摘花飞叶，皆可伤人~

作者邹善童更新于：2018-05-28 17:19 69576

内容来自 2018-05-29 打卡话题

　　没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前，企业绩效最常用的工具主要有BSC、KPI、360考核等，也有一些例如OKR、KSF、MBO、PBC等其他考核工具，那么，你对哪些绩效工具研究较多呢？为什么适合你们企业使用呢？
　　请问各位牛人，目前常见的绩效工具中，你对哪些绩效工具研究较多呢？如何实际使用呢？

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摘花飞叶，皆可伤人~

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今天要说经典的绩效工具，我便想起了这一句话“真正的高手，摘花飞叶，皆可伤人。”

长久以来，我们过多地关注用什么绩效工具，而不是怎样使用工具。这是一个误区。

摘花飞叶，皆可伤人~

现在逢绩效必谈平衡计分卡。其实平衡计分卡并不是一个绩效管理工具，而是一个战略分解工具。平衡计分卡这个项目是由美国财务协会发起，委托哈佛商学院卡普兰博士与他的学生诺顿，在诺顿的咨询公司开展的一个项目，其目的是解决无法衡量非财务管理行为的问题。卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡“财务”、“客户”、“内部管理”和“学习与成长”这四个维度。提出了财务与非财务指标之间的关系，解决了财务指标分解落实到管理工作中的难题，并进一步落实到了企业当期发展软实力与实现长期财务成长工作之间的关系。所以，平衡体现了财务与非财务，内部与外部，短期与长期，现实与成长等之间的关系。有了平衡计分卡，一位管理者可以很轻地将战略目标落实到具体的管理工作中。平衡计分卡的产生，不但解决了管理行为的衡量问题，而且解决了战略的落地问题，成为了最为简单、实用的战略分解工具。全球500强企业中，有60%的企业迅速采用了平衡计分卡这一工具。管理者还发现，通过使用平衡计分卡，每一位员工在企业战略中的定位变得清晰了，员工绩效要求变得明确了，通过平衡计分卡的使用，管理者可以管理绩效。平衡计分卡促进了绩效管理的发展，基于战略的绩效管理也因平衡计分卡而生。最终，平衡计分卡成为了一项经典的绩效管理工具。

这是平衡计分卡的由来，我们在学习这一绩效工具的时候，要清楚平衡计分卡在根本上就是一个战略分解工具，它为绩效管理提供的是一种方法或思想。而且，平衡计分卡的外延和内涵都要远远超过我们在绩效管理甚至是绩效考核中对它的理解。所以，我们不能因为自己的无知，让平衡计分卡变得狭隘！

摘花飞叶，皆可伤人~

还有一个很有名的绩效管理工具叫PDCA。PDCA是由休哈特提出，戴明博士推广起来的。戴明博士是一位在美国并不得志的学者。正是因为不得志，他于二战后被派到日本向日本人传授现代的管理经验。日本人的好学精神感染了戴明，而戴明所带来的管理思想也恰恰符合日本人的要求。此后，每年戴明都至少去一趟日本，每次戴明向日本人传授管理知识的时候，会场都是座无虚席。戴明对战后日本经济的恢复发挥了重要作用，其所提出的载明14点，成为日后六西格玛理论的基石，到今天还在被人们认真地学习。戴明也被冠以质量管理大师的称号，以其名字命名的戴明品质奖至今仍然是日本品质管理的最高荣誉。PDCA就是在这个背景下得以推广的。所谓PDCA指得是计划、执行、检查、反应四个环节。是全面质量管理所应遵循的科学程序，反映了全面质量管理活动的全部过程，PDCA循环要不停地周而复始地运转，才能达到最高效果。戴明博士对PDCA进行了修正，将PDCA调整为PDSA，其中的S为学习的意思，这便是有名的“戴明环”。这一工具同样被应用到了绩效管理当中。我们在学习绩效管理过程时，便要严格遵循PDCA这一循环。制定目标、执行、实施考核、激励和改进。听上去逻辑有些混乱，但借助PDCA这一强大的工具，还是让绩效管理看上去似乎有了那么一点高大上的感觉。

这两个都是比较成功的借用自其他学科的绩效管理工具，还有一些工具就未必那么成功。

360度考核，以追求平均主义、老好人文化被很多企业所诟病。我们在使用360度考核的时候，常常的做法是，拿一个评分表出来，里面涉及到德、能、勤、绩等几方面的内容，请自己评分，领导评分，同事评分，下级评分，外部客户评分，每个人赋予不同的权重，再计算得出一个总分。但这个做法是背离其本意的。360度考核最早由英特尔公司提出。最初，360度考核更像是行政官员的考绩，或者我们现在使用的组织谈话考核。360度评价的主体是员工的能力。管理者需要专业的评估团队实施评价。通过360度评价（包括评分和谈话），发现被评价者能力强项和短板，并与被评价者沟通，帮助其制定新的工作计划和个人成长计划。这一工具得以流行的原因就是在最初的使用效果满足了管理者的要求。如此看来，你们公司在使用360评价感到不好用的时候，应该回想一下我们的使用是否符合这一工具的初衷。

摘花飞叶，皆可伤人~

回到主题，绩效管理的工具大部分都不是真正纯粹的绩效管理工具，比如OKR、KPI、KSF这些工具大都被借用而来，经过了一级一级好的或不好的，正式的或非常式的改良，终为我们所用。其实，很多时候，小工具可以解决大问题，关键是你要抓住工具的本质，使用起来才能发挥工具的最大功效。就像一种在成人用品商店卖得很火叫“伟哥”的药，其实人家是治疗心脑血管病的。所以，绩效工具，不问出初，用好是最好的，真正的高手，摘花飞叶，皆可伤人。

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