留住老员工才能吸引新员工

     关于新员工融入新公司工作的问题，很多公司都会存在，但从上面的案例中可以看出，这家公司的核心问题并不仅是新员工到岗后适应、培训等的问题，而是企业内部本身存在的一些问题没有得到解决，而导致新员工入岗后受到一系列的阻力，个人觉得要解决新员工入职融入问题必须先妥善处理好内部老员工存在的问题。

      一、如何处理好公司与老员工之间存在的问题

      发展到一定阶段的企业或多或少的会出现部分老员工无法跟上组织发展需求，思维落后，技能跟不上等问题，这种问题的出现，有公司的原因，也有个人的原因，这也是很多还处于创业初期或是发展中的公司需要预防和思考的问题即：如何保证员工的发展与公司的发展平衡，对于已经出现这类的问题的公司又该如何解决呢？

      1、挖掘老员工的潜能，重启老员工工作热情

       有这样一个寓言故事，从前，有个弃老国。国王规定，活到60岁的老人要送到深山饿死。丘三把60岁的爷爷送上山，心里很难过，丘三舍不得爷爷，他冒着被判刑的危险把爷爷带回村藏起来。 不久邻国送来了两条蛇，让弃老国的国王辩认哪条是公蛇，哪条是母蛇。国王和大臣都认不出来。丘三听说后去问爷爷，爷爷说：“把蛇放在丝棉上，往外爬的是公蛇，不动的是母蛇。”丘三帮助国王认出了公蛇和母蛇，邻国的使者灰溜溜的走了。几天之后邻国的又拿来了两块木头让国王说哪是雄木，哪是雌木。国王又没有办法，只好派人去请丘三来，丘三等当差的一走赶紧去问爷爷。爷爷说：“浮在水上的是雄木，沉到水底的是雌木。”弃老国免受了两次耻辱，国王要重赏丘三。可丘三说：“这都是我那60岁的爷爷想出来的办法”国王这才明白老人有着丰富的经验和智慧，一个国家不能没有老人。从此弃老国的名字就改为了敬老国。

       这个寓言故事相信很多人很小的时候就有听过，为什么要说这个故事呢？虽然很多公司并没有像弃老国那样对老员工，但是很多公司的确存在觉得跟了公司一起十几年的老员工不再有价值的问题，其实很多老员工跟着公司一路发展起来，有着丰富的经验积累，而如何将这些经验留存下来成为公司的财富，如何重新挖掘老员工的潜能才能关键，而不是一觉得老员工不行，就急着去引进一些所谓的高潜能的年轻人，公司引入新鲜的血液固然重要，但如何让新、老员工合作一起创造价值才是重点，老员工其实是公司的重要财富，而不是包袱。对于有经验的老员工可以安排成为内训师、员工导师等，或是根据老员工自己的意愿轮岗，通过一些合理的方式方法调整老员工心态，重启老员工的工作热情及价值。

       2、尊重老员工，关注老员的情绪及需求

        公司首先要尊重老员工，对于公司有一些重大变革或调整时，可以通过工会安排员工代表参与进来，只有让员工参与并了解一些改变的必要性，员工才能去认同并执行，只要跟员工说清利害关系，大部分的员工都是能接受公司必要的调整和改变的，再比如如果在引进新员工前先与老员工做好充分沟通，并让经验丰富的老员工一起参加制定新员工的培训带教计划，因为有自己的想法及付出在里面，老员工对于新员工的入职培训和融入就会多一份责任感。

       3、妥善处理跟不上公司发展的老员工

        对于公司所谓的思维和观念固化、技能比较落后、对控股公司有抵触情绪等问题，为什么我没有把“年纪”加进去，因为年纪大根本就不是问题，2016美国竞选总统的两个人希拉里和特朗普不也是一个69岁，一个70岁还在为事业奋斗，还有我们的徐大大今年不也62年了吗？所以年纪并不是问题，至于所谓老员工思维和观念固化、技能比较落后这类现象，公司首先应该反思公司究竟是公司的人才培养体系出了问题，还是人才的激励措施出了问题，并及时的调整，避免养出新一批的需要淘汰的老员工。

         对于已存在问题的老员工建议公司处理的方式是：

        1、分析现在老员工情况，重新整合，对于一些愿意学习、改变的，公司给予相应的培训、轮岗等机会，让老员工重新发挥价值。

        2、对于一些确实跟不上公司发展，且又不想学习不思上进的老员工，公司该优化的就应该安排优化，而不是勉强留下来，影响其他员工。

       为什么要说这一段，因为其实公司只有保证老员工的工作态度及情绪是相对健康的才能让新员工入职时更好的融入和留下来。

        二、如何做好新员工的融入工作

       1、导师带教制：

       这是目前很多公司都在做的事情，给新员工安排一名所谓的经验还算丰富的师傅，但是很多公司只做其一，把员工交给师傅基本就算完事了，至于带教师傅如何教，教的成果如何，并不清楚，结果发现实现导师制对解决新员工留存的问题效果并不好，当你找到带教师傅时，人家也很委屈，我跟新员工说过呀，让他不懂得的随时都可以问我，再说我也很忙，不可能一天到晚跟在他后面吧，你再多说几句，搞不好人家老员工直接跟你说那我以后都不带新员工了。

