优秀员工，你听我说

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-19 16:46 96274

内容来自 2017-11-23 打卡话题

　　大家好，我们是一家一百多人的技术型公司，成立时间不长，公司设有技术部、业务部、策划部以及职能等部门。最近到了年终，总经理突然要求我们人力资源部制定一个年度优秀员工评选的方案。评选的条件不能只看业绩，而是要综合其他表现一起评定，同时，需要在评选活动中体现公司的文化，希望大家能积极参与，激发大家向优秀员工学习。我之前所在的公司都是早早的制定年度评优标准，如今要临时做评优方案，心里突然没了底。
　　请问各位牛人，如何做好年度优秀员工的评选工作呢？

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提到“优秀员工“，让我不得不想到一个女孩W，是我加入公司第一年，因优秀员工评选事件离职的一位财务人员。从心里讲，我对她到现在仍然会有愧疚。她的能力我十分认可，她的领导更是十二分的满意。可是，公司一年两次的调薪，她上次刚刚调完而且是所有人中调薪比例最高的，而这次恰巧出在年底，新的董事长建议做点不一样的，所以就将调薪改成了优秀员工，而我当时一味地希望平衡财务部员工的薪酬，建议将这个机会给一个默默无闻的女孩，因为她的寡言，一度让领导忘记了她的存在，而她的工作确实没有W那么优秀。最终讨论会上，我的建议得到董事长的支持，而年会过后优秀的女孩W辞职了。她离开时手续不是我办的，但她让同事告诉我”你会因此而难过“。确实，她的话让我现在想起来，仍心存愧疚。这是一个真实发生在我身上的故事，而下面一个，就发生在上周，因为没有征得对方的同意，所以我将名字隐去，希望你看到不要介意我的冒失。

优秀员工，你听我说

这位朋友遇到的情况与题主有几分相似，但只是针对非销售人员的评比，而其实她自己早已列出详尽方案，只不过我提了几点小建议供她参考。

可是，以上两个实例都指向一个问题--员工评优，如何做到效率优先、兼顾公平？

那么，既然是总经理要求，同时也是HR部门份内之事，那么挑起大梁的事我们必须做。但无凭无据，这么费力不讨好的事情怎么做？个人建议：

1、聊天摸底。

对于部门内哪个员工工作表现如何，谁最有发言权？当然是部门领导，很好！我们先约他们的时间聊一下他们的看法。“王总，老板今年安排人事部做优秀员工评选，对于XX部您可是当家的，您帮我们来把把关。咱这次既要评出最有贡献的，也别让有能力者寒心，不然咱俩可能都会压力山大啦“。先把部门领导捧上去，再把处境拉回到与自己相关的领域中，作为部门领导一般都会明白用意。而对于比较“哏”的部门领导，首先要讲清这次评选的意义，留用关键人才，为企业目标实现服务，其次，会有物质奖励，老板为领导管理部门下级埋单，再次，全公司宣传企业贡献的一次文化宣讲，于情于理，对于他来说百利无一害，还是尽力争取吧。

2、员工访谈。

拿到部门领导推荐的名单后，我们要做的就是员工访谈，名单中的提名者、部门内的同事、工作交集的同事，进行类360的访谈，如果处于一线基础岗位，还可以辅助现场观察，将员工的实际工作情况与领导的反馈意见相印证。毕竟，有实例的评选才更有说服力。而在访谈中，又不得不提STAR法则。

1）Situation: 事情是在什么情况下发生；

2）Task: 你是如何明确你的任务的；

3）Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；

4）Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。

不仅针对今年工作中员工成功的事件遵照以上逻辑总结，还要提到关于不成功、不满意情况的分析。从心理学上讲，对于个人不满意的记忆源于他对现状的不满、并希望努力改变的愿望，通过这样的沟通，不仅帮着员工进行工作总结，也可从另一角度观察员工对于未来工作、或职业规划的前兆，为企业核心人才甄选、建立岗位胜任素质建立提供依据。

而另外其他员工的访谈，也不单纯只是员工对于名单员工的信息反馈，HR在企业中应处于相对公平、公正的角度，用多方位的视角发现领导未发现的员工潜力，否则大张旗鼓的工作，雷声大雨点小，进而会转变为“狼来啦“的现实版。

