案例线索：领导让我关注员工动态→我与同事相处融洽→同事更愿意和我聊天→让我更好的了解→我向领导反映问题→感觉自己成了间谍→同事眼里也成了间谍→自己陷入两难！
今天话题中HR的困惑属于劳动关系管理方面的问题，具体为员工交流与满意度调查，劳动关系平衡管理的工作。好好的工作，是谁让HR成了间谍，是什么环节出了问题，有没有办法走出这一碰就死的循环？问题出在哪？
◆你做事的视角：把员工关系作为间谍工作来做。
如果让员工觉得你是卧底间谍，那么你肯定做了和他们对立的事，你肯定把员工当成了对手，你肯定损害了员工的利益，因为这是卧底的性质决定的。所以，做员工关系这件工作，你的视角很重要。
视角从意识层面指导你把工作做成何种结局。公司发展现状或管理层总会存在各式各样的问题，员工也会饭后茶余进行一定的吐槽，有的时候是说者无意听者有心。员工认为自己说完了就是发泄了，而听的人可能认为这件事很严重，是这个员工“不忠”和叛逆。HR听到了，将此情况汇报领导，某某员工说某某领导坏话了，扬言要在企业搞破坏了。这么一说，事情性质就完全不一样了，领导就会站在组织角度或个人角度边缘或请走这个员工。这件事是员工的错吗，是HR提炼信息的片面性，绝对是在坑队友，也将自己间谍的身份坐实了。
◆领导处理问题的方式：打击报复
HR成了间谍，另一个原因是领导把你塑造成了间谍。领导对员工关系问题处理的方式很重要，睿智的领导知道从表象去发掘背后的问题，任性的领导往往怀有打击报复的心态去处理。现实生活中，任性的多。原因是出于权力金字塔顶层的人具有天然的地位优势，能用权力解决绝对不会用脑子。吃了亏了员工在反思的时候说，我就吐槽了一句话，被那个HR听到了，然后我就上级被打击报复了。所以很多HR成为间谍，也是人在江湖，身不由己，领导害死你。这个问题应该前置处理，从自己提炼信息和汇报艺术出发去解决。后面在对策中，我们再具体说。
◆你跟踪问题的方式：无间道
HR反映了问题，或者同时给出处理方案，领导给出了处理意见。后面就是介入和跟踪处理问题了。HR不想直接得罪人，于是上演碟中谍。员工说，HR，我把你当兄弟，但是自己被你卖了都不知道，然后现在你还在我身边无间道。你是不是间谍我不知道，你出卖朋友还这样潜伏在我身边，拔刀吧，不是你死就是我活。举一个小例子，员工因为和直接领导工作上的意见不一致，背后骂了娘，说了难听的话。HR听到了，觉得这个事情很严重，然后找到这个员工的直接领导和自己的领导，汇报了此事。领导们建议让员工写检讨，端正态度，并且给予一定的经济处罚。员工受到这样的处分，当然不干了，HR则找机会观察员工的反应，汇报给领导再商讨对策。一来二去，跟踪的工作变成了无间道。
员工关系管理，一念之差，路线方向千差万别，似乎在实际工作中一碰就死，一沾就背锅，怎么走出死循环？
◆胸怀坦荡的做工作：讲规范讲艺术
要我说，HR这个身份，不想做间谍，你得注意方式方法，但你也绝对做不了员工的交心朋友，工作角色决定了。员工关系管理很重要，既然是工作，都要从体系，制度，程序和标准去考虑如何落实。
制度建设在先，员工关系管理写进制度，写进规范，工作有章可循，保证工作出师有名，顺应管理。比如说员工关系管理包括哪些内容，应该采取什么样的工作方式，应该达到什么标准，都要写进规范。
执行要有标准，讲究艺术，让员工来找你，而不是做窃听者。制度建立了，工作渠道也就建立了。比如员工交流一周一次，每次根据层级和部门不同抽取5-10%的员工，可以走访，也可以座谈，以不影响生产为原则。员工满意度调查至少要一个季度做一次，满意度调查也可以每次设计问题的重点不同，符合企业员工管理现状。同时开放沟通窗口，总经理信箱，员工接待站，让员工来找你反应问题。根据问题的普遍性和个性化，分别采取不同的解决方案。
◆汇报的艺术：只说事，不说人，对事不对人
同样的一件事，同样的一张嘴，汇报的方式和重点不同，也会产生不同效果。有些领导喜欢八卦，就喜欢听你汇报具体的八卦新闻，谁恋爱了，谁闹矛盾了，谁背后说谁的坏话了。听了不要紧，还把这些作为评价工作绩效的依据。HR如果投其所好，就多说些八卦，这样是讨了领导的欢心，然而成为了全民公敌。
不想这样，HR自己不要八卦。工作来说，还是就事论事，尽量不具体到个人。你的立场应该是站在企业角度来为员工解决问题的。没有十恶不赦的员工，员工的思想和心态难免出现误差，但出现问题的根源往往在于企业和领导，钱少了？心委屈了？汇报，选择共性问题，选择集中趋势，然后再考虑个性化需求。
◆追求的效果：公平公正，诚心疏导，解决实际问题