       这类问题我原先在一家IT公司也遇到过，因为公司经验比较丰富的老员工大部分都属于一毕业进入公司的，可以说完全是和公司一起成长起来的，对于如何带教新人没有任何的经验，而公司招的新人大多也都是刚从学校毕业的学生，面对这种情况，我们首先要解决的是老员工的带教能力问题，所以当时给由各部门门负责人及部门经验丰富的老员工组成的带教团队组织了一场“如何带教新员工的培训”，培训内容主要是从对新员情感上关怀、工作指导以及不同性格新人不同带教的方式等方面进行了现场讨论及模拟演习等，同时要求部门针对新人入职时，必须在入职前一天制定出“新员工岗位培训计划”（主要指岗位知识类的培训及考核要求、培训时间等）交由人力行政部，人力行政部将结合公司公共部分的培训制定出新员工培训计划表，通过这一系列的改善，新员工的留存得到了明显的改善，同时部门负责人也反馈，因为有了明确的培训目标，新人适应岗位的时间也缩短了很多。

       2、导师奖励机制：

       HR千万别做过多挑战人心底线的事，比如做那种只想要想马儿跑，又不让马吃草的事情，并不是每个人都有那么高尚的情操也明白所谓的分享是最好的学习方式，大部分的人都是现实的，真正要带好一个新人是需要花费一定时间和精力的，所以对于公司有实施导师带教的公司除非是部门负责人自己担任带教师傅，否则建议一定要给予一定的奖励和考核机制，才能让导师尽心尽责的带教新人。

      之前我所在的一家公司在导师奖励机制上做的比较好，因为是销售类型的公司，所以主要是针对销售类人才的带教，供参考：

     （1）、确定带教资格：并不是谁都有资格带教的，必须是经验丰富，产品知识熟练且业绩不错并且公司重点培养的对象（让员工意识到能够带教新员工是一种荣誉）

     （2）、带教奖金激励：对于成功带教一个新人转正给予奖励500元，新人满半年后再给予奖励500元

      （3）、考核机制：公司销售人员如要晋升至经理岗，必须成功带教出三名新人，这是作为考核晋升条件之一（促使员工尽心尽职的带教新人）

      同时每年公司还会进行优秀导师评选，除了给予奖金及证书外，优秀导师还可以进入企业内训讲师团队参加内训师的培训，并在晋升和加薪上给予优先的考虑。

      因为推行了这种机制，有了带教导师尽心尽职的带教，人员的留存率自然也就高了很多。

     3、定期组织新、老员工交流活动：

    新员工进入公司除了了解企业文化、制度、岗位工作内容外，最主要的就是如何融入公司的人际关系中，如何让新员工能够较快排除陌生感，让他们与老员工能打成一片，对新员工的留存也有着至关重要的作用，所以公司可以定期组织一些促进新、老员工关系的活动，比如果有些公司每周会举行一次跨部门的早会，时间可以很短，半个小时左右即可，介绍新员工，然后安排一些互动的小游戏，让新员工加入其中，几次游戏下来，新员工就能认识一部分的老员工了，见面也能打上招呼了，或者组织拓展类培训等需要新、老员工一起参与、互助的团队活动，都能很好的增加员工之间的融入。

      4、新员工入职前的沟通：

     在新员工入职前，HR应该与新员工就公司的情况做一次沟通，坦诚的向新员工说明公司存在的一些问题，以及工作中可能遇到的阻碍，针对一些没有经验的职场新人，HR应该更细致的介绍为人处事方面应该注意的地方，同时希望新员工不管曾经做什么职业和工作，都能够有一个归零的心态，重新学习和认识一家公司，这样做的目的是让员工在思想提前有准备，在遇到困难时更懂得坚持和应对（这部分虽然也可以培训的时候做，但个人认为一对一的沟通效果会更好，毕竟每个人的情况有所不同）。

     三、划分清楚新员工入职后各部门应承担责任

      新员工入职的培训、留存问题不是HR一个部门的事情，它应该是HR与用人部门甚至于是全公司的事情，所以考核人员留存率时不仅仅HR要有这项考核指标，部门也同样应该有，以下为在新员工入职时各部门所需要负责的事项，供参考:

        对于企业而言，我们首先要意识到，企业要发展，关键在于如何让企业内部形成一股凝聚力，而这股凝聚力是从一直陪同公司发展走过来的老员工形成的内部文化，能否充分发挥出老员工的积极性和创造性，让新员工入司后看到希望和前景，才能保证企业良性循环的发展，所以要先能留得住优秀的老员工才能吸引新员工的加入。