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我们处理绩效问题，若能透过重重迷雾，系统思考，追本溯源，总揽整体，抓住事物的根源，往往能够收到四两拨千斤的功效。就如杰弗逊大厦出现的裂纹，只要关上窗帘就能解决几百万美元的维修费用，这是那些专家始料不及的。
各位，在遇到重重绩效问题迷雾的时候，我们能关上那扇窗帘吗？
最后，我参与了三茅微咨询项目，并详细解答了一位同学关于企业薪酬绩效从无到有建立的问题，20多分钟的视频，相信你听了也会很有收获，欢迎点击这里查看我的答疑视频，在页面扫码还有礼包领取~
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18楼 醉清风vb
臣独秀不及汝，还望见笑。
17楼 新飞翔
老师说的很潇洒，学生听的很紧张。
16楼 玉儿7
谢谢老师
15楼 思乡斋居士
收藏
14楼 四川志仁
不错，给老师点赞
13楼 leila1010
学习
12楼 LU663636
写的真多，给力啊！
11楼 天天向上wx02
听君一席话，省我十本书！
10楼 离人的月光
谢谢老师的分享，现在很多企业或者管理层确实把绩效管理的定位放错了。往往很看重kpi和责任，忘了本质。
9楼 Goaway
只许州官放火，不许…老师离开我。
8楼 阿拉蕾52119
绝对干货，谢谢老师
zerost
@阿拉蕾52119：谢谢支持，一起学习～
7楼 劳拉杨01
老师写得很好，向您学习。 有一个问题向您请教，对于三只老鼠和俄罗斯矿山爆炸的例子引出的思考，道理都懂。但是现实操作中，可能也是因为鄙人见识少，大多数企业做绩效都是考核不合格要扣绩效工资，那么扣谁的，这样就肯定要追究谁的责任，所以说还是会变成绩效考核的目的就是追究责任，肯定会导致员工找理由推卸责任。 那么请教您，要达到公共想办法达成目标而不是追究责任这个目的，具体如何去实现呢？
@劳拉杨01：谢谢支持和提问，问题非常好，几个问题需要考虑，第一是指标或工作计划考核时要强化关联性，即考核一个部门时要注意相关部门也要考核，例如交期指标，涉及生产、销售、物流、采购，都要有相应指标，避免把某个部门考成孤岛，这样的话，当问题出现时，所有部门都要扣分，不讲理由；第二，对于有些指标受外部部门的客户的影响经常完不成，那么也是不讲理由，该扣分扣分，该分析改进分析改进，最终实际上用绩效的文化解决问题，建立解决问题的绩效文化，一点思考仅供交流～
劳拉杨01
@绩效魔方赵日磊：谢谢老师指导~我还是要多学多思考才行
6楼 纯洁的西瓜18012618
不错，学习了
@纯洁的西瓜18012618：谢谢支持，很高兴，一起学习～
5楼 可乐斯基
超棒，简单易懂。感谢赵老师分享！
@可乐斯基：谢谢支持，很高兴，一起学习～
4楼 元清锁66315
简单易理解，感谢赵老师分享~
@元清锁66315：谢谢支持，很高兴，一起学习～
3楼 三只松鼠111
赵老师的例子生动深刻，简单易理解，感谢赵老师分享~
@三只松鼠111：谢谢支持，很高兴，一起学习～
2楼 anma2017
五个故事把绩效考核标准、导向、目标、流程等等都涵盖了，学习了，谢谢分享！
@anma2017：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
1楼 一鼻子灰
绩效管理的关注点指引着绩效的目标在哪里，唯结果论关注了考核分数，可能忽略了过程及问题改善；唯过程轮考核了绩效管理中的细节，可能忽略了目标，舍本逐末。如何因地制宜的结合本公司的实际情况，结合战略目标合理的绩效指标组合很重要。谢谢分享，学习了。
@一鼻子灰：说的非常到位和精准，谢谢老朋友支持和分享感悟，非常高兴～
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18楼 醉清风vb
臣独秀不及汝，还望见笑。
17楼 新飞翔
老师说的很潇洒，学生听的很紧张。
16楼 玉儿7
谢谢老师
15楼 思乡斋居士
收藏
14楼 四川志仁
不错，给老师点赞
13楼 leila1010
学习
12楼 LU663636
写的真多，给力啊！
11楼 天天向上wx02
听君一席话，省我十本书！
10楼 离人的月光
谢谢老师的分享，现在很多企业或者管理层确实把绩效管理的定位放错了。往往很看重kpi和责任，忘了本质。
9楼 Goaway
只许州官放火，不许…老师离开我。
8楼 阿拉蕾52119
绝对干货，谢谢老师
zerost
@阿拉蕾52119：谢谢支持，一起学习～
7楼 劳拉杨01
老师写得很好，向您学习。
有一个问题向您请教，对于三只老鼠和俄罗斯矿山爆炸的例子引出的思考，道理都懂。但是现实操作中，可能也是因为鄙人见识少，大多数企业做绩效都是考核不合格要扣绩效工资，那么扣谁的，这样就肯定要追究谁的责任，所以说还是会变成绩效考核的目的就是追究责任，肯定会导致员工找理由推卸责任。
那么请教您，要达到公共想办法达成目标而不是追究责任这个目的，具体如何去实现呢？
zerost
@劳拉杨01：谢谢支持和提问，问题非常好，几个问题需要考虑，第一是指标或工作计划考核时要强化关联性，即考核一个部门时要注意相关部门也要考核，例如交期指标，涉及生产、销售、物流、采购，都要有相应指标，避免把某个部门考成孤岛，这样的话，当问题出现时，所有部门都要扣分，不讲理由；第二，对于有些指标受外部部门的客户的影响经常完不成，那么也是不讲理由，该扣分扣分，该分析改进分析改进，最终实际上用绩效的文化解决问题，建立解决问题的绩效文化，一点思考仅供交流～
劳拉杨01
@绩效魔方赵日磊：谢谢老师指导~我还是要多学多思考才行
6楼 纯洁的西瓜18012618
不错，学习了
zerost
@纯洁的西瓜18012618：谢谢支持，很高兴，一起学习～
5楼 可乐斯基
超棒，简单易懂。感谢赵老师分享！
zerost
@可乐斯基：谢谢支持，很高兴，一起学习～
4楼 元清锁66315
简单易理解，感谢赵老师分享~
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@元清锁66315：谢谢支持，很高兴，一起学习～
3楼 三只松鼠111
赵老师的例子生动深刻，简单易理解，感谢赵老师分享~
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@三只松鼠111：谢谢支持，很高兴，一起学习～
2楼 anma2017
五个故事把绩效考核标准、导向、目标、流程等等都涵盖了，学习了，谢谢分享！
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@anma2017：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
1楼 一鼻子灰
绩效管理的关注点指引着绩效的目标在哪里，唯结果论关注了考核分数，可能忽略了过程及问题改善；唯过程轮考核了绩效管理中的细节，可能忽略了目标，舍本逐末。如何因地制宜的结合本公司的实际情况，结合战略目标合理的绩效指标组合很重要。谢谢分享，学习了。
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@一鼻子灰：说的非常到位和精准，谢谢老朋友支持和分享感悟，非常高兴～