任康磊说:
第一步:岗位价值分析 搞清楚这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的? 第二步:提取K指标(中层管理人员6-8个) 搞清楚有哪些可量化的数据是企业需要的,或者急需改善的? 第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式) 每一个指标,都配置对应着绩效工资。 注意:不要把所有的指标平均分配工资,要有比例的侧重。 第四步:分析历史数据 前一年的营业额是多少?利润额是多少?毛利率是多少?成本是多少? 第五步:选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点,这里要以历史数据作为参考。 第六步:测算、套算 正式实施之前,一定要先测试,模拟运行或者试运行一段时间,在正式运行。 我们直接看一个案例,这是一个生产型企业,这个企业内部实行关键成功要素的薪酬绩效模式,制定的生产经理岗位KSF如下图。
我的点评
学习了,对绩效的体会较少,KSF的设计理念对于比较好量化的部门效果会比较明显,并且比较公平。
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