吗？“这就是现在每天听到的最多对人力资源的评价。
时代过去了快20年，人力资源的境遇是一天不如一天。业务部门要人，业绩达不成，人力资源没有招到人；给业务部门招来人，人没留住跑了，人力资源部门的责任，业务部门投诉产品部门配合不好，人的问题，都怪人力资源部门招人也不看着点儿，还是人力资源部门的责任。似乎，作为每一个做招聘的HR，大家早习以为常，甚至突然有一天，业务部门不再抱怨或投诉我们时，我们自己还是隐隐地不安，是不是有什么暴风骤雨在等着我们啊。职场蛇经病的一群苦力。
之前，在讨论员工关系话题时，就提到过对于新入职人员的关怀，多想一些，多做一点儿，只为能留住自己的那份辛苦，对得起自己工作的良知。可是，对于新人来讲，只有我们做到了，就可以吗？针对每一位新人，或职场人，换工作变得越来越快餐化，但快餐偶尔也能吃出家的味道。
真心实意招聘---自我要求
如果你选择一家餐馆解决午餐，你最在意什么？有的人说最在意时间，一定要快；有的人说最在意卫生，一定要干净；还有人说最在意味道，一定要能下咽（哈哈~要求如此之无底线，还让不让厨师好好掌勺了？）。总之，众口难调。
做招聘工作也是如此。有的面试者在意公司福利，一定要福利健全；有的面试者在意领导风格，一定要放权；还有人说最在意团队氛围，一定要和谐，等等。对于招聘的HR，我们怎么做？按菜谱上全菜，划重点。
要求福利的小盆友，详细说明公司福利有哪些，一定要注意是可以兑现的。比如餐补、话补、交通补，每一项具体是多少钱，能交待得越清楚越好。对于老板模糊的项目，又明显弱于同业的情况，能不讲就不讲，如果为了达成目的，一定要告诉对方之前是怎么操作的，现在如何，未来什么样让面试者自己揣度，但切忌不要过分承诺。
一个小案例：一个招聘的小姐姐，向面试者介绍部门时，这样告诉面试者：“你所面试的这个部门啊，不太招领导待见。如果你真进入公司，你一定要做好准备，与你的部门领导一起，扭转这个局面，付出的努力是超常的，也有可能收效无效，你能接受吗？”大部分人都会审时度势，其中只有一个人，接受了挑战。直到他的领导离开，大权交接到他手里，依旧扛着当初的挑战。这个案例争议很大，想必一般面试官都不会这样介绍，即使真相就是如此。但不得不讲，世事都有两面性，你告诉面试者越真实的信息，他坚持的时间可能会越长。
利益共同体---集体合作制
说到这个观点，应该推荐给非HR的人力资源管理者，因为不得不讲，很多企业的部门负责人与HR部门依旧对立。无论是人员的转正、离职，还是人员招聘，似乎看起来都仅仅是HR部门的工作，也是HR部门的职责所在。殊不知，部门负责人的人力资源管理工作责任更重。毕竟工作分工、结果认定、日常表现等等一系列员工的反馈，部门负责人比HR更直接获取信息，对员工的评定更具有直接性和说服力。而对于某些员工的管理，HR可以依据“人力资源”的特点，给予部门负责人更有力的帮助。
回到案例中，试用期员工从招聘到入职、再到员工适应公司环境顺利通过试用期，以及之后员工晋升、调岗等，部门负责人都对员工有管理的责任。管理从何而言，举例：员工A与B两人同时入职，员工A与我性格相似，员工B工作还算努力但性格与我完全相反，在安排工作时，自然会先考虑员工A的感受，而对员工B则公事公办。用不了多久，员工B就有可能离职，大家觉得呢？原因很简单，这个领导犯了近因效应，特别是同时入职的员工，对于新环境或多或少存在着一定的不熟悉，原本相互扶持的两人受到不同的待遇，自然会产生“不公平”。试用期离职也变得顺理成章。
那么，对于新人到底应该如何“保护”呢？
首先，做好入职的关怀。
到了陌生环境，大家都忙，或许没有同事能在意新人。建议有可能的话，HR和直接领导应该安排专人尽快了解公司，特别对于员工切身利益相关的内容。
其次，关注员工的状态。
在员工入职前，一般企业都会去做些背景调查，或许大家讲，对于基础岗位很少会耗费时间和精力，但前期工作做得越细，后期员工波动的概率就会越低。比如一个时间观念很强的员工，近期频繁请假和迟到，这个信息必须得到关注。而对于某些员工工作积极性下降或更加努力，要么不负责的随时走人，要么负责任地站好最后一班岗。无论哪一种，部门领导都需要与HR密切配合。
再次，HR与部门负责人要言行一致。
有的企业，HR表现的很专业，可能在面试时是候选人赞赏的类型，便习惯性地认为企业就是专业的。但部门负责人工作业绩很出色，对于人的管理能力有所欠缺。所以要求HR在日常工作做好非人力资源的人力资源管理。
总之，无论对于入司时间长短的员工，人是相对复杂的，我们不可能完全了解员工的心思，但通过细致的观察与频繁接触，还是可以了解部分信息。而对于人员的管理，一定是企业管理者共同努力的结果，切不可随意推卸，否则人力资源小姐姐的努力有可能会成为员工离职的催化剂，因为“我入职只是当初觉得那个小姐姐，工作太努力，很贴心哦。”这个，你懂得！
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14楼 睡着笑醒了
言行一致
Miss一点儿李倩
@睡着笑醒了：谢谢支持！
13楼 Farmer仲丹
#赞赏# 言行一致，GET
12楼 曹锋
#赞赏# 很流畅的感觉
Miss一点儿李倩
@曹锋：谢谢锋哥的赞赏~get!
