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如何设计出优秀的年终奖金发放方案？
以结果导向来设计年终奖
这两天看大家都在疯狂的投票，而帅哥美女们也纷纷展示了自己最美好的形象。让我这等在普通人中都找不出来的人感到有点可怜，难道选HR还附带选美来着？虽然不帅，本想HR照该是在做HR事时的照片但我在主任说我们照片中还有其他应聘的人时，我也换了个稍亮色点的，也小小地期待有人去看，万一在人群中，我们不小心邂逅了一下呢。
虽然说国家并无严格要求必须进行年终奖励，以前我也曾分享《不必奖的年终奖，是形式还是奖励》https://www.hrloo.com/lrz/14057730.html。
这几天大家都在投石头，你们砸人去吧，我来看看年终奖该如何来设计。我们常说做什么事先问自己：为什么？为什么？为什么？
一、我们制定奖金方案目的必须要明确
发放年终奖励，一般看来都是为员工在上年度的贡献进行嘉奖。但现在我们将年终奖赋予其更加宽泛的意义。一是为上年度的贡献进行奖励；二是为来年战略实现进行激励，要让全体员工围绕公司年度战略目标，着力实现各自部门及个人的工作目标，最终达成劳动方、资方、客户方多方共赢的局面。
将年终奖与公司业绩，部门效能、员工个人业绩、能力、职级、工作表现等因素进行综合考核，基本做到分配合理。从而体现以下奖励的作用。
1、体现公司以效能、德才为准的用人准则。降低内部矛盾与不公平感，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、有效引导员工工作及个人发展方向。提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，并通过奖金这种激励手段作为吸引、凝聚人才的手段之一。也是激励员工努力提高自己，圈定自己的职业发展路线，不断向高奖靠近。
3、通过奖励中引用的制度因素，引导员工遵守公司管理规定增加公司制度的权威性。
4、通过奖励要体现公司在干部及人才方面的尊重。一是给予高、中层管理人员一定的奖励授权；二是对特殊人才的奖励。
小结：奖励要能起到让人明白锅里有了碗里才会有，只有有能力，做更多贡献才能获得更多报酬的认识。从而激发士气，拓展业绩，促公司发展。
二、量体裁衣，确定奖励资金的来源与数量
对于奖金的多少往往不是我们做人资的说了算。而对于年终奖金的多少，就如前几次的有关分享中说的一样。一是根据公司奖励制度进行计提；一是老板给定一个固定金额的总包。而计提一般是根据公司销售额、利润总额、工资总额按一定的比例进行计提。而为什么会有销售额，是因为万一没有赚到钱是亏本呢？但有时为员工计，为来年计，一样的需要进行奖金激励，只是奖金多少与奖励面宽广的问题而已。
一般对于奖金的计提会在相应销售额或利润额的0.2-0.5%之间。而一般情况会根据目标任务的完成情况进行调整。一是圆满完成任务刚刚好；二是没有完成任务；三是超额完成任务。在不同的情况应该给予员工较为清晰的奖金提取说明，特别是在调整额度上应以其提取源的实际完成比例进行调整。让员工心中有数。
即：奖金总额=年初目标总额×0.2%（或其他比例）×任务完成比例。即是最后的奖金总额。
三、奖金的分配思路
（一）奖金的用途
一般来说，我们都会很直接的认为作为 作为奖金的费用就是直接拿来进行分配下发了！事实上也有不少单位会将决定的奖金作为一是现金奖金；二是作为奖励物资的购买费用；三是作为总经理或董事长特奖励费用。甚至有的还包含奖励旅游等费用，最过分的有还含有年会费用。当然最后一个情况情况基本不易出现。所以，在做计划时，必须与老板或领导沟通清楚此奖励费用都可进行怎样的处理。下面只作为奖金直接分配进行分享。
（二）奖金分配总体思路
1、奖金分配考核原素。岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、绩效、物价水平、学历水平、个人资历、年功、其他因素。
2、以结果为导向，业务中心与服务中心有所区别。无论什么企业最终都要以为业绩说话。而最直接的业绩体现往往是销售部门，其他的后台支持与服务平台部门虽除生产可直接有产量外，其他如非制造业等往往都是后台支持业务。但根据无工作不无可量化理论，其实也能以其服务结果作为其业绩从而体现结果思维。