你听到的，员工反馈的，最终都要看解决的过程和效果。解决问题坚持啊公平公正的原则。某部门领导和员工之间的矛盾，HR作为内部调解员，要就问题本身尊重事实，平等对待。领导有权利优势，员工更需要合理的对待，天平有的时候可以偏向一点员工。如果掌握不好，谈解决问题，化解矛盾都是无稽。
介入问题的解决，坚持真诚的原则。你真诚了，员工才会接受你的介入，否则只会不拿正眼看你，不乱而散。最后就是要解决实际问题，忙了半天，打太极，马马虎虎，不能够给一个交待，问题还是存在，甚至愈演愈烈。所以员工关系管理的最终效果是解决实际问题。员工觉得薪资低了，不能忽悠过去，还是要做一个内外部对比，对员工的能力进行综合评价，与部门沟通，是否达到调薪条件或者暂时不够资格，可以组织部门帮他梳理职业发展规划，明确发展目标和未来的平台空间等。总之，要有实实在在的结果。
HR不做卧底，不做间谍，不玩无间道，领导有所好，我有巧汇报，员工有所恼，我有好疗效。一颗真诚心，一向讲公道，领导或员工，没有理来挑。任他八卦满天飘，为了工作效果好，我定心洁身自好。
作者简介：快乐farmer仲丹, 极简主义人力资源理想家，具有研究生学历的假学术派，受伤成自然的伪实战派。坐拥从不畏挂彩的高起点小白修炼为人力资源大当家的侥幸经历，致良知，向初心，披荆斩棘，冒充职业化修炼专家，愿意倾心分享奔跑孩子的摸爬滚打。有一句不知是不是座右铭的大白话：提升不过是自己逼自己。
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26楼 柠檬大神
提升自己不过是自己逼自己，经典学习了，总结的也很好
25楼 田之富_第一胜任力
我相信！这是一个很棒的分享
24楼 sing_星
学习了
23楼 易水云
受教了。工作中指从员工的吐槽中发现问题，找到解决问题的方法，而不是打击报复
22楼 不迁不贰
越来越有弥勒的风采了！
21楼 相生不相见
学习了！谢谢
20楼 似然
看到这个案例，我突然间想到我自己的工作。我会要求我的行政对于员工吐槽的一些问题，一定要反馈给我，但这个反馈，不是指明道姓，而是模糊人的指代，告诉他们遇到的问题以及公司的意见，然后对于这些问题，我们应该怎么处理解决，防患未然，防微杜渐，从小的方面关注员工的心态，才能更好的做好员工关系。
Farmer仲丹
@似然：看完这个也能理解HR的难处了
19楼 蔡振锋
HR是好人，仲丹老师是好老师。
Farmer仲丹
@蔡振锋：期待蔡老师的新作
18楼 cat王
厉害了！
17楼 伊里丝42692
学习了，谢谢！
16楼 人才开发管理顾文豪
为笔者的标题点个赞，这一点自信，不论遇到多大的阻力，HR就是好人，而非打卡标题传递的负面部分！
Farmer仲丹
@HR管理培训师顾文豪：哈哈，传递正能量
15楼 苏悠雅
我觉得自己现在就向间谍，不过，我会选择性的汇报，这活不好干，干不好两头不是人
Farmer仲丹
@苏悠雅：可以理解，分寸把握
14楼 左耳说爱我2014
我在现实工作中，这种事情经常发生。我的处事原则是不做传声筒！其实有时同事告诉你，潜意识是希望你说出的。你的说出或许会让他成为被挽留的人员，或许是久久不能做决定，借机找机会说出。你帮他告知你的上级领导，那么领导之间相互沟通的结果一但被你所谓的同事知道。就会认为是你在打小报告的，即便他走了。你在公司中也会很难立足的。大家都认为和你说过的话都会到领导那的，你没有可信任度的
飞往永无岛
@左耳说爱我2014：赞同 而且我认为问这个问题的人还是很学生气
13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 蓝色字的总结真是太贴心了！
12楼 Flora88
非常好~~领导有所好，我有巧汇报，员工有所恼，我有好疗效。一颗真诚心，一向讲公道，领导或员工，没有理来挑。任他八卦满天飘，为了工作效果好，我定心洁身自好。
11楼 雪的诺
有制度有规定当然最好，但是很多小公司没有这么细致，保持客观态度以及分清主要矛盾就比较重要了呢
Farmer仲丹
@雪的诺：小公司也可以建立制度，管理起来就会规范些
10楼 春天1216
感谢分享！很受用，以前也走偏过~
9楼 Bayern薄冰
#赞赏# 好文
8楼 挚友靖王96457
学习了 谢谢分享
7楼 隐形公主
自己先加以判断，必要时打太极也无妨
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