薪酬保密与价值体现

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-10-15 18:59 49119

内容来自 2017-10-18 打卡话题

　　最近知乎上有个问题比较火爆，“为什么公司要实行薪酬保密？”参予回复的人很多，有些甚至引起热议与共鸣，数千人点赞，当然参予回复的都是非HR，那些职员纷纷认为薪酬保密只是骗骗刚出校园的毕业生，职场老鸟们早就知道什么水平大概是什么薪酬了；也有些职员认为职场新人才会打探薪酬，而有经验的人都知道薪酬保密是职场潜规则，相互打探是不礼貌的事情，甚至有更多的普通职工认为薪酬保密根本就是HR自欺欺人。咱们这群做HR的似乎早习惯了老板的“薪酬保密”思维，却也无法忽视这些“非HR”们的火爆回答。那么身为HR的你如何看待薪酬保密？你了解过公司里职员的思想吗？对于这么多“非HR职员”都反对薪酬保密你认为如何解决？同时，HR如何处理老板想要保密员工吐槽的境况？
　　各位HR来聊一聊，你是如何看待薪酬保密这个话题的呢？

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　　著名的美国行为科学家亚当斯提出的管理学经典理论--公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以公平理论又被称为社会比较理论，主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工心里的“公平比较“既包括纵向的组织内自我比较，即员工在同一企业中现在的工作及待遇情况与过去的相比较，还包括横向的组织内他比（即员工将自己的工作和待遇与本组织内的其他人进行比较）与组织外的的他比（即将自己的工作和待遇与其他组织的员工进行比较）。

　　了解了公平理论的原理，关于非HR员工对于薪酬保密的抗拒也就自然可以理解。不过，现实当中，身为HR的我们或许也仅能做到不在企业内与其他员工对比，或因为了解而不再费心，但与其他组织的同行还是会有对比的心理，毕竟这是出于一种最直接的本能。

　　而，目前各大公司人员之间流动频繁，行业内的薪酬已几乎透明，再加上各类规模不等的猎头搅动，公司间的薪酬及薪酬结构早已不再是密不透风的墙。以下仅是我编写此文时的一次搜索情况：

点进去，对应内容更是一目了然。

薪酬保密与价值体现

　　
　　所以，过去教条式的“薪酬保密“似乎早已被庞大的网络击打得粉碎，那么，余下的可能只有企业内部的保密情形。个人偏好：对于打听薪酬的员工很是反感，企业进行薪酬保密，仅仅是担心员工知道薪酬的差距，其他的还能有什么呢？下面通过几类不同职位的员工，来分析一下保密的意义。

　　1、基础岗位员工
　　代表：行政司机
　　作为HR大家早已习惯薪酬保密，而对于公司制度宣讲也很到位，自以为已做到万无一失。但后来几次与行政司机外出同行，随意聊天中才得知，每个司机的薪资早不是什么秘密。而他们的泄密也很巧合。司机的薪酬组成为基本工资+加班津贴+各类补助。每个司机入职时谈定相同的薪酬。如果想提高收入，可通过加班赚取补贴。某一个月，由于社保基数调整，加班时长最多的司机居然不是最高，这就引发了司机间的讨论。从此他们的薪资就等于公开。

　　2、原单位老员工
　　代表：销售人员
　　因为销售人员薪酬组成即基本工资+销售提成，而由于行业属性，销售周期较长，3-6月为基础周期，更长的情况可能达到1-2年。所以，对于新入职销售能力特别强的销售人员，部分老员工就会产生好奇，拐弯抹角打听信息。最终从财务人员那里得知新入职员工的薪资，一度与销售总监对质。事情的结果自然不会太好，销售人员与财务人员双双被公司解雇。

　　3、年龄较长员工
　　代表：行政后勤人员
　　这部分人员，有点让人难以形容的不爽，似乎特别擅长于无风造浪。他们的选择目标也很难猜测，似乎没有他们打听不到的消息。而对于信息的捕捉也绝对高人一筹。有时一句小小的抱怨，都会成为他们获取信息的根源。之前由于一名同事租房提到工资不够交房租，根据地理位置与员工的工作情况，他们就推断出员工的大致薪资，我不得不由衷“佩服“。

　　其实，以上3个例子仅是身边最平常的泄密情况，但HR能做的绝对不是将他们驱逐出企业，而是真正从企业的成本、人员素质、职位价值等方面，细化薪酬等级、规划薪酬结构，通过更客观的方法将定岗、定编、定薪做到合理，即使员工议论或产生异议时，也能做到有理有据。至少是否要堵住员工议论的“嘴“，还是根据企业实际情况来制定相关制度，减少工作的后顾之忧。

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