3、开会决议

通过以上两个环节后，对于员工的表现HR已经心中有数，但HR不是法官，我们有谏言权和建议权，但注意一定不要有决定权，否则一个不小心就会变成一群人的公敌，即使想拥挤你的人也很难为你站台。请求董事长召开公司内部会议，各部门领导悉数到场，将每位员工的情况详细道来，有依据、有事实最好还客观的数据支撑，每位提名者的工作表现、对公司的贡献、自身的不足用PPT的形式客观呈现，让各部门领导感觉你的公平和严谨。如果有可能，对于每位候选人，在座各位进行无计名投票，结果交给大家。

最后，我们能做的就是在没有考核依据、没有现成数据的支持下，梳理员工的实际工作情况，由最了解企业发展及战略目标的管理者们选出他们认为符合企业标准的优秀员工，不仅结果有说服力，对于员工也一样有鼓舞。

我常说，做HR就是思维打开，不仅要看到事情的结果，还要预知事情有可能带来的其他可能性，而这一切的初衷都来源于你懂这家公司，你了解公司领导的管理思路，并用越来越专业的人力资源管理方法将管理者的思路转化为实际的工作目标与结果。这样，你才能站稳这个职位，规划出你想要的战略合作伙伴关系。

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全部评论(20) 我参与的评论

17楼 Betty红

学习了

2017-11-23 23:35:27 回复赞(0)

16楼糯米不开花

学习了

2017-11-23 21:37:43 回复赞(0)

15楼林牧

提起这个事我也有些伤感，自己无论多累多努力，我总把评先评优的机会让给了其他同事。十几年下来，荣誉寥寥无几，我倒是无所谓，只是家里人偶尔问起，总会觉得对不住家人。至于你的第一个真实故事，我总觉得哪位优秀女孩还是任性了点，其实有失必有得，为一时之得失，可惜了。最近很累，行程万里，虽然得到的很多，失去的也在所难免。坦然处之，也只能如此。

2017-11-23 19:09:55 回复赞(0)

Miss一点儿李倩

@云舞一休：谢谢大哥百忙之中的鼓励，或许HR就如选择之初就应该预见的结果一样，我们都在改变国内人力资源发展的困境，正是由于我们的牺牲，可以换来相对平等的环境与认识时，那些委曲、伤感也算是值得吧。加油！不过，还是要多注意身体啊。

2017-11-24 13:37:21回复

14楼喷火的木棉16122215

客观评价最重要

2017-11-23 14:41:09 回复赞(0)

13楼 Farmer仲丹

#赞赏# 这些理念都赞同

2017-11-23 12:14:07 回复赞(0)

12楼尔新

学习了。感谢分享!

2017-11-23 11:44:06 回复赞(0)

11楼郑志杰ansen

#赞赏# 和各部门沟通难。没有数据支持更难评优！

2017-11-23 11:36:11 回复赞(0)

10楼巧思成文周敬文

我们要不要推进马太效应，这确实是一个值得深思的问题，感谢分享

2017-11-23 11:03:39 回复赞(1)

9楼 lsyjy

学习了，谢谢分享

2017-11-23 10:58:37 回复赞(0)

8楼黑猫警长12235

谢谢分享

2017-11-23 10:57:17 回复赞(0)

7楼冰羽29

在没有数据支撑的情况下相对而言比较乐观的评价方法支持比较麻烦的就是部门领导不配合有些员工不配合

2017-11-23 09:46:10 回复赞(0)

6楼 yaoyuling1988

学习了，谢谢分享

2017-11-23 09:27:23 回复赞(0)

5楼 Lisa88798

我也经历了相同的事情。上一家单位进公司两年，第一年提名优秀新员工，领导说因为我的调薪比例是史无前例的高，所以就不再给了。第二年提名优秀员工，依旧没评上，理由是因为我们部门和其他职能部门合并出1个人，我们的人员总数少，比例不够。我的工作性质，真的可以算24小时待命，有热点就追，有公关危机就算深更半夜也要处理。如果是我能力不如人，我可以理解。或者就不要弄个提名，写了一堆推荐语和调研（同事们都以为我妥妥的要得了，写了很多好的评价，还让我得了奖要记得请吃饭），最后又落空。失落感真的很大。（我当时工资不低，家庭条件也不差，不是钱的问题）

2017-11-23 09:19:36 回复赞(0)

Miss一点儿李倩

@Lisa88798：我之前也有同样的境遇，看似为了平衡各部门，其实就是在平衡你的贡献。不过，我也真遇到过另一种情况，我们公司办公室主任跟着老板的第一年，刚退伍到地方，没有领过工资。但一年后，老板给了他双倍的薪资作为奖金来感谢他。所以，这样的判断标准在于这个企业值得你继续或者这位老板是否适合你继续追随，你自己判断。

2017-11-23 10:49:32回复