想体现价值，数据只是外衣，思维才是核心

作者曹锋更新于：2018-02-05 15:02 65821

内容来自 2018-02-06 打卡话题

　　如今，随着信息化的浪潮，企业中各项工作越来越数据化，用数据说话也越来越重要。那么，人力资源管理工作中，我们也需要以数据的统计和分析为基础，学会用数据说话。在之前的打卡中，我们简要的介绍了如何关注企业效能，建设企业人事仪表盘，今天，我们将进阶学习如何盘点和深挖人力资源数据，让我们的人事仪表盘更加完善，展现价值。
　　请问各位牛人，HR如何用数据说话，体现价值？

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HR如何用数据说话，体现价值？这句话让我想起很多老板数据化人力资源的初衷都是减少工作量，最好能让人资的编制也减少一些，从而起到缩减成本的目的。

信息化能够减少HR一些事务性的工作时间，但是并不一定减少工作量！在初期，很多单位会手工与信息化并行，绝对会增加HR的工作量。我曾经历过财务从手工记账到会计电算化的整个过程，前期的确减少了登记明细账的环节，提高了审核效率，但是经过这么多年的会计电算化运行，单位会随着电算化的发展不断提出新要求，财务月底月初依然忙碌。

价值体现也是如此，实行人资信息化，用数据说话，就一定能体现HR的价值？这似乎像说实行绩效管理能提升企业管理水平一样，你信吗？

当然，我并不是要否定人资信息化与数据化的模式，当企业已经开始向数字化过渡时，HR如果还抱有着不愿意接受的消极心态，那注定要被整个时代所淘汰。因此，我们必须思考，如何通过数据化体现自身价值。

很多HR已经有了数据的意识，在工作总结中会对员工结构等数据化，如男女人数、各种学历数量等，虽然量化了，但能否真正体现价值？如果这样可以体现价值的话，修理工是不是把维修量化，就是价值体现？可见，工作不是因为数据化才体现出价值，而在于工作本身，但不能否认，数据化让价值更容易量化，只是在初级阶段，效果并不明显。

单位的周例会，各部门也会数据化。开始还听得津津有味，但看多了就发现问题，企业处于高速发展期，去年5月的招聘达成量与今年5月的对比有什么意义？让老板知道我们面试了多少人，录用了多少人，比去年同期超出了300%，这样的录用比率，数字再好看又能说明什么？最终我们的周例会抛弃了数据化模式，改为优先事项跟踪，有事说事，别没事无病呻吟。现在想来，周例会上，大家都没有通过数据找到背后的东西，只是给老板看一堆数据。关键是这些数据说明了什么，能判断什么趋势，然后我们的对策是什么，统统没有。

四五年前，曾掀起过无纸化办公的热潮，很多企业开始摒弃以往纸质记录，实行OA系统，或利用EXCEL等工具，将员工的信息由文本转移至电脑，并且通过Excel进行一些初级的数据交互分析。只是很多企业的OA流于形式，沦为请假的工具，而数据分析更多依赖于个人的Excel技巧与经验，并且数据的及时性、完整性和有效性均得不到保障。

比OA更进一步，有些企业已经开始构建人力资源平台，这一平台在早期可能由企业内部IT人员负责搭建，也可能是在外部市场购买人力资源管理软件。如很多企业借财务电算化的东风，将人资信息化，在原有基础上增加人资模块，是最常用的办法。这种模式最大的优势使得人事流程开始固化，能够利用软件进行一些诸如离职率，入职率，员工流动率等的数据分析。

人资信息化如果财务的电算化一样，也在不断完善，虽然数据越来越体系化、智能化，让基础工作与人力资源规划、战略联系更加紧密，但并不能有效证明人资的价值，反而会让人资成为流水线产品，更容易被替代。这个道理不难理解，不是你开的车越好，就一定是个老司机。

同样是工作汇报，有人只是对人员结构简单罗列男女现状，老板会关心男女比例？如同培训，老板到底是关心培训的数量，还是培训的有效转化？如果在覆盖率、人均培训学时等指标量化的基础上，把重点放在培训费用的增减、员工效率提高的具体比例，对利润的影响，是不是更容易体现HR的价值。

数据化管理并不是建立多少报表体现多少数据，不要为了数据化而炫技。记得以前我们财务报表最少都在30页以上，似乎没人觉得有什么特别的价值。

很多HR习惯先设定统计目标再针对性收集数据，这从根本上还是没有数据化管理的概念，只是为了数据而数据，这样做的结果，对工作的帮助非常有限，反而成为一种负担。

数据化管理是收集及应用小数据，由小数据再汇总成大数据，数据的多样性决定了我们先收集大而全的数据，再通过全面的数据指标筛选出关键的数据指标来对决策提供支撑。（如下图）

想体现价值，数据只是外衣，思维才是核心

数据必须考虑与其它部门的数据联系，如营业收入，必须与财务确认的数据保持一致，同时财务的数据又要与信息科的数据保持一致。如果三方数据不一致，而直接进行绩效核算或账务处理，会出现什么状况？因此，数据必须要有内控过程。

人资的数据虽不像财务那么密集，但主要集中在员工信息和薪酬数据，招聘、培训、员工关系也有部分体现。最大的问题是六大模块无法融合，基本处在孤立的阶段。如果像财务那样，将所有的数据放到合适的位置，有层次的展开，是我们不得不思考的事；或者像运营那样，让数据反映工作的变化，用数据体现部门价值，用数据对业务部门和公司战略形成支持。

HR应该运用运营思维，通过数据分析，判断未来会有什么趋势，我们应该引导或提前采取什么措施，哪个环节还需要改善，这样价值的体现比较直接。数据对hr管理至关重要，数据不仅能还原事实，运用好了也是很有效的说服工具，最终成为预测决策的依据。

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27楼 LC23

“很多HR已经有了数据的意识，在工作总结中会对员工结构等数据化，如男女人数、各种学历数量等，虽然量化了，但能否真正体现价值？如果这样可以体现价值的话，修理工是不是把维修量化，就是价值体现？可见，工作不是因为数据化才体现出价值，而在于工作本身，但不能否认，数据化让价值更容易量化，只是在初级阶段，效果并不明显。”症结所在！！！！

2018-02-07 10:35:14 回复赞(0)