绩效,理论上讲,有二个方面,一个是结果,一个是时效。通常可以简单地理解为,实际做到的,与当初计划的差距是多少?因此,企业绩效管理更强调的是做到了多少?在开篇之前,我先说三个案例:
《案例一》: 一位企业老板,他也在看我的书。他说反复看了我的三本书。他也看过很多书,也参加过很多很牛的培训公开课。认为,他找到了“解药”,但是,他苦于找不到人。他认为目前HR界的人,是没能力打好他的这副“解药”牌。因为,他遇到的HR,不从经营出发,只知道从专业角度看问题。
《案例二》:群里一位HR经理问:老师,我想麻烦您推荐一本如何科学设计公司组织架构的书,我现在在调整公司组织架构,很多专业知识说不上来,目前是凭感觉走。我们是分公司,我跟总公司人资经理对接,他们说一些专业术语,我听不懂。我是半路出家,专业也不是这个。要补的很多。
《案例三》:群里一位HR主管问:各位同仁,现碰到的状况,想请教大家如何处理。公司一位员工在试用期内长期病假,上周来公司的时候我与她协商,她写了离职申请,口头约定离职时间是本月底,如果她正常提交病假单,还会补足最低工资,但她当时只写了离职申请并未办理离职手续。本周与她联系,一直关机。所以苦恼该如何处理,毕竟手上只有一份她的离职申请。请大家指教。
三个案例看完了,问题出在哪里?我的解答如下:
我答复《案例三》说,我的书里有教过大家一个方法,员工离职申请提交之后,立刻与之协商和签署一份《离职协议》,其中的内容就是双方协商一致的离职结算问题、补偿问题和责任清理问题。那么,遇到《案例三》时候,就有四步棋要走:
第一,当天就办理《离职协议》的签署。
第二,离职手续的办理。
第三,工资核算到月底并按工资发放日发放(设置条件:没有办理交接手续,有关责任未履行的,比如说病假单提交,需要等到履行完毕)。
第四,退工退保,结束。
针对不是优秀员工和关键人才的人,提交离职申请书后,应对的方法就是:立马处理,不要拖延。
HR管理的基础操作的核心内容是,防范劳动关系风险。怎么防范?我的书里讲了很多案例和应对方法。看书,能使你知道。但是,做到,还需要靠自己去实战。
显然,他的绩效有问题的。一是,工作输出的结果不对。二是,达成结果多用的时间延长了。
我答复《案例二》说,你的思路还是在找“现成的东西”,想拿来即用。目前,你凭感觉走,说明你的脑子里还没有一个完整的HR体系设计的框架核心,更不知道,将知识进行转化,是十分重要的才能。没有这个,你当然无法面对企业不同阶段(或者不同企业的)需要什么样的组织结构问题。
上网、新华书店和图书馆,关于组织结构一类的书有很多,不难找。问题是没有一本书会直接告诉你,你的企业组织结构应该是什么的那种“现成的东西”。
我们每个人,每天都会遇到“看不懂、听不懂”的信息,怎么办?很简单,知识的基本概念,上网搜一下,先弄懂,再思考怎么应对。
当你把知识概念弄懂了之后,下一步就是将知识进行转化。能解决问题了,说明你会转化。还不能解决问题的,说明你不具备将知识进行转化的才能。你只是具备了背书和记忆的能力。如果只会这样,那么,你的工作绩效就差了。
我答复《案例一》时,与之沟通了很多。我说,HR人不懂经营的有很多,只知道从专业角度去做事的也很多。我不否认,确实存在。但是,不能代表全部,不能说HR界没有懂经营的人。我从写第一本书(初级版)开始,就已经从企业经营的实际需求出发,解决了三个问题:如何操作好降低劳动用工风险?如何做到HR管理有价值?如何辅佐企业经营成?
我接与老板说,企业想找与老板脑子里想的一模一样的人,社会上是没有供应的。我们也很难改造一个人,我们只需要寻找志同道合,有能力将知识进行转化的人。一个能把企业设想一步步地去做到的人。一个人的过去,不代表将来。企业用人,是用一个人的将来,而不是用他的过去。一个人才进入企业能否发挥价值,是他的知识转化能力的强弱所决定的。
随着互联网时代的快速发展,我们随手打开互联网,能够找到很多好的书籍。我翻开看的时候,我思考一个问题,为什么很多理论,都是在上个世纪、五六十年代就已经提出来了,不是最新创造的。而我们为什么不会创造新理论?为什么要去跟风上世纪的理论?未来,我们依旧跟风吗?
我们往往是看到别人做出来了才明白:走别人没有走过的路,才是王道!但是,这个明白已经晚了好几步!!更糟糕的是,依旧继续步人后尘,而不会采取尝试走别人不一样的路!!!
