李叫兽离职，HR随想

作者大库三支笔黄震更新于：2018-04-19 13:32 2046

名人、名企的离职，容易牵动人力资源从业者的心，“李叫兽+百度”更不例外，昨天（4月18日）传闻已久的百度90后副总裁李靖正式宣布辞职。

李靖，公众号“李叫兽”创始人，前年底，其本人、公司、团体，包括大名鼎鼎的“李叫兽”被百度作价1亿元收入麾下，李靖担任 “百度最年轻副总裁”。

李叫兽离职，HR随想

笔者曾经一度测算李叫兽的离职日期，当然不是对他本人或百度有什么质疑。看过李叫兽的文章和演讲，还有他操作的营销案例分享，李叫兽的个人能力出类拔萃，非常欣赏；至于百度，中国真正的技术为本的互联网公司，十分推崇，一点也不怀疑这是一家优秀的公司，甚至因为笔者学习人力资源80%直接或间接的渠道来自百度，对百度还怀有感激之情。

李叫兽的离职，网上舆论普遍说是百度太老、李靖太年轻，阅历不够，有些说法则上升到大企业病、公司内部斗争，或所谓信息流广告营销之类复杂的层面上，对此，普通人只能看看热闹，并不能一探究竟，笔者只是立于人力资源角度，再稍微延展来观察李叫兽的离职，本文分两个层面来“随想”：

一、HR的表象观察

二、李叫兽的离职带给HR管理的启示李叫兽离职，HR随想

一、HR的表象观察

1、不出意料，李叫兽与百度是一个完美的分手，背后也许有经济补偿的纠葛，但只要能协商一致，换来一纸赞美东家的离职告白，对百度来说更重要，完美的离职=难分难解＝走得体面＋辞得安心，其中肯定有HR的智慧付出。

2、这次KPI又出了一次风头，百度也没脱俗。KPI通常被HR界视为过时的工具，HR喜欢绩效管理诸如战略性、绩效提升的正向激励，对绩效考核反向压制（如奖勤罚懒、与工资挂钩）比较厌恶。

不过，对于绩效管理的思维HR应该更开放一点。笔者对百度的KPI没有深入了解，本次李叫兽的离职，依稀可以看出KPI甚至可以充当“开人”利器……员工干不好，KPI可以用来施压，有什么不好？李叫兽因个人原因辞职，KPI应该发挥了作用。

3、有人对百度花一亿大价钱收购一个“毛头小伙子”表示不解，尽管一亿对百度来说只是小钱，李叫兽干的是不具确定性的营销，“一亿+副总裁+寄予厚望”就是一个大买卖，按HR传统薪酬理论，问题不好解决。

据报道，百度从外部收购李叫兽是签订了对赌协议的，协议到期时间就在今年。对赌协议源自投资人玩的把戏，本质来说是投资人对企业的激励机制，从而降低自身的风险。笔者曾经写过人力资源领域的对赌协议，对一些牛X的高端人才，薪酬谈判除了股权激励的方法外，有时干脆来一场对赌更好，百度HR显然掌握了这些方法，这一亿投入不可能当打水漂。

李叫兽离职，HR随想

二、李叫兽的离职带给HR管理的启示

李叫兽与百度都非常优秀，天缘巧合，那笔者凭什么充当半仙测算李叫兽的离职日期？

先来一点背景信息——

百度作为高科技的互联网公司，2016年前后，百度却像四处漏风的大房子，血友吧、魏则西、、国家调查组……百度苦不堪言，一度还被诟病为广告公司、也为送餐与别人抢生意，大企业病凸显，逼格极低。百度、李彦宏为了业务拓张，为了打扫门庭，尽管百度不至于老态龙钟，不难理解，百度非常急切的需要李叫兽带来一股清新的空气。

而李叫兽，他是营销天才，但他不认为营销是一种天赋或者经验，他认为营销是有科学方法的，笔者称之为营销科学论。这个理论，在营销为王，大家普遍对营销感到迷茫、焦虑的时代，非常有震撼力。李叫兽把营销定位科学化和工具化，据此可以来改变企业。李彦宏那时可能也很焦虑，是否看透不重要，他有条件一掷千金。李叫兽入职没有多久，公司内外就众说纷纭，事实证明，李叫兽和百度都是一次试错，这种模式的结合注定会失败。

错误源自营销科学论。关于这个话题，非常大又难以驾驭，这里笔者不去讨论营销，而是引申到企业管理上。我们常说管理科学，但管理是一门管理科学吗？或掌握了管理科学就解决了企业的问题吗？

笔者认为，营销也好，管理也罢，的确有技术性的一面，但更多的是艺术性的特征，需要天赋和历练，更多应由老板掌握，或由老板所控制。比如，人力资源管理，企业HR与第三方咨询服务机构，仅提供一个管理技术（工具）而已，与企业的产品（服务）和盈利模式相比，并没有那么神奇， HR管理是旁系，要甘当绿叶或锦上添花。而现实中，人力资源管理基于管理科学，总试图去解决该由老板负责的事情。

HR管理也不要“逼格”抬得太高，把HR管理理解为一个技术化的操作行为，先踏踏实实的做好基础性工作，据观察，HR还有不少的差距。只有到了一定的层面，再去思考诸如战略、文化、规划层面的事情，进而则在意识上逐渐脱掉HR外衣，这样才能达到管理无界的境界。

李叫兽的营销科学被过于寄与厚望而失败，同样，人力资源管理也不要赋予太沉重的“责任”，否则，不堪重负，这是李靖离职带来的一点启发。

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