深挖招聘这口井的重要性

作者 Vv小夏覃漪澜更新于：2017-12-15 16:23 48876

内容来自 2017-12-20 打卡话题

　　我们公司是一家典型的销售型公司，目前人数不多，规模较小，招聘需求主要为业务人员。之前公司的招聘权都掌握在我们人力部门手中，近期营销部领导认为我们不懂业务，于是向总经理申请自行招人，经老板协商后营销部门自行招聘业务人员，人力部门只负责入职流程的管理。然而，自从招聘权交给营销部后，销售人员流失率突然增大，新员工平均服务时间不超过2个月。面对这种情况，总经理希望人力部门提出解决办法。
　　请问各位大牛，用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

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用人部门自主招聘，HR应如何协作？这个问题的本质就有问题，我的看法是招聘本来就是HR的职责之一，为什么会退居次位，成为了协助的角色呢？同理可得，业务部门的主要任务也是开拓业务，彼此，难道不应该把精力都放着本职工作上吗？业务部门不仅要开拓业务，又要招聘，散枪的力道又怎么会够力呢？

在此提出几个问题：

1、业务部门为什么要自己招聘？

业务部经理内心os：因为HR不懂业务，招聘过来的人都不合适，现在业务扩展急需补充人手，只能自己亲自且招聘了。

2、业务部门认为HR不懂业务，HR是不是没有学习业务的意识？

HR内心os：我又不懂业务，招聘的人员不能百分百匹配，也需要业务部在试用期来考察和培养的。

3、总经理为什么就批准了用人部门自行招聘？

总经理内心os：最近业务任务压力很大，业绩增长率毕竟疲软，业务部经理提出HR招聘的人员匹配度低，到岗时间缓慢，想自己招聘，HR那边输送的业务员数量确实跟不上，效率太慢了。为了冲业绩，可以让用人部门自己来招聘。

4、招聘权放给业务部门以后，为什么销售人员的流失率突然大增？

打卡小白内心os：销售人员流失率的提高，可能也未必全部是业务部门掌握招聘权以后的原因，销售环境变化、外围阻力增强、销售方案不当等都可能成为增加流失率的原因，看问题的多维性思路还是有必要的。

针对以上的问题，做一个全面的剖析。首先，根据案例，一开始的招聘权是在人力部门的，业务部门提出自行招聘，有自己的理由，那就是认为人力部不懂业务。值得思考的第一个问题是，人力资源部的负责招聘的HR到底有没有必要学习业务。答案是肯定的，不懂业务如何去投放合适的招聘渠道，不懂业务怎么更有效的甄选出合适的候选人，不懂业务怎么在面试环节交流到核心的问题，不懂业务又怎么在招聘业务员上给出合理的建议…… 总之，HR也要学习业务是毋庸置疑的问题。

当然，学习业务知识也不一定非得跟业务员一样学得那么精通，而是在概念、流程和逻辑关系等等，有一定的认知，俗话说：没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？我的前同事，从公司辞职以后奔赴了一线城市，在刚找工作的头一天，他的朋友圈里发的动态是：电话面试我的HR妹纸也是屌爆了，一开口就是拦截器，过滤器，hibernate懒加载异常，后面还有CTO首席技术管！！！≧﹏≦

是不是有读者会问：确定这个HR不是技术员转岗的吗？我只能说有可能，但也不一定。哈哈哈，但，说明了一个问题，HR真的需要懂业务。

其次，案例中所说的公司是销售型企业，规模比较小，基本上可以判断公司还处于一个求生存的状态，人力资源管理方面只需要一个基本的管理就可以了。因此，工作的重点就是全力招聘业务人员，在销售型企业的流失率趋高，也是一个行业内的常态。

如今，总经理已经授权用人部门自行招聘，不管招聘的效果好或不好，人力部都要背锅，业务部门招聘效果好，说明人力部无能；业务部门自主招聘效果不好，也会责怪由于人力部招聘不得力，业务部才不得已把这个活接过来的，由于精力分散，影响到了业绩，都还是人力部无能。

所以，要翻盘只能真正扛起招聘任务，尽可能的是及时输送业务人员，才可能会在公司站稳脚跟。

最后，要如何快速改变目前的困境呢？上文提到的学习业务，也很难立杆见影，因此在学习的同时，在原来协助招聘的工作上，更主动承担分担招聘的工作，拓宽招聘的渠道，免费的最好，给业务部门提供更多的简历资源，由于招聘权还在业务部门手上，此刻仍当是协助的角色，可以建议面试环节由业务部经理与招聘HR组合面试，在面试甄选环节，可以彼此交换评估意见，毕竟各自专业各有所长，考虑问题的维度会增加几分。其实，有没有发现，在面试过程中听听业务经理的提问，就可以学习到业务知识以及他们考察候选人的侧重点了。

对于前期的人员流失率问题，也需要做一个全面的剖析，招聘数据库的建立也是招聘的基础工作，比对同期的数据，分析出人员流失率的真正原因。给总经理和业务部门一个有数据支撑的招聘现状分析，秀出HR的专业性，我想很快就可以重新拿回招聘的主权。

其实，我觉得业务部门也许也并不一定想要亲自招聘，毕竟招聘还是一项蛮辛苦的活儿，如果HR能够快速协助业务部门，解决现阶段人力缺口的问题，业务部门也不会丢了面子，反而可能因为看到了HR的专业性，会主动移交招聘主权。

最后总结一下，案例中问题的本质就是流失率大，补救的第一步就是立即补充人手，其次才是留人，也可以说才有人可留，提高稳定性，流失率自然降低。

在案例的最后一句：面对这种情况，总经理希望人力部提出解决办法。很明显，招聘还是人力部的职责，不仅仅是协助业务部门的招聘，而是要全力支撑起公司全部的招聘模块。在此也建议题主，身在小型销售型的企业干招聘，深挖这口井，乃立身之本。

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全部评论(26) 我参与的评论

23楼秋天的蒲公英

学习

2017-12-28 00:48:58 回复赞(0)

22楼月无倾

学习了，
招聘工作本是HR部门的工作职责，由于无法及时有效的人力进入，导致业务部门向总经理提出要自行招聘，结果显然效果不好，总经理让HR部门给出解决方案，可见责任还是HR，故可将招聘权要回，也可以让业务部主导人力资源辅助，或者业务与人力资源共同招聘工作，相互学习，业务学习招聘知识，人力资源人员学习业务知识，互助互助，在今后的招聘工作中，做好选人、育人、用人、留人的工作，减少人员流失，培养员工的认知感，给员工家的温暖。

2017-12-20 22:22:08 回复赞(2)