11楼 大帝马青云
#赞赏# 将常规的事做到符合规定动作，已经是很可以了
Miss一点儿李倩
@大帝马青云：谢谢大帝~
10楼 Fanny00048
谢谢分享！
9楼 一鼻子灰
还是要扮演知心大姐才行啊，内外兼修。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
Miss一点儿李倩
@一鼻子灰：讲得对，HR或许都有知心大姐的潜质，退休后都可去居委会工作啦。
8楼 机器猫14672
学习了，谢谢分享。
7楼 株株666
我们公司裁员，HR部门顶着压力与工作三四年的员工谈话，按公司的意思双方协商补偿一个月工资。好吧，终于谈好了，一切手续办完了，总算松了一口气。可是结果......结果......，过了不到一个月，员工回来上班了，HR直接傻眼了，碰见了尴尬地一笑。经打听，是其他部门觉得此人可用又给叫回来了...... 我们HR的小心脏啊！小心脏啊！啊！啊！
Miss一点儿李倩
@株株666：所以话不说满，留个余地，或许还能做“同事”~谢谢支持！
6楼 悠然問教
学习了，谢谢分享！
5楼 株株666
实实在在的HR的狗血生活，已收藏。
Miss一点儿李倩
@株株666：谢谢支持~
4楼 luoguiping
很有同感，我所经历的企业中，有很多招聘奇葩的事，有些公司明明制度不明确、流程不清楚、职责不清，人资部建立了BOSS却不签字不公布，原因：BOSS:“我还没看”、BOSS：“我们在讨论下”、BOSS：“有点问题......”（但是问题说不出来）；有的公司明明没什么福利而且要求也苛刻，工资也没优势，也没有什么福利，BOSS:“公司要最低的成本办事，否则找你们来做什么？”、BOSS：“工资可以谈嘛”（人员确实很优秀，但是工资确实给不到）、BOSS:“给钱还找不到人吗？”；面试者问题，除了一些公司中高层管理，入职后的稳定性还是相对有保障（基本上公司情况100%介绍清楚，加之老板的承诺），一些基层员工和基层管理人员，面试通过后“好的，明天准时来”、“好的，周一准时来”，到时间却没看到人，再联系“不好意思，我已经找到更适合自己的工作，就不来贵公司报道了，谢谢”：如果有枪在手，简直有枪毙他（她）的想法，当然只是臆想而已。
就我个人来说，企业的招聘前期就好比卖产品，产品质量要过关（岗位明确、工作内容明确）、产品具有竞争优势要有保障（薪资具备一定的优势、有良好的福利和企业文化）、买家有实力（符合公司招聘岗位，具有一定的发展潜力）。
到岗位时好比“新女婿上门”，对待“新女婿”要热情招待，企业要做好培训，带领“新女婿”熟悉“家人及亲戚”（企业制度、文化、流程、工作内容、产品介绍、企业文化等）。
工作稳定后就好比“老女婿”，对待“老女婿”“不管是亲戚还是朋友，该说的说，该讲的讲，好吃好喝还是有”（企业管理方面：该批评的批评，该严格要求的严格要求，该奖励的奖励，不管是行政还是本部门或者是其他部门，同时给出一定的建议和意见）。
我个人最“恨”的就是：同事：“人离职了，不关我的事，我没人了就是你人力资源部门的事”，BOSS：“怎么老是找不到人，找到了你们也留不住，你们到底有没有用心招聘？”
午夜阳光82
@luoguiping：最后一句话我也是很“恨”，招到了留不住难道都怪HR？所以一定要跟踪好新员工的动态，准备好相关数据，给领导一个反馈，以及改善方案，这不仅仅是HR，也同样需要用人部门的密切配合。
Miss一点儿李倩
@luoguiping：道出了不少HR的现状，不过也讲出了问题的症结。HR在企业中的作用就像一则广告“哪里不对点哪里”。
3楼 你先上我假死
新员工指引非常重要
2楼 梦萦大唐
学习了，谢谢分享
1楼 张为遥
打卡学习，学习分享