要结果，防风险

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-03-05 21:18 65403

内容来自 2018-03-06 打卡话题

　　大家好，我是一家软件公司的HR，最近公司招了一名兼职技术顾问，目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员，所以对兼职人员的入职办理一时还真不知道要怎么办。
　　请问各位大咖，对公司兼职人员的管理和全职员工相比有何不同，应注意哪些方面呢？

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越来越觉得，面对人力资源诸多琐碎事项，该如何决策、如何处理，考验的是HR们抓核心和本质的能力。这件事该怎么办、那件事该怎么办？提出来的问题只要能被放在打卡的话题里，一定能够收到打卡牛人们不同角度提出来的一系列办法，只是，那然后呢？不夸张地说，只要是在一个不断变化、成长的企业里，HR每天都要面对很多新情况、新问题，但是，谁又会有那么多精力代替我们思考每一件事该怎么办？

我遇事的思考路径一般都是：1、这件事的本质和核心是什么？只要是为这个核心和本质服务的，一切方法理论上来说都可以；2、这件事可能有什么样的风险？可以怎么防范？3、这些可行办法和防范措施中，性价比较高的选择是什么？

我尝试着按照这个思路去套很多问题，发现绝大多数的问题经由这三步来思考和梳理，都能够得到一个还算不错的方案。一个快速成长学习的小技巧大家可以尝试一下：下次进行三茅的打卡学习时，看完案例陈述后，不要急于看各位老师的打卡分享，而是自己先来想一想，如果是你，你会如何处理？对于还没有形成自己一套比较固定、成体系的思考方法的新人来说，如果感觉无从下手，不知道要从何思考起，那么不妨先采用我上面说的方法：先思考这件事的本质和核心是什么、再想想它可能有什么样的风险，最后把你能够想出来的解决办法和防范措施进行初步比较：看看性价比比较高的是什么。华为的学习方法是：先僵化、后优化、再固化，这对于个人的学习成长其实也特别适用，如果你迫切想提升成长又缺乏自己的方法，来，再回头看一遍第二段，以后就先照着这个思路去思考问题，一段时间之后，看看效果如何。

回到打卡话题，我们来看如何用这三步思考法来解决题主的问题：

首先：这件事的本质和核心是什么？在信息有限的情况下，我们以常理推测，大概率的情况应该是：公司现阶段的发展需要一个各方面都很强的技术大牛来为公司进行诊断、出谋划策，但因为各种原因（工作饱和度、成本、想要保持这个岗位的独立性、技术大牛只想兼职等等），这个职能暂时不打算通过在公司内部架构中设置相应的岗位并招聘全职人员来承担。当然也不排除这位兼职人员有特殊背景而进行的特殊安排，如果是这一种，基本上也不用HR操心，保证按时发别人工资即可，不在本次谈论范围之内。

具体到要如何管理好这个兼职人员，显然以上对本质和核心的剖析还不足以指导实操，那么我们更进一步：我们到底希望这个兼职人员帮我们解决什么问题？公司有哪些指标和行为的出现能够证明我们想要解决的问题得到了解决？细心的小伙伴可能已经发现了，这其实类似一个OKR的分解，这里再多说一句，很多初学者喜欢去追热点、赶时髦，出来一个新名词，了解一点皮毛就过度拿出来当万金油一样使用，但真正用下来会发现除了名头可以唬唬人外，并没有什么X用。实际上只要你养成了深度思考的习惯，一层一层地用基本常识和逻辑去探究，得出来的东西大概率就是既接地气、又暗合了很多经典理论和方法。希望兼职人员帮我们解决什么问题就是他的工作目标，有哪些指标和行为的出现能够证明或明显有助于目标的实现就是其关键工作成果，这两项事情的确定就解决了我们对兼职人员工作成果和业绩的约束。

其次，我们再来看，这件事有什么样的风险。从法律层面来说，我们要去关注劳务合同与劳动合同（以完成一定工作任务为期限的合同、非全日制用工的劳动合同）的区别，题主说签订了一份聘用协议，不知道这份协议是属于劳动合同的性质还是劳务合同的性质，亦不知道这份协议是把很多口头约定的事项都包括其中、还是仅仅只是一份标准范本稍加修改的形式大于内容的协议。要从防范法律风险的角度来讲，建议签订劳务合同而非劳动合同，因为劳务合同对于公司的要求和约束要小于劳动合同。当然按照劳务来走，对兼职人员来说要承担更多的税。从公司层面来说，作为外部顾问的技术大牛，势必会掌握公司各种商业机密，包括技术上的、运营上的等等，同时，当他与公司相关核心骨干熟识了之后，有没有可能将其挖走，都是有可能发生的风险。那么，所有的这些风险我们又可以通过哪些措施进行防范？在协议或合同里逐条列明？让老板用个人魅力和交情来进行道德约束？专门制定兼职人员工作规范及管理制度？又或者在现有的所有制度里面都扩充适用范围（包括兼职人员）？

最后，我们再来看在我们想到的管理方案和风险的防范措施中，性价比计较好的是什么。兼职人员的管理跟全职人员的管理有本质的区别吗？其实并没有，因为对兼职人员的产出和要求非常明确且是短期的，使得我们可以把整个管理过程变得集中而简化。兼职人员需要激励吗？需要培养发展吗？需要进行企业文化价值观的融合吗？理想主义地说，当然都需要，哪家公司会嫌弃自己的人才太好用！但一般情况下，我们不会去做这些事情，为什么？性价比不高啊！所以最终对于兼职人员的管理，我们只集中在绩效管理这一环，明确绩效目标和产出是什么，明确公司如何为你的产出买单，简单粗暴，有效。而对风险的防范，亦是要结合公司的特点和发展趋势来确定，怎么样性价比更高。所谓的性价比，无非是需要花费多少时间和精力能做出来，做出来之后是经常可以用到还是仅这一次能够用到？这件事如果不做，最坏的后果将是什么？这个后果对公司的影响有多大？出现这个后果的概率有多大？

依据经验来说，一个技术顾问的兼职在公司应该不会频繁出现，那么最省力的做法应该是将公司要的产出、报酬的支付标准及需要防范的风险等都整理出来形成文字协议，由双方协商一致后签订，如果按照这个思路检查下来，之前签订的聘用协议还有很多漏洞，再签订一个补充协议也未尝不可。至于公司要的产出要细化到什么程度，如何检验等等，风险防范的事项要细化到什么程度，也均是经过三步问题的分析得出的最适合自己公司现状的解决方案。而这个协议，可以提炼出框架性的结构出来，下一次再有兼职人员，只需按照这个结构去考虑和协商相关事项即可。

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