所以，以结果为导向，以业绩目标为核心点，与绩效考核评定相联系，结合员工日常工作表现，力争年终奖金分配实现公平合理、奖先激全员的目的。
3、奖金分配倾斜作用。一是人才吸引。针对行业与市场人才竞争情况不能让自己的奖励太不匹配；二是需要层次。按马思洛的需求理论，不同层次员工对奖励的认识不同。从高需要成就、中层对自己的认可、基层需要生活安全等出发形成有层次、差异化的奖励层级。
（三）奖金的分堆划块
奖金的分堆其实就是按奖金的功能进行结构划分。在上述一点我有强调奖金将与一个部门或一个人的效能、业绩、出勤、年功等等因素有关进行考核。因此考核结果往往会有一定的优劣之分。对此，为公平计，以一种或一个结构的奖金功能往往不能体现奖金的激励与奖优罚劣激励全员的功能。那么将奖金按功能划块就很有必要。
1、全民奖金（60~70%）：按职能部门职责与重要性的不同，按部门一二三类部门划分的不同会有不大的比例差分配到各部门人员。
2、部门奖金（10~15%）：为体现部门领导的权威及对部门人员的把控，为部门领导授予一定额度奖金分配权利。而分配给部门的额度按部门整体考核不同（主要以绩效考核的部门指标达成状况进行评比），以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
3、总经理特别奖金（约占10%）：由总经理在年会或表彰大会等聚会场合向需要特别重视或特树型才人员专门颁发。
4、个人特别奖（约占6%）：对于连续先进、特殊贡献、某项正向有用特殊突出、重大的好人好事或家庭困难的员工进行奖励。
5、其他奖（约2%）：作为设计以外或意外需要奖励；活动抽奖等的预备奖金用。
四、奖金的分配发放与管理
1、发放：在按以上思路作好奖金分配方案后，需要我们全盘使用好如：绩效考核结果、员工考勤结果、德能测评结果等数据。按数据评比情况进行分结构发放。
2、数据：而各数据源的提供，必须保证数据的公正有效。至于其相关数据的考核、评比标准等来源与个人、部门等之间的考核效能优劣评比方法、指标的计算等此处不再细说。主要在于统计的全面与数据的准确性。
3、要求：如部门奖金的使用如作为部门公用或按人员测评进行奖励发放等，必须由部门进行方案报送审批存档。不能将部门奖金奖金作为个人功能给私默了！
4、后收集：在奖金发放后，我们必须尽可能的收集员工反映情况。一是作为后事之师；二是检查激励效果作用。
总结：奖金本是好东西，运用不好反而会引起人员波动。作为不必奖的年终奖，必须以绩说话，公开公正有说服力。才能真正起到正向激励作用。
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以结果为导向来设计，非常赞同，支持东哥！
22楼 大摇大摆的木兰花17111318
谢谢
21楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 东哥，奖金划块的那部分，特别实用，收了，谢啦~~
20楼 hklte_hr
谢谢分享！
19楼 anma2017
不太同意将年终奖的定义如此扩大，比如部门基金、年会抽奖，这些都不能作为奖金进入工资总额，牵扯到入账、计算税金和社保基数的问题。
18楼 Vivian20817
谢谢分享
17楼 洋子鳄
不错，谢谢分享。
16楼 naketi
阿东1976刘世东
@naketi：但愿有用！
15楼 阳光书屋徐杏环
#赞赏# 以结果为导向来设计，非常赞同，支持东哥！
@阳光书屋徐杏环：谢谢徐师！
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@孙膑30742：感谢光临！一起努力！
13楼 元辰老师
实在，接地气
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@塔那托斯92511：还望继续支持！
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不错的分享，操作性强。
@一申：中小微不正规可用，要正规还得用BOBO姐的
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