VUCA时代，HR从聚变走向裂变

作者流音桥 2017-10-13 17:31 53345

内容来自 2017-10-16 打卡话题

　　最近HR圈越来越热议的话题是”VUCA时代已来到，HR如何应对？“。所谓VUCA（乌卡）时代，就是指我们正面对着一个易变（volatility）、不确定性（uncertainty）、复杂（complexity）和模糊（ambiguity）的世界。这样的变化虽然源自于科学技术的创新、发展与广泛应用，但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击，却远远超出我们的想象。
　　在VUCA时代，人力资源管理应该何去何从呢？是加强人力资源管理的战略性，还是强调对员工个性化需求的满足？是强调对组织内部业务的支持，还是要跨界寻求更广阔的价值存在？是要更丰富多样化人力资源管理功能活动，还是要拆分人力资源部做精做专、事务性工作找工具替代呢？
　　各位亲爱的HR，你是如何看待已经来临的VUCA时代呢？

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一、分享一段话

看到这篇打卡，我忽然想起之前看到朋友圈一位朋友转的一段话，再贴切不过了，这里先分享给大家，一起共勉，然后谈谈自己的感受。

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原话是这样的：

一位友人的感悟：

昨天和一位阿里出来的前政委聊了将近5个小时，我再一次把自己揉碎后重塑。

PS：如果说2008年是因为一部法律（劳动合同法）和一部电影（杜拉拉升职记）导致人力资源的聚变。那么2016年开始，互联网经济和财税政策将导致人力资源行业发生裂变！

所谓聚变到裂变，就是行业将发生质的变化，对人提出更高的要求.一大批事务型HR在未来的2-3年内将大量失业，取而代之的是：

1.组织扁平化、小型化、合伙化。

2.用工共享化、外包化、资本化。

3.经济数据化、闭环化、透明化。

所以要么你自己变，要么坐等淘汰！

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二、理论知识更新换代提出了学习提炼的能力要求

从传统的六大模块理论，到之前大家都在谈的三支柱模型，再到现在很多人在推的人力资本理论；从KPI到MBO再到OKR，HR领域的名词越来越新，换得越来越勤。

为了不至于被这个时代淘汰，我们不得不去更新和学习当前最新的知识和技能，以确保自己不被淘汰。

同时，我们在学习的过程中，也要保持自己清醒的头脑，因为在信息爆炸的时代，很多术语的更新迭代，并非是非此即彼的，而真有些可能是为了博人眼球的老歌新唱。其归根结底还是对传统经典理论知识的衍伸和扩展，而不是真正否掉了他们。

列举一下我的理解：

1、三支柱模型：大家都在说的三支柱模型，其实就是把大型集团公司中人力资源六大模块的工作分配进行了优化重组：SSC做事务型，SOE做战略、体系、流程，HRBP衔接业务部门与HR部门。那这三类工作具体是做啥咧？说白了还是那六个模块（可能互有交叉）。如果你只是去钻研三支柱模型而忽视了传统六大模块知识和技能的学习应用，那么即便是构建了三支柱的模型，具体的工作还是没有办法实施好的。

2、KPI、BSC、MBO及OKR：学过绩效模块的都知道KPI；BSC则是对一系列特定的KPI进行整合的套装；那MBO是个什么鬼？MBO是对目标的管理，其实我们要考核的KPI或者BSC里的指标，就是为MBO里的这个O服务的；很多企业在运行绩效理论的时候发现BSC不太好使，于是KPI与MBO联姻，生了个娃叫OKR，既有MBO的特色，又跟KPI有差不多的根骨。

（以上观点仅代表个人理解，如有雷同，实属巧合）

我认为，当一些理论大热的时候，我们考验的还是经典理论知识的扎实与否（“经典”只会翻新，不会过时），以及对新兴事物的冷眼观察。如果你自己对理论和对自己所从事行业有了深刻的认识，未必不能在传统经典理论上演变出自己的一套理论体系，说不定就冠以你赋予的命名而广为流传。

就好比现在大热的“互联网+”时代，其实真正的意义是“互联网+你的产业”，但我相信有很多人认为有了“互联网+”，自己的产业就不用操心了。这种想法其实是很可笑的，要真正做好“互联网+”，还是要依托于原本有竞争力的产品/服务。

三、以老板经营思维看待HR工作

随着克强总理“大众创业，万众创新”，加上互联网企业的不断潮起潮落，我们不难发现，企业的规模和更新换代的节奏跟以前大不一样了。

在互联网+的时代，很多人更倾向于做平台和资源整合，而实体经济反而成了大家不看好的苦活累活脏活。而就算是能够整合实体经济，大家也更多地去往细分市场发展，除了几个知名巨头以外，更多企业还是更倾向于做专做精，而不是大而全。

在这种大环境之下，我们HR的工作内容和重点也是不一样的。举个简单的栗子：现在很多互联网企业，本身规模很小，而且在这个大众创业的环境下，创始人为了吸引优秀人才加盟，往往是以合伙人的方式去合作。那如果都是合伙人，所谓“员工”的概念就被淡化了，那么我们之前学的很多针对核心员工的选、用、育、留，乃至一些劳动关系理论，都未必能用得上，而倒是人才发现和猎取（招聘模块）成了每个企业最需要迫切解决的问题。因此，我们也就不难理解为什么我们看到很多企业（特别是互联网企业）的HR招聘中，重点都是在招聘上。

而且，在这种情况下，我们找来的就不是员工了，而是合伙人。合伙人这个词就是以前所说的股东，也就是“老板”了。我们HR面对的是一群“类老板”人物，那么如果我们没有“老板思维”，那我们怎么跟他们谈经营、谈合作、谈合伙呢？

我们招聘筛选的重点已经慢慢从“TA是否适合这个岗位？”逐渐转变为“TA是否会成为一个不错的合伙人，有没有可能在未来一起奋斗干一番事业？”。我们对于人才筛选考核，也同样在除了“知识技能合格与否、经验是否匹配、专业职业化程度高不高”等指标以外，更多地去关注候选人“对行业的理解是否透彻、对外部环境形势的敏感程度、面对挫折的坚韧性、成功欲望与热情程度”等指标。

所以说，在这个时代，我们HR要把自己的思维打开，更多地从老板或企业经营者的角度升华自己。

四、总结

1、VUCA时代，未来企业面临以下趋势：组织扁平化、小型化、合伙化；用工共享化、外包化、资本化；经济数据化、闭环化、透明化。在这种前提下，HR的能力要求和开放性要求也会随之而变化，我们要有危机感。

2、对于很多新兴的理论和词汇，我们要关注，也要懂得辨识，不要光顾着追求新事物而忽略了扎实的基本功。无论外部环境如何变化，万变不离其宗的还是学习能力和转化能力。

3、多以经营者（老板）思维看待问题，只有跟得上老板的想法的HR，才是现在乃至未来真正吃香的HR，而不能只是做一名在自己领域很专业的HR而已。

4、最后，事无绝对性，我们要辩证地看待问题。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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