在学习地图设计中，我将与人本身可以直接和间接观察到的显性能力，采用以下图5一个简单的四维模型来加以区分和理解：
目前主流的学习设计内容是涵盖A人、B群、C事、D物四个维度的，组织级的学习强调基于C组织流程或业务需求的个体、人际和操作性或程序性技能的训练和发展，例如管理个人情绪和压力、建立融洽的人际关系、跨部门的团队沟通这类基于人自身和人与人的“软技能”发展，和相对器具使用操作和流程性事务处理等专项“硬技能”的发展，就更狭义的定义来理解，软技能更多是基于个体认知、人际关系发展的技能，且这部分的技能通常与个人内在的价值观、职业道德和个人品质等高度相关，而这部分也是决定一个人潜力水平和潜力的“好坏”的关键。
就软技能在企业级应用的现实和未来发展必然性而言，可以从两个层面进行解读，首先就其技术发展的现实必然性：
其一：无论是国际上还是国内企业包括工商管理院校，有关组织发展的主流价值体系以及延伸出来的企业应用层面的组织实践，主要是以组织行为学为主流的方法论和实践论，也就类似冰山素质模型海平面以上最易显性化的部分，其次是涉及更深层次的企业文化和商业伦理层面的内容，这部分企业级训练能够涉及到的很少，毕竟现实中无论在国际性的企业集团还是中国企业，还很少能够从组织文化和商业哲学层面进行系统的塑造和突破，这也是一种成长的阶段特征，有其必然性，何况，过去中国几十年的快速发展让很多企业的发展以外驱的模式发展着，粗放的发展模式和高损耗被高增长抵消了，企业在组织发展和能力沉淀方面通过外购和更替就够了，内驱意味着建设内部的知识开发和管理团队、平台和体系，以及相应的发展哲学，这不是相当于青少年心智状态阶段的企业所真正看重的，因此这是阶段性的一种必然。从下图6 Bersin & Associates 2010年发布的企业学习框架®中可以看出，有关组织的学习除了强调学习形式的丰富和突破外，在内容上主要是基于组织流程效率和质量改进的能力指标（包括组织领导力、客户服务、研发等），有关人的软技能训练相关的例如评价中心、专家中心、导师制、教练辅导以及员工心理发展中心等类似的机制或机构还没有成系统的出现并成为不可或缺的关键内容。
更进一步而言，软技能可以依据发展的系统性展开成更加具体的细分技能，例如从沟通能力延伸出倾听、共情、引导、框视等等更加巨细的技能，这本身若要对应组织级的需求，将会变得非常琐碎和复杂，因而很难单独应用为一个独立的企业训练场景，而是在一个整体的业务场景中，混合各种学习策略、内容和形式进行整体呈现，而软技能部分作为核心部分主要是依赖于人的经验、技巧和专业程度，这部分组织级的学习很难将其外显化，这也必然造成组织对专业个体的专业依赖，这部分依赖而且通常是个性化的，这种个人的专家权威通常会挑战组织塑造“铁打的营盘流水的兵”这种内在价值观，进而造成组织有意无意对系统的深度的软技能“忽视”甚至“规避”。
其二：源自欧美经典的软技能定义同时包含基于自我和人际发展的技能，其很大程度上受到不同个体的认知能力和个性品质，以及外部环境的复杂影响，其外在的展现形式千变万化，因而我们在实际中更多从策略的角度来定义各种软技能，
举例来说，源自国际教练认证组织IDF其中一个主要的教练流派“共创式教练”，其基本教练技能包括如下19项软技能（如图7所示），是具有一定的代表性，而且这部分技能和NLP技术、埃里克森的教练技术以及其他不同流派的教练引导技术在很大程度上是相通甚至高度一致的。
如果将目前比较主流的教练软技能用一张简化的放射图来概括，并将包括图7中19项软技能进行概要性对应，可以形成一个二层次的教练软技能模型，如下图8所示，而图8中第一层展开的倾听、展示（或演示）、反馈、提问等技能按照其“颗粒度”，基本相当于“人际沟通”这样的软技能层或拆分的下一级的软技能。 也就是从技能的层次来说，可以将活动或事件-任务-动作的每个层级进行更细的拆解和展开，这也是组织流程向人际等软技能拆解的基本逻辑，这和组织流程分类框架（美国质量管理协会的组织流程分类框架PCF）的逻辑和原理都是高度一致的。
就图8来说，我们再把它映射回当前最主流的组织管理技能模型来简要分析一下，这里我们采用2个经典的技能模型，如图9所示的高绩效管理发展技能模型，图10所示的美国管理协会AMA的领导力发展模型，可以看出软技能是几乎涵盖了个体管理技能和组织发展技能的各个层面，相当于在个体、组织技能的立体模型图原来二维的图面之下各自产生了一个横截面，如图11，因而，软技能可以看做是构成企业内部管理发展的基础，也是组织发展能力构建的基础，其本质是基于“人本”，回归组织对于“人”的能力的深度思考和深度发展的问题。
不管是与个体级还是与组织级领导力发展模型做匹配时，我们都会发现其能力发展的第一个层次实际上是关于自我的发展，从心理学里面的自我、本我到超我的角色演绎和不断发展，也是一个软技能面向内在自我、外在自我和未来的角色期许、对话、行动促发和新角色不断形成和固化的过程。
从图11中我们也可以得出一个简单的结论：在个体基于人际和组织发展的能力演进过程中，外显的行为技能包括程序性（也叫操作性）技能是最容易也最早被组织所认可并作为内部人才培养的基本内容，而这些技能通常因其“任务导向”或“绩效导向”而更容易失去对有关人或个体内在价值（严格意义上是价值观）的关注，因而这就必然会导致了包括员工敬业度、职业倦怠、人员离职甚至发生渎职等违反基本职业伦理、道德和法律法规的现象。
最后，重新回归软技能的发展层次，我们可以这样理解，基于系统观和发展观的软技能体系，可以理解为图5中个体能力四维模型在各个维度进行了二次展开：从个体/自我开始，到与他人建立有效联结，再到与群体建立系统的联系，然后拓展到组织系统层面，包括更为复杂的人机料财系法环等因素，最后到个体认知层面的突破升华以及随时而来的组织级突破与创新层面，如图12所示，这个环不是二维的，而应是一个立体上升的螺旋。
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