招聘与求职，对赌关系，你信吗？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-12-06 22:17 51226

内容来自 2017-12-08 打卡话题

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对赌关系，原本存在于金融行业，可指代客户与公司间对未来不确定情况的一种约定，也可指代投资者与被投资方间对于股权估值调整的一种方式，如投资者在股权投资时与企业或股东商议，若将来投资的企业经营情况不好时，可调整投资者在投资时所确定的股权价格。那么，将这样一种关系引入招聘话题，有何意义呢？最近与几家创业公司创始人沟通，他们不约而同地提出一个共同问题“如何进行高质高效的招聘”，而对于大多数的求职者，面对风起云涌，动辄成就千万富翁的挂牌热，大家或多或少都会倾向创业型公司，特别是B轮之前的企业，所以今天讨论的话题就是聘方与求职方间的对赌。

先来说说招聘的需求方，我们各类历经苦难成功跨出生存线的老板们，对于他们，项目启动时并不在意人的问题，因为创始团队具有共同的愿景，目标明确，所以工作起来没有任何嫌隙，但是当企业成功扩大到50人以上时，老板突然意识到“相比业务的攻坚，原来人才是最大的问题”，而这里人的问题表现在两个方面：一方面，对于创始团队甄选，是否全部都能跟上老板的思路，或遇到问题时还能如之前一般孤注一掷；而另一方面，则表现为外部新人员的选择，如何让他们感知企业文化并能迅速融入企业，变为一大通病。而对于这样的问题，从企业发展阶段分开辨别，似乎更有实际意义。

首先，创业期，一般几位志同道合的朋友、同学一起，针对某一痛点，励志改变。往往此时的场景十分熟悉（下图）也极具煽动性。而，一心扎入业务的老板，此时忽略的一大问题就是究竟有多少人真正适合团队，同时可以与团队同进退。

招聘与求职，对赌关系，你信吗？

而另一方面，主要决策者（这里还不能称为老板，因为很有可能倒戈）的视野、胸怀，甚至识人用人的思路，都会决定项目的走向与团队的离合。假如这个时间能够抽时间，静下来找HR（打杂、行政类的不计算在内）一起总结团队中人员的问题与优势，那真是极好的。可是，小概率事件几乎不会发生。

其次，快速成长期。此时，各类问题开始暴露，特别是以上提出的两方面情况，在这个时间变成最大的痛。团队问题，借势清理或忍痛断袍，哪一种可能都会对项目产生副作用。所以，及早由高阶HR介入或在团队成立之初就明确，不仅团队损失降低同时也为下一步的扩张做好充分准备。而对于新人的选择，到底关注业务能力还是团队融合，或者说两者兼得最好，但世事常与愿违。借助HR的力量，或强有力的招聘能力可能改变吗？可以，但不绝对。比如：对于高级人才的选拔，创业期既是机会又是挑战，而最实际的待遇又变成鸡肋，高阶负担不起，低阶看不上。那么，这个题无解吗？也不一定。此时对于人选的把握既不在经历也不在薪资，而在于对业务的兴趣及自我期望。如果老板可以认同这样的观点，将对招聘工作产生极大的影响。为什么这样讲？因为对于业务，特别是某类新兴的业务，没有国外或成熟背景参考，如何将行业情况描述的更直白、将各类混杂的信息提炼更准确、将既定目标实现的更明确，这都需要老板真正下功夫，不要完全将责任推给HR，真正理解并研究业务、读懂老板的HR少之又少。

最后，稳定性。业务日趋成熟，HR工作转型进入企业管理高阶要求，招聘依旧，但重点在于企业管理，定制度、理流程，而实际这一切应在创业期就形成雏形。或许你会讲，大家的目光还停留在企业能否生存下去时，谈制度都是扯淡，可是如果企业做大呢，原本可以“未雨绸缪”却只能“亡羊补牢”，不得不说，我不懂。

好啦，既然是对赌，再来说说求职者。到底如何挑选合适的平台。个人建议如下：

1、挑老板或上级。有些朋友会讲，我还在解决生计问题，能有班上就不错了，还敢挑？如果你不挑，那么你可能很快就会遇到让你痛恨的人与事，有些本可能避免。比如：面试时老板的态度、言行，或直接上级的反应，这些都是你将来每天要面对的，如果你有十足的把握，那么“脉脉”上的匿名吐槽专栏不会火，你懂的。

2、挑行业。现在早已不是一脚踏入就无从转身的时代，无论对哪个职位，通用型的包括HR、行政、财务；特殊型的如销售、码农，只要你想改变，机会总会有。今天刚看到一个吐槽信息“同样中专毕业，大家都去学java，三个月的学习期，一哥们儿一个半月提前毕业，跟着师傅进入项目，期间又利用课间时间学习了C#，再后来这货跳入另一领域，当了项目组长，当大家都成功当上项目经理时，这货自己创业了”。时代在变，梦想还是要有的，万一实现了呢。

3、自我提升。以上两点都是外因，当对于外因改变存在困境时，最好的方法就是从内因改变，无论想挑上级还是挑行业，转行也得有资本，如果对于陌生行业你依然可以像做从业经历一般娓娓道来，全世界由你挑，信不信由你，反正我信了。

绕了这么大一个圈子，对于招聘方与求职方如何对堵，好像没太涉及。细心的朋友可能发现，每个阶段每个经历都是在赌，赌自己的辨别能力、赌期望的愿景、赌明天的ROI。所以，无论你现在是老板，还是HR，或者是求职者，招聘这事每天都在发生。

对于老板，请用预见性的眼界看待招聘，就像预见业务成长一样；

对于HR，请用专业BP的视角看待招聘，就像预见收获年终大奖一样；

对于求职者，请用驱动性的态度看待面试，就像预见成为CEO一样。

只有这样，招聘与求职，对赌才有意义，否则，招聘依旧不顺，求职更加艰难。

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执着、勤奋的Miss一点儿李倩https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1099286

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