打造健全的销售人员薪酬体系

作者涂熙更新于：2018-06-09 20:41 59391

内容来自 2018-06-12 打卡话题

　　大家好，我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？

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打造健全的销售人员薪酬体系

从案例中看，由于公司没有专门的岗位薪酬制度，所以公司的销售部员工工资都不一样。因为岗位工资都是面试时确定，所以比较随意，谈的多少就是多少。希望可以建立规范的销售人员薪酬制度。

确实建立公平公正有效的薪酬制度，也是公司盈利模式的内部延伸。销售人员也担负着企业价值实现的重要责任，工作结果和行为是公司市场竞争力的关键驱动因素。整体来说，合理的薪酬包括薪酬策略和水平的确定、薪酬结构的设计。对于销售人员的薪酬涉及需要考虑以下的因素，需要从公司的发展阶段和规模，确定岗位薪酬的市场水平，其次从产品市场特征出发，依据产品类型，分析公司对销售人员的考核重点和激励方向，还需要结合员工特点，选取合适的薪酬模式、水平和结构，构建分层分类的销售人员薪酬体系。

首先确定公司的薪酬策略。

例如是采用市场领先策略，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。还是市场跟随策略，采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。还是选择滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

其次从产品的市场特征出发。

产品的生命周期从引入期、成长期、成熟期、衰退期，大致可以分全新市场、新兴市场、成熟市场、衰退市场。产品的市场特征也决定了销售目标、战略重点不同。

产品市场特征	激励重点	适用薪酬模式	适用薪酬结构
全新市场	销售渠道、销售关系	底薪、提成、奖金	固浮比=6：4
新兴市场	销售业绩达成	底薪、提成、奖金	固浮比=4：6
成熟市场	销售业绩达成、销售成本控制	底薪、提成、奖金、适当提升福利标准	固浮比=5：5
衰退市场	销售回款达成、销售成本控制	底薪、奖金	固浮比=4：6

另外结合员工特征来进行合理的设计。

销售人员共同的特征为工作业绩、达成业绩的销售行为，个性特征主要是在职位层级和工作资历方面，比如有管理型销售人员、专业销售人员、资深销售人员、新进初阶销售人员等。根据对销售人员的不同特征分析，在薪酬设计中，可以在薪酬构成中的底薪（即固定薪酬）方面进行合理的设计，以体现公司不同层级、不同资历销售人员的收入差异。具体的操作步骤可以参考如下：

1）首先通过任职资格标准，确定不同层级的销售人员需要具备哪些资质和条件。

2）然后岗位价值评估分析，确定不同层级销售人员的岗位等级。不同的岗位等级对应不同的岗位薪酬标准。薪酬是个敏感性的话题，关系到每一个员工的切身利益。像案例中提到之前薪酬的确定比较随意，面试时谈多少就是多少，这样不利于内部公平及激励，后患无穷。所以员工的薪酬确定需要有科学、合理的依据。通过岗位价值评估就为岗位薪酬的设计提供了具有说服力的技术支持。岗位价值评估可以通过从岗位的几个维度，比如专业能力、影响力、重要程度等方面进行。建立不同层级员工的薪酬梯度，也是为了给销售人员打造合适的职业发展通道，让销售人员有努力奋斗的目标。

最后所有新的体系的建立，需要在进行目前薪酬现状分析的基础之上。新的体系是否适用，可否推行的关键也是在于是否具有针对性、是否解决了存在的问题。所以前期对目前薪酬现状的了解、对市场同类薪酬的了解和分析及针对性的和销售人员进行访谈之后，再对新的体系方案进行修正和完善。

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打造健全的销售人员薪酬体系