当今社会,互联网时代的最大好处,是知识的获取,已经不是一个难题。而现在企业认为人不会做事,只是知道而不会做到。这是傻傻背书的结果,不是将知识进行转化的结果。
社会在进步,每一个新生事物的诞生,都是一种知识转化的结果。一个人,如果不会比别人优先将知识进行转化,那么,就只能跟着别人屁股后面跑。如果一家企业,拥有一波“跟屁虫”,那企业还有什么创造力和竞争力可言?!
看一个人的所谓“学习能力”强,是要看他的“知识转化”的创新能力是否强,而不是看他的“模仿、跟风、照抄”的复制能力强。前者,是创新者,具有自主知识产权的才能,产生的价值能够最大化和具备优先定价权。而后者,是跟随者,是不具备自主知识产权能力的,是产生不出高价值东西的。前者是做到,而后者只是知道。前者是有绩效的,而后者是没有绩效的。
一个个体人才还好,但是,一个企业老板,如果还是那种从书本里,或公开课上,找现成的“解药”,而不具备树立“将知识进行转化的能力,是一种十分重要的才能”的意识,那么,他能识别人才和使用人才的能力就十分有限了。他脑子里的想法,则永远是“梦想”。
现在社会,人才之间的竞争,拼的就是一种将知识进行转化的才能,而不是拼谁读了多少书。读书,是为了转化而读书,而不是为了炫耀曾经读过书。
企业之间的竞争,拼的是谁更多地拥有“具有将知识进行转化才能”的人才。有了这种才能的人才,企业才具备未来的竞争力。新产品的研发成功需要这种才能,管理类人才同样需要这种才能。这方面的教训,所付出的代价,无论是个体人才,还是一家企业,都是十分昂贵的。
我们需要的是做到,而不是知道!这才是绩效要的东西。
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28楼 惜语
听应老师讲人力资源很过瘾,也在努力思考知识转化,很有同感,会多学习应老师教授的知识,感谢分享!
应秋月
@惜语:你好,谢谢你的关注和认可。
27楼 秋天的蒲公英
学习,总结,创新,知识进行转化
应秋月
@秋天的蒲公英:你好,谢谢你的关注和认可。
26楼 張銘
谢谢分享
应秋月
@張鉉一:你好,谢谢你的关注和认可。
25楼 王xiao胖
感谢分享
应秋月
@王xiao胖:你好,谢谢你的关注和认可。
应秋月
@王xiao胖:你好,谢谢你的关注和认可。
24楼 liangyongxin
感谢分享
23楼 行动小马达
感谢分享,老师今天文章中的“将知识进行转化”这点点醒了我,不能仅仅知道知识,还要能够将知识转化成相应的能力
应秋月
@行动小马达:你好,谢谢你的关注和认可。你的悟性很好。
22楼 cat520
谢谢分享
应秋月
@cat520:你好,谢谢你的关注和认可。
21楼 anma2017
老师解决问题的切入点都很好,从领导到员工到HR,都能对症下药!
应秋月
@anma2017:你好,谢谢你的关注和认可。
20楼 shuijingak
谢谢分享!
应秋月
@shuijingak:你好,谢谢你的关注和认可。
19楼 lucasfung
应老师您好。我买过两本您的书,受益匪浅,很想加入您的群里和小伙伴一起讨论关于工作中的一些疑难,学会分享,请问老师可以拉我一下吗?
应秋月
@lucasfung:你好,谢谢你喜欢我的书。可以扫书上的二维码联系我。
lucasfung
@应秋月:好的 谢谢老师、
lucasfung
@应秋月:前期的书都没有二维码 只有一个126的邮箱
18楼 皖春天
谢谢分享
应秋月
@皖春天:你好,谢谢你的关注和认可。
17楼 Louis67360
學習了,謝謝分享
应秋月
@Louis67360:你好,谢谢你的关注和认可。
16楼 一鼻子灰
简洁明了,大咖的文章很走心,谢谢分享,学习了。
应秋月
@一鼻子灰:你好,谢谢你的关注和认可。
应秋月
@一鼻子灰:你好,谢谢你的关注和认可。
15楼 saleema
谢谢分享
应秋月
@saleema:你好,谢谢你的关注和认可。
14楼 萱萱0826
学习了
应秋月
@萱萱0826:你好,谢谢你的关注和认可。
13楼 丰谷HR毛静
学习了,谢谢分享!
应秋月
@丰谷HR毛静:你好,谢谢你的关注和认可。
12楼 一地花影321
已分享
应秋月
@一地花影321:你好,谢谢你的关注和认可。谢谢分享!
11楼 紫莲78
OK
应秋月
@紫莲78:你好,谢谢你的关注和认可。
10楼 飘过3茅陈实
赞。优胜劣汰,适者生存,从来都是用结果说话的。所以,最后留下的,都是少数
应秋月
@飘过三毛:你好,谢谢你的关注和认可。
应秋月
@飘过三毛:你好,谢谢你的关注和认可。
9楼 472259036
学习了!
应秋月
@472259036:你好,谢谢你的关注和认